Odile KaramazovLa date butoir approche : dès la transposition de la Directive (UE) 2023/970 en droit français — au plus tard le 7 juin 2026 — toute offre d'emploi publiée par une entreprise opérant en France devra mentionner une fourchette de rémunération ou un salaire de référence. Les entreprises qui ne s'y conforment pas s'exposent à des sanctions administratives et à une exposition médiatique négative dans un marché du travail de plus en plus scruté. Ce guide pratique vous explique, étape par étape, comment structurer vos offres d'emploi pour être conformes dès le premier jour.
Ce qu'impose exactement la directive sur les offres d'emploi
La directive ne définit pas la notion de « fourchette salariale » avec une précision absolue — elle laisse aux États membres une marge de transposition. Mais elle fixe deux principes non négociables :
- L'information salariale doit figurer dans l'offre ou être communiquée avant l'entretien. L'employeur peut choisir d'afficher la fourchette dans l'annonce (solution la plus simple) ou de la transmettre par écrit au candidat avant le premier entretien.
- La rémunération proposée au candidat ne peut pas sortir de la fourchette affichée. Si vous affichez « 38 000 € - 46 000 € » et que vous proposez finalement 35 000 €, vous êtes en violation directe. Cela signifie que les fourchettes doivent être définies sérieusement, pas à titre indicatif.
Il est également interdit de demander au candidat son salaire actuel ou passé pour déterminer l'offre. L'historique salarial du candidat ne peut pas entrer dans le calcul de la rémunération proposée.
Étape 1 : Définir vos fourchettes par catégorie de poste
La première étape — et la plus chronophage — consiste à cartographier tous vos postes récurrents et à leur associer une fourchette de rémunération documentée. Cette fourchette doit être :
- Fondée sur des critères objectifs : niveau de qualification, responsabilités, conditions de travail, expérience requise — mais pas le genre, ni l'historique salarial du candidat.
- Cohérente en interne : si deux postes sont de valeur équivalente selon votre grille, leurs fourchettes doivent se chevaucher ou être comparables.
- Réaliste : une fourchette trop large (ex. « 30 000 € - 70 000 € ») n'a pas de valeur informative et sera probablement encadrée par la loi française de transposition.
Pour les entreprises sans grille salariale formalisée, c'est le moment d'en construire une. Les conventions collectives applicables à votre secteur constituent un point de départ : la plupart définissent des minima par coefficient ou niveau de classification. Voici des exemples de fourchettes typiques selon les secteurs en France en 2026 :
Sources : données sectorielles moyennes France 2026, conventions collectives applicables. Ces fourchettes sont données à titre indicatif.
Le comparateur de salaires Tech sur Expert Zoom permet de vérifier les niveaux de rémunération du marché pour les métiers du numérique avant de fixer vos fourchettes.
Étape 2 : Rédiger l'offre d'emploi conforme
Une fois la fourchette définie, l'intégration dans l'offre d'emploi suit une logique simple mais exige attention aux détails.
Où et comment afficher la fourchette ?
La fourchette doit être clairement identifiable dans l'offre, idéalement dans une section dédiée à la rémunération. Évitez les formulations vagues :
| Formulation à éviter | Formulation conforme |
|---|---|
| « Salaire selon profil » | « 38 000 € à 46 000 € brut annuel » |
| « Rémunération attractive » | « 32 000 € brut annuel + variable jusqu'à 8 000 € » |
| « À négocier » | « Entre 45 000 € et 55 000 € selon expérience » |
| « Package compétitif » | « 50 000 € brut annuel, dont 15 % de variable » |
Le variable et les avantages en nature (véhicule de fonction, titres-restaurant, mutuelle) peuvent être mentionnés séparément, mais la fourchette de rémunération fixe de base doit être explicite.
Faut-il afficher la fourchette sur toutes les plateformes ?
Oui. L'obligation s'applique quelle que soit la plateforme de diffusion (LinkedIn, Indeed, site carrières de l'entreprise, cabinet de recrutement). Si vous passez par un cabinet, ce dernier doit également respecter l'obligation — il est recommandé de le préciser contractuellement.
Étape 3 : Former les recruteurs aux nouvelles règles
La conformité technique de l'offre ne suffit pas si les recruteurs ne changent pas leurs pratiques en entretien. Deux interdictions sont désormais absolues.
Interdiction 1 — Demander le salaire actuel ou passé du candidat
Des formulations comme « Quel est votre salaire actuel ? », « Quelle était votre rémunération dans votre dernier poste ? » ou « Quelles sont vos prétentions salariales par rapport à votre situation actuelle ? » sont interdites. Le recruteur peut en revanche demander si la fourchette affichée convient au candidat.
Interdiction 2 — Conditionner l'offre à l'historique salarial
Un recruteur qui justifie son offre finale par « Compte tenu de votre salaire précédent, je vous propose... » commet une violation directe. L'offre doit être justifiée par la valeur du poste, pas par ce que le candidat gagnait avant.
Ce que les recruteurs peuvent faire :
- Expliquer les critères qui déterminent où le candidat se situe dans la fourchette (expérience, séniorité, certifications)
- Demander si le candidat a des questions sur la composition du package (variable, avantages)
- Négocier sur les avantages non salariaux (télétravail, RTT, formation)
À retenir : Une formation courte (2 heures) des équipes de recrutement sur ces nouvelles règles est un investissement minimal pour éviter des risques juridiques significatifs. Documentez les supports de formation — en cas de litige, cela démontre la bonne foi de l'employeur.
Étape 4 : Mettre à jour vos systèmes RH et vos processus internes
La conformité opérationnelle implique de revoir plusieurs outils et processus.
Les systèmes de gestion des candidatures (ATS) devront être paramétrés pour :
- Inclure le champ « fourchette salariale » comme donnée obligatoire à compléter avant publication
- Bloquer la publication si ce champ est vide
- Archiver les fourchettes affichées pour chaque offre (utile en cas de litige)
Les modèles d'offres d'emploi (templates Word, fiches de poste) doivent être mis à jour avec la mention salariale intégrée dès la création de l'annonce, pas en phase de publication.
Les cabinets de recrutement avec lesquels vous travaillez doivent recevoir les fourchettes officielles pour chaque mission. Un contrat de prestation mis à jour stipulant leurs obligations de conformité à la directive est recommandé.
La hausse des attentes salariales dans le contexte du SMIC à 1 823 € et des hausses salariales en recul en 2026 renforce l'importance d'afficher des fourchettes compétitives et honnêtes pour attirer les candidats dans un marché du travail tendu.
Impact sur la marque employeur et les stratégies de recrutement
L'obligation d'afficher les salaires va transformer la dynamique du recrutement. Les entreprises les plus agiles y verront un avantage compétitif : les candidats pourront s'auto-sélectionner sur des critères clairs, réduisant le nombre d'entretiens avec des candidats dont les attentes ne correspondent pas au budget. Le taux de conversion candidature → embauche devrait mécaniquement augmenter pour les entreprises qui affichent des fourchettes compétitives et réalistes.
À l'inverse, les entreprises dont les pratiques salariales sont en dessous du marché pour certaines catégories de postes verront leur attractivité se dégrader visiblement — ce qui, paradoxalement, les incitera à aligner leurs grilles. La transparence comme mécanisme d'autorégulation du marché est précisément l'effet recherché par le législateur européen.
Les entreprises avec des fourchettes larges ou des niveaux bas pour des postes exposés à la pénurie de candidats (développeurs, infirmières, techniciens spécialisés) devront faire des choix. Il n'est plus possible de masquer un manque de compétitivité salariale derrière des formulations vagues.
Fourchettes salariales et égalité H/F : comment la transparence réduit mécaniquement les écarts
L'obligation d'afficher les salaires n'est pas qu'une contrainte administrative — c'est un mécanisme structurel de réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Mécanisme 1 — Élimination de la négociation asymétrique. Aujourd'hui, les femmes négocient moins souvent leur salaire à l'embauche que les hommes, et lorsqu'elles le font, obtiennent en moyenne de moins bons résultats. Selon France Stratégie, instance rattachée au Premier ministre, une partie significative de l'écart salarial H/F à compétences égales s'explique par des différences de comportement en négociation [Rapport Égalité femmes-hommes, 2024]. En fixant une fourchette connue des deux parties, la directive réduit l'espace de négociation discrétionnaire et l'avantage qu'en tirent les candidats les plus assertifs.
Mécanisme 2 — Suppression de l'ancrage sur le salaire précédent. Si une femme a été sous-payée dans son poste précédent, l'employeur ne peut plus utiliser cet historique comme référence pour lui proposer moins que ce que vaudrait le poste selon ses propres critères. La fourchette devient l'ancrage objectif, pas le salaire passé.
Mécanisme 3 — Cohérence interne sous surveillance. Si votre offre pour un poste de chef de projet senior affiche 52 000 € - 65 000 €, mais que les femmes déjà en poste dans cette catégorie sont payées 48 000 € en moyenne, le décalage deviendra visible lors du reporting H/F obligatoire. La combinaison des deux obligations (transparence à l'embauche + reporting périodique) crée une cohérence systémique qui rend les écarts injustifiés de plus en plus difficiles à maintenir.
Questions fréquentes sur les fourchettes salariales dans les offres d'emploi
Quelle largeur maximale peut avoir une fourchette salariale ?
La directive ne fixe pas de plafond. Mais une fourchette trop large (ex. 30 000 € - 70 000 €) sera probablement encadrée par la loi française de transposition, qui pourrait imposer un écart maximal (par exemple 30 à 40 % entre le bas et le haut de la fourchette). En attendant la transposition, privilégiez des fourchettes de 20 à 30 % d'écart, qui sont informatives sans être trompeuses.
Un poste au niveau du SMIC doit-il aussi afficher une fourchette ?
Oui. Pour les postes dont le salaire est identique au minimum légal ou conventionnel, la fourchette peut simplement correspondre à ce plancher. Par exemple : « 21 000 € brut annuel (SMIC 2026) ».
Les offres publiées avant la transposition sont-elles concernées ?
Non — la directive ne s'applique pas rétroactivement aux offres déjà publiées. En revanche, toute réactivation ou republication d'une offre après la date de transposition devra inclure la fourchette.
Avertissement : Les informations présentes sur cette page sont fournies à titre informatif uniquement et ne constituent pas un conseil juridique. Les modalités exactes de transposition de la Directive (UE) 2023/970 en droit français n'étaient pas encore définitivement arrêtées à la date de publication. Consultez un avocat spécialisé en droit social pour adapter ces recommandations à votre entreprise.
