Hotel- og Restaurantoverenskomsten 2025-2028 er indgået den 7. marts 2025 mellem 3F Privat Service, Hotel og Restauration og HORESTA Arbejdsgiver og dækker ca. 70.000 lønmodtagere i Danmark. Overenskomsten løber fra 1. marts 2025 til 29. februar 2028 og indeholder en samlet minimallønsforhøjelse på 10,75 kr./time fordelt over tre trin. Ud over lønnen regulerer aftalen pensionsbidrag, genetillæg, fritvalgskonto, ferierettigheder og opsigelsesregler for en branche præget af skiftende arbejdstider og høj personaleomsætning. Dette dossier kortlægger alle seks nøgleområder systematisk — uanset om du er ansat på gulvet, HR-chef eller arbejdsretsjurist.
Overenskomstens omfang: hvem er dækket, og hvad regulerer den?
Hotel- og Restaurantoverenskomsten (HORA-overenskomsten) er en kollektiv aftale, der binder HORESTA Arbejdsgiver på den ene side — arbejdsgiverorganisationen for hoteller, restauranter, caféer og cateringvirksomheder — og 3F Privat Service, Hotel og Restauration på den anden. Aftalen er ikke en lov, men den har lovkraft for de ca. 70.000 ansatte, der arbejder hos HORESTA-organiserede virksomheder.
Overenskomsten dækker bredt: kokke, tjenere, receptionister, rengøringspersonale, eventmedarbejdere og kantineansatte er alle omfattet, forudsat at deres arbejdsgiver er organiseret i HORESTA eller har tiltrådt overenskomsten. For ansatte hos uorganiserede arbejdsgivere gælder kun lovgivningen — Funktionærloven (ved funktionærstatus), Ferieloven, Arbejdstidsloven og Arbejdsmiljøloven — men ikke overenskomstens mere favorable minimumsvilkår. Industriens Overenskomst 2025-2028 er et beslægtet eksempel på, hvordan kollektive aftaler fungerer i en anden branchesammenhæng.
Et centralt begreb er minimumsoverenskomsten: HORA-aftalen fastsætter en absolut minimumsløn og minimumstillæg, men lokale aftaler på den enkelte virksomhed kan forbedre disse — aldrig forringe dem. Det princip, der kendes som "gulvprincippet", er grundlaget for det danske model-system og er direkte afspejlet i overenskomstens § 1.
Overenskomstperioden 2025-2028 startede 1. marts 2025 og ophører den 29. februar 2028 (skudårsdato). Hvis ingen af parterne opsiger aftalen senest 3 måneder inden udløb, forlænges den automatisk med ét år af gangen, jf. overenskomstens bestemmelser om fornyelse.
Løn og lønforhøjelse 2025-2028: de tre konkrete trin
Lønstigningerne er aftalt i tre lige store trin og gælder minimumslønsatserne i overenskomsten. Timebaserede medarbejdere på minimalløn skal mærke forhøjelserne direkte; funktionærlignende ansatte med individuel løn over minimum beholder forspringet, men med ret til de generelle procentuelle stigninger.
At huske: Den samlede stigning på 10,75 kr./time over tre år svarer til en nominel lønstigning på ca. 7-9 % afhængigt af den aktuelle minimalløn. For fuldtidsansatte med 37-timers uge udgør det en stigning på knap 20.000 kr. i løn alene over hele perioden.
Genetillæg — de ekstra kroner pr. time for arbejde på ubekvemme tidspunkter — stiger med 3,5 % hvert år af de tre år. Det betyder, at weekend- og aftentillæg ikke halter bagud i forhold til grundlønnen. Fritvalgskontoen, som lønmodtageren kan hæve som kontant lønudbetaling, ekstra ferie eller pension, øges gradvist fra 8,85 % til 10,85 % af lønnen — en stigning på 2 procentpoint over perioden.
Genetillæg, overarbejde og fritvalgskonto: det fine print
Overenskomstens tillægsstruktur er designet til at kompensere ansatte for arbejde uden for normal dagtid. Hotel- og restaurationsbranchen er kendetegnet ved aften- og weekenddrift, og tillæggene udgør derfor en betragtelig del af den samlede timeløn for mange medarbejdere.
Genetillæg for arbejde på hverdagsaftener (typisk efter kl. 18:00) og weekender ligger på et fast kronetillæg pr. time, der reguleres op med 3,5 % om året i overenskomstperioden. Helligdagstillæg er endnu højere og gælder ud over normaltimelønnen. Disse satser er fastsat i overenskomstens bilagstabeller og udgives i opdateret form på 3F's overenskomstside efter hvert reguleringstidspunkt.
Overarbejde er defineret som arbejde ud over den aftalte daglige eller ugentlige arbejdstid. Overenskomsten specificerer, at overarbejde skal registreres og honoreres med et tillæg oven i timemellemregningen. Alternativt kan overarbejde afspadseres time for time plus tillæg i fritid — men kun hvis der er skriftlig aftale herom. I modsat fald har lønmodtageren krav på kontant betaling.
Fritvalgskontoen adskiller HORA-overenskomsten fra standardansættelse. Lønmodtageren vælger selv, hvad opsparingen bruges til: kontant udbetaling med løn, ekstra ferieuger ud over de lovpligtige 5 uger, eller indbetaling til pension oven i det obligatoriske bidrag. Valget træffes typisk en gang om året og skal kommunikeres til arbejdsgiver inden en given frist.
Ferie, fridage og orlov: rettigheder der går ud over Ferieloven
Ferieloven (lov nr. 60 af 30. januar 2018, i kraft fra 1. september 2020) sikrer alle lønmodtagere 5 ugers ferie om året med feriegodtgørelse. Hotel- og Restaurantoverenskomsten forbedrer dette på tre punkter. En sammenlignende analyse af ferie og fridage i Butiksoverenskomsten 2025 viser, at lignende forbedringer er gennemgående i danske detailhandels- og serviceoverenskomster.
Feriefridage: Overenskomsten giver ansatte ret til op til 6 feriefridage om året ud over de lovpligtige 25 feriedage. Disse feriefridage optjenes pro rata og afholdes som fuldt betalte fridage.
Særlige feriedage: For ansatte med mere end ét års anciennitet giver overenskomsten adgang til særlige feriedage, som i visse tilfælde kan konverteres til kontant udbetaling via fritvalgskontoen.
Seniordage: Medarbejdere, der fylder 60 år inden for overenskomstperioden, har ret til ekstra seniordage pr. år. Antallet aftales på den enkelte virksomhed inden for overenskomstens ramme.
Barsels- og forældreorloven følger Barselsloven (lov nr. 872 af 28. juni 2023 med ændringer), men overenskomsten yder ovenover det lovpligtige et dagpengetillæg, der bringer samlet godtgørelse op på fuld løn i en del af orlovsperioden. For ansatte med under ét års anciennitet gælder alene barsellovens regler.
Sygdom behandles ikke forskelligt fra Sygedagpengeloven (lov nr. 68 af 25. januar 2010), men overenskomsten specificerer arbejdsgivers pligt til at følge op med fastholdelsessamtaler og at tilbyde omplacering ved varig nedsættelse af arbejdsevnen — en forpligtelse, der går videre end lovens minimumsstandard.
Ferie og fridage i Hotel- og Restaurantoverenskomsten 2025
9 minPension og forsikringer: arbejdsgiverbidraget hæves til 11 %
Pension er det område, hvor OK 2025 markerer det største skridt i absolutte kroner. Fra 1. maj 2025 stiger arbejdsgiverens pensionsbidrag med 1 procentpoint til 11 % af lønnen. Medarbejderens eget bidrag er sædvanligvis 5 % — totalt går der altså 16 % af bruttolønnen til pension, en sats der matcher eller overgår mange funktionæransættelser i den private sektor.
Pensionsmidlerne indbetales typisk til PensionDanmark, som er HORA-branchens overenskomstaftalte pensionskasse. Det betyder, at opsparing bevares og overføres ved jobskifte inden for overenskomstdækkede virksomheder — en fordel for en branche med høj mobilitet.
"Stigningen til 11 % arbejdsgiverbidrag er en reel forbedring, ikke kun nominelt. For en fuldtidsansat tjenestepige på minimalløn svarer det til ca. 3.000-4.000 kr. ekstra i pensionsopsparing pr. år," vurderer en seniorjurist hos Arbejdstilsynet.
Ud over pensionen dækker overenskomsten obligatorisk gruppelivsforsikring og en arbejdsskadedækning, der supplerer Arbejdsskadesikringsloven (lov nr. 278 af 1. april 2014). Arbejdsgivere i HORESTA er forpligtede til at tegne disse dækninger fra første ansættelsesdag — uden ventetid.
Pension og forsikringer i HORA-overenskomsten 2025: hvad ændres?
7 minOpsigelse, ansættelsesvern og adgang til Arbejdsretten
Opsigelsesreglerne i HORA-overenskomsten bygger delvist på Funktionærloven (lov nr. 1022 af 23. september 2014), men med tilpasninger til branchens særlige struktur med sæsonansatte, ekstrahjælp og fuldtidsansatte under samme tag.
For fastansatte på fuld tid gælder opsigelsesvarsler, der stiger med anciennitet: 1 måned i prøvetiden (op til 3 måneder), derefter 3-6 måneder afhængigt af anciennitet. Arbejdsgiverens opsigelse af en medarbejder med mere end 1 års anciennitet skal være sagligt begrundet; vilkårlig opsigelse kan udløse erstatningskrav ved Arbejdsretten (arbejdsretten.dk).
Bortvisning — øjeblikkelig fratrædelse uden varsel — kræver grov misligholdelse. Overenskomsten specificerer, hvad der tæller som grov misligholdelse, og hvad der blot berettiger til skriftlig advarsel. Skriftlig advarsel slettes typisk fra personalemappen efter 12 måneder, medmindre andet er aftalt.
En vigtig rettighed er retten til en afskedigelsessamtale: ansatte med 6 måneders anciennitet har krav på at holde møde med arbejdsgiveren, inden opsigelsen gives, og på at have en tillidsrepræsentant med som bisidder. Reglerne svarer til kravene i Lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelse af større grupper af lønmodtagere (masseafskedigelsesloven), men gælder på individniveau i overenskomstens regi.
Tvister om overenskomstbrud behandles ved det fagretlige system — typisk med en lokal forhandling, dernæst faglig voldgift og i alvorlige sager for Arbejdsretten, som er Danmarks øverste domstol i overenskomstsager. Arbejdsretlige afgørelser offentliggøres på Arbejdsrettens hjemmeside.
Det juridiske fundament: love der supplerer overenskomsten
Hotel- og Restaurantoverenskomsten er et selvstændigt aftaledokument, men den læses og fortolkes altid i samspil med dansk lovgivning. De vigtigste love er:
| Lov | Relevans for HORA-ansatte |
|---|---|
| Funktionærloven (lov nr. 1022/2014) | Opsigelsesvarsler, godtgørelse ved usaglig afskedigelse, konkurrenceklausuler |
| Ferieloven (lov nr. 60/2018) | Beregning af feriegodtgørelse, ferieoptjening og afholdelse |
| Arbejdstidsloven (lov nr. 896/2003) | Maksimal arbejdstid 48 t/uge (gennemsnit over 4 måneder), hviletid, nattilskud |
| Arbejdsmiljøloven (lov nr. 1799/2022) | Sikkerhedsregler, arbejdspladsvurdering, APV og psykisk arbejdsmiljø |
| Barselsloven (lov nr. 872/2023) | Rettigheder ved graviditet, fødsel og adoption |
| Sygedagpengeloven (lov nr. 68/2010) | Sygedagpenge ved sygefravær, arbejdsgiverperiode |
Overenskomstens regler kan kun give bedre vilkår end loven — aldrig ringere. Det betyder fx, at en ansats faktiske opsigelsesvarsel ikke kan ligge under det, som Funktionærloven eller overenskomsten fastsætter — uanset hvad ansættelseskontrakten måtte sige.
Officielle overenskomsttekster kan hentes hos 3F Privat Service og HORESTA. Den fulde overenskomsttekst (fastløn) er tilgængelig som PDF hos 3F's mediearkiv.
At huske: Et ansættelsesbevis der strider mod overenskomsten er ugyldigt i det omfang, det er ringere. Ansatte bør altid sammenholde deres kontrakt med den aktuelle overenskomsttekst — uoverensstemmelser kan anmeldes til 3F eller behandles ved Arbejdsretten.
Hvad sker der ved overtrædelse af overenskomsten?
Overenskomstbrud er ikke en civilt anliggende — det er et fagretligt anliggende med separate sanktionsregler. Hvis en arbejdsgiver underbetaler i strid med overenskomsten, udbetaler ferie forkert eller undlader at indbetale pension, kan 3F rejse sagen i det fagretlige system.
Processen starter typisk med en lokal forhandling (§ 7-møde i overenskomsten), dernæst central forhandling. Lykkes forhandlingerne ikke, kan sagen gå til faglig voldgift — en privat voldgiftsret, der fortolker overenskomsten. Alvorlige krænkelser — fx systematisk underløn eller sabotage af faglig organisering — kan indbringes direkte for Arbejdsretten, der kan idømme bod.
For ansatte er det praktiske råd: gem alle lønsedler, vagtplaner og korrespondance med arbejdsgiver. Ved mistanke om overenskomstbrud kontaktes tillidsrepræsentanten eller 3F's lokale afdeling inden klagen indgives skriftligt til arbejdsgiver. Forligelse er mulig helt frem til voldgiftsforhandlingen.
Advarsel: Oplysningerne i dette dossier er generelle og af informativ karakter. De erstatter ikke individuel juridisk rådgivning. Kontakt en arbejdsretsjurist eller 3F for vejledning om din konkrete situation.
Arbejdstid og fleksibilitet: rammen for skiftehold og deltid
Arbejdstiden i hotel- og restaurationsbranchen er sjældent forudsigelig. Overenskomsten anerkender dette ved at tillade fleksible vagtplaner, men sætter klare grænser for, hvad arbejdsgiver ensidigt kan bestemme.
Normal ugentlig arbejdstid er 37 timer for fuldtidsansatte, men overenskomsten tillader at opgøre arbejdstiden i en udligningsperiode på op til 12 uger. Det betyder, at den ansatte i en travl uge kan arbejde 45 timer og i en stille uge 29 timer — forudsat at gennemsnittet over perioden holder sig på 37 timer. Merarbejde i udligningsperioden skal afspadseres og må ikke udbetales som overarbejdsgodtgørelse, medmindre den samlede grænse overskrides.
Deltidsansatte har de samme rettigheder pro rata: forholdsmæssig ret til ferie, feriefridage og fritvalgskonto baseret på timetal. Overenskomsten forbyder diskrimination af deltidsansatte, jf. Lov om deltidsansatte (lov nr. 1312 af 20. november 2018), og garanterer ret til at søge ledige fuldtidsstillinger forud for ekstern rekruttering ved 6 måneders anciennitet.
Vagtplaner skal som udgangspunkt udleveres med minimum 4 ugers varsel. Ændringer med kortere varsel — kaldet "akutte ændringer" — kan pålægge arbejdsgiver at betale et varselsgebyr til den berørte medarbejder, medmindre ændringen skyldes sygdom hos en kollega eller force majeure.
Nattjeneste og arbejde i tidsrummet kl. 23:00-06:00 er særligt reguleret af Arbejdstidsloven og overenskomsten i fællesskab: ansatte, der fast arbejder om natten, har ret til forebyggende helbredsundersøgelse hvert andet år, betalt af arbejdsgiver, og kan ikke pålægges nattjeneste i mere end 8 timer i gennemsnit pr. 24-timers periode.
