Lena MüllerME-Tarif 2025/2026 — Rechte, Gehalt und Kündigung im Überblick
Einleitung: Der wichtigste Flächentarifvertrag Deutschlands
Der Entgelttarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie — kurz ME-Tarif oder Metalltarif — ist der bedeutendste Flächentarifvertrag in Deutschland. Er gilt für rund 3,9 Millionen Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie und deckt eine enorme Bandbreite ab: von der Automobilindustrie über den Maschinenbau und die Elektroindustrie bis hin zur Luft- und Raumfahrt. Verhandlungspartner sind auf Gewerkschaftsseite die IG Metall und auf Arbeitgeberseite Gesamtmetall sowie die regionalen Verbände wie Südwestmetall, bayme vbm und andere.
Der aktuelle Tarifabschluss wurde am 12. November 2024 in Hamburg erzielt und läuft für 25 Monate bis zum 31. Oktober 2026. Er legt Entgelterhöhungen von 2,0 Prozent ab April 2025 und weiteren 3,1 Prozent ab April 2026 fest, ergänzt durch eine Einmalzahlung von 600 Euro sowie die sektorspezifischen Sonderzahlungen T-ZUG und T-Geld. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Branche sind Kenntnisse über ihre tariflichen Rechte unverzichtbar — dieser Leitfaden verschafft den notwendigen Überblick.
Entgeltstruktur und Tariferhöhungen 2025/2026
Tarifliche Entgelterhöhungen
Der Tarifabschluss vom November 2024 sieht folgende Tabellenerhöhungen vor:
| Datum | Erhöhung |
|---|---|
| 1. April 2025 | +2,0 % (Tabellenerhöhung) |
| 1. April 2026 | +3,1 % (Tabellenerhöhung) |
Zusätzlich zu den prozentualen Erhöhungen erhalten Beschäftigte eine Einmalzahlung von 600 Euro im Februar 2025. Arbeitgeber haben die Möglichkeit, diese Zahlung auf Dezember 2024 vorzuziehen.
Ausbildungsvergütungen
Auszubildende profitieren besonders: Ihre Vergütungen steigen ab Januar 2025 um 140 Euro monatlich — überproportional zur allgemeinen Tarifrunde. Ab April 2026 folgt eine weitere Erhöhung um 3,1 Prozent.
Entgeltrahmentarifvertrag (ERA)
Die Eingruppierung der Beschäftigten erfolgt nach dem Entgeltrahmentarifvertrag (ERA), der seit 2003 schrittweise eingeführt wurde und die frühere Trennung zwischen Arbeitern (Lohnrahmentarifvertrag) und Angestellten (Gehaltsrahmentarifvertrag) aufhob. Das ERA-System kennt 17 Entgeltgruppen (EG 1 bis EG 17), denen Tätigkeiten nach analytischen Kriterien — Können, Handlungs- und Entscheidungsspielraum, Kooperations- und Kommunikationsanforderungen sowie physische und psychische Belastungen — zugeordnet werden.
Die monatlichen ERA-Grundentgelte variieren je nach Region und Entgeltgruppe. Nach der Tabellenerhöhung vom April 2025 liegen sie für typische Produktionstätigkeiten (EG 5–7) und kaufmännische oder technische Berufe (EG 9–13) in Bayern und Baden-Württemberg im mittleren bis höheren Lohnbereich. Die aktuellen Entgelttabellen sind bei Ihrer zuständigen IG-Metall-Geschäftsstelle oder über den Arbeitgeberverband erhältlich.
Transformationszusatzgeld (T-ZUG) und Transformationsgeld (T-Geld)
Der ME-Tarif kennt zwei tarifspezifische Sonderzahlungen:
- T-ZUG (B) — Transformationszusatzgeld: Beträgt ab 2025 18,5 Prozent des tariflichen Grundentgelts und steigt ab 2026 auf 26,5 Prozent. Die Auszahlung erfolgt im Februar. Beschäftigte können alternativ zur Zahlung Freistellung wählen.
- T-Geld (Transformationsgeld): Beträgt unverändert 18,4 Prozent des Monatsentgelts und wird im Juli ausgezahlt. Dieses Instrument soll die Transformation der Branche (Digitalisierung, Elektromobilität) flankieren.
Die Automatische Differenzierung wurde für weitere zwei Jahre im Tarifvertrag verankert: Unternehmen, deren Nettorendite unter 2,3 Prozent liegt, können die Auszahlung des T-Geldes um bis zu neun Monate verschieben oder entfallen lassen. Damit schützt der Tarifvertrag wirtschaftlich angeschlagene Betriebe, ohne ihre Wettbewerbsfähigkeit zu gefährden.
Arbeitszeit und Urlaub
Regelarbeitszeit
Die tarifliche Regelarbeitszeit beträgt in Westdeutschland 35 Stunden pro Woche — ein historischer Meilenstein, der 1984 nach dem langen Streik erkämpft wurde. In den neuen Bundesländern gilt eine Regelarbeitszeit von 38 Stunden pro Woche. Durch betriebliche Öffnungsklauseln können Arbeitgeber und Betriebsrat die individuelle Wochenarbeitszeit im Rahmen von 28 bis 40 Stunden flexibel vereinbaren.
Die tägliche Arbeitszeit kann unter bestimmten Voraussetzungen (§ 3 ArbZG) auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb von sechs Monaten im Durchschnitt 8 Stunden/Tag nicht überschritten werden.
Urlaubsanspruch
Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie haben Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub pro Jahr (bezogen auf eine 5-Tage-Woche). Das entspricht sechs vollen Kalenderwochen und liegt damit deutlich über dem gesetzlichen Mindesturlaub nach § 3 BUrlG (24 Werktage = 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche).
Der Urlaubsanspruch entsteht grundsätzlich nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Bei Austritt oder Eintritt während des Jahres wird der Anspruch anteilig berechnet (§ 5 BUrlG).
Urlaubsgeld und Jahressonderzahlung
Neben dem laufenden Entgelt erhalten Tarifbeschäftigte eine jährliche Urlaubsbeihilfe sowie eine Jahressonderzahlung (Weihnachtsgeld). Die genauen Beträge und Prozentsätze sind in den regionalen Tarifverträgen geregelt und variieren je nach Bezirk. Im Bezirk Bayern und Baden-Württemberg liegen die Sonderzahlungen traditionell bei einem erheblichen Anteil des Monatsgehalts.
Freistellungstage und T-ZUG-Wahlrecht
Die Regelungen zu Freistellungstagen wurden im aktuellen Tarifabschluss vereinfacht. Beschäftigte in Schichtarbeit können zusätzliche Freistellungstage beantragen. Beschäftigte mit Kindern bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres haben ein erweitertes Wahlrecht, T-ZUG-Leistungen als Freistellung zu nehmen statt als Geldzahlung.
Zuschläge für besondere Arbeitszeiten
Der Metalltarif sieht für besondere Arbeitszeiten folgende Zuschläge vor (genaue Sätze variieren je nach regionalen Tarifvereinbarungen):
| Arbeitszeit | Zuschlag |
|---|---|
| Überstunden (erste 2 Stunden) | 25 % |
| Überstunden (ab 3. Stunde) | 35 % |
| Nachtarbeit (22:00–06:00 Uhr) | 20 % |
| Sonntagsarbeit | 70–75 % |
| Feiertagsarbeit | 100–150 % |
| Samstagsarbeit (nachmittags) | 20–25 % |
Die Zuschläge werden auf den tariflichen Grundlohn berechnet und sind steuerpflichtig (mit Ausnahme bestimmter gesetzlicher Freibeträge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit nach § 3b EStG).
Kündigung und Abfindung
Kündigungsfristen nach § 622 BGB
Für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie gelten grundsätzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Eine eigenständige TV-Regelung zu Kündigungsfristen existiert in der Regel nicht — die gesetzliche Staffel ist maßgeblich:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist (Arbeitgeber) |
|---|---|
| Bis 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
| Ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| Ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| Ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| Ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| Ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| Ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| Ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Arbeitnehmer können mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende kündigen (§ 622 Abs. 1 BGB). Probezeitvereinbarungen erlauben eine Mindestfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).
Kündigungsschutz (KSchG)
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt für Arbeitnehmer, die in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten arbeiten und deren Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht. Eine ordentliche Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn sie durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe begründet ist (§ 1 KSchG). Besonderer Kündigungsschutz besteht für Betriebsratsmitglieder, Schwangere und Mütter (MuSchG), Schwerbehinderte (SGB IX) sowie Auszubildende.
Abfindung nach § 1a KSchG
Bei betriebsbedingten Kündigungen haben Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung. Die Formel nach § 1a KSchG lautet:
Abfindung = 0,5 × Monatslohn × Beschäftigungsjahre
Halbe Beschäftigungsjahre werden auf volle Jahre aufgerundet. Die Abfindung unterliegt als außerordentlicher Einnahme der Einkommensteuer, kann aber nach der Fünftelregelung (§ 34 EStG) steuerlich begünstigt behandelt werden.
Viele Betriebe im Metall-Sektor haben darüber hinaus Sozialpläne, die im Falle von Massenentlassungen oder Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG) höhere Abfindungen vorsehen — oft mit einem Faktor von 0,75 bis 1,5 Monatslöhnen je Beschäftigungsjahr, abhängig von Alter und Betriebszugehörigkeit.
Betriebliche Altersvorsorge (bAV)
Metallrente — Die Branchenlösung
Für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie gibt es mit der Metallrente eine branchen-spezifische Lösung zur betrieblichen Altersvorsorge. Sie wurde 2001 gemeinsam von IG Metall und Gesamtmetall als Versorgungsträger gegründet und ist heute einer der größten bAV-Anbieter in Deutschland.
Die Metallrente bietet:
- Direktversicherung über mehrere Lebensversicherer
- Pensionsfonds als renditeorientierte Anlage
- Entgeltumwandlung aus dem Bruttogehalt (steuer- und sozialversicherungsfrei bis 4 % der Beitragsbemessungsgrenze RV)
Entgeltumwandlung und Steuervorteile
Beschäftigte können jährlich bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung (BBG RV 2025: 96.600 Euro/Jahr) steuerfrei in die Betriebsrente einzahlen. Das entspricht einem monatlichen Höchstbetrag von 322 Euro (2025), der vollständig aus dem Bruttogehalt umgewandelt werden kann, ohne dass Lohnsteuer oder Sozialversicherungsbeiträge anfallen.
Arbeitgeber sind nach dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) seit 2022 auch für Bestandsverträge verpflichtet, einen Arbeitgeberzuschuss von mindestens 15 Prozent zu zahlen — sofern durch die Entgeltumwandlung tatsächlich SV-Beiträge gespart werden.
Gesetzliche Rentenversicherung (GRV)
Parallel zur Metallrente zahlen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung (SGB VI). Der Beitragssatz liegt 2025 bei 18,6 Prozent (je 9,3 Prozent AN und AG). Die Beitragsbemessungsgrenze West beträgt 2025 96.600 Euro/Jahr (8.050 Euro/Monat).
Rechte im Betrieb
Betriebsrat und Mitbestimmung (BetrVG)
In Betrieben mit fünf oder mehr ständigen, wahlberechtigten Arbeitnehmern kann ein Betriebsrat gewählt werden (§ 1 BetrVG). In der Metall- und Elektroindustrie mit ihren oft großen Betrieben spielen Betriebsräte eine besonders wichtige Rolle. Sie haben Mitbestimmungsrechte bei:
- Arbeitszeiten und Dienstplänen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG)
- Sozialeinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG)
- Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG)
- Personalmaßnahmen wie Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen (§§ 99–105 BetrVG)
Tarifbindung
Der ME-Tarif gilt unmittelbar und zwingend für alle Arbeitgeber, die Mitglied eines tarifvertragsschließenden Arbeitgeberverbandes sind (§ 3 Abs. 1 TVG). Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können den Tarifvertrag durch vertragliche Bezugnahmeklausel anwenden. Eine Allgemeinverbindlichkeit (§ 5 TVG) des ME-Tarifs besteht für die Flächentarifverträge in der Regel nicht — sie gilt jedoch für einige Teile der Branche.
Transparenz und Information
Beschäftigte haben das Recht, Einsicht in die für sie geltenden Tarifverträge zu nehmen (§ 8 TVG). Betriebsräte sind verpflichtet, Beschäftigte über wesentliche tarifliche Änderungen zu informieren. Für konkrete Fragen zur Eingruppierung oder zu Sonderregelungen empfiehlt sich die direkte Beratung durch die örtliche IG-Metall-Geschäftsstelle.
Fazit: ME-Tarif als starkes Fundament
Der Entgelttarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie bietet Beschäftigten ein umfassendes Schutzgerüst: mit klaren Entgeltsteigerungen für 2025 und 2026, tarifspezifischen Sonderzahlungen (T-ZUG, T-Geld), 30 Urlaubstagen, kodifizierten Kündigungsfristen und einer etablierten Branchenlösung für die Altersvorsorge. Wer seine Rechte kennt, kann sie auch einfordern.
Der interaktive Rechner oben ermöglicht eine erste Einschätzung Ihrer individuellen Situation — für konkrete arbeitsrechtliche Fragen wenden Sie sich bitte an Ihre IG-Metall-Geschäftsstelle oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Dieser Artikel dient nur zu allgemeinen Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Für Fragen zu Ihrer konkreten arbeitsrechtlichen Situation wenden Sie sich bitte an Ihre Gewerkschaft oder einen zugelassenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
