Anna WeberEine Kündigung trifft die meisten Arbeitnehmer unvorbereitet. Die Fristen laufen sofort, die Termine sind fix, und wer die falschen Schritte unternimmt, verliert Ansprüche, die gesetzlich garantiert sind. In Österreich regelt das Angestelltengesetz (AngG) gemeinsam mit dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) ein komplexes Gefüge aus Fristen, Terminen und Schutzrechten – vollständig harmonisiert für alle Dienstnehmer seit 2021. Dieser Leitfaden erklärt, was 2026 gilt: von den gestaffelten Kündigungsfristen über die Abfertigung bis zum Recht auf Anfechtung.
Kündigung, Entlassung oder Austritt – die wichtigsten Unterschiede
Kündigung in Österreich ist nicht gleich Beendigung. Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet drei grundlegende Formen der Auflösung eines Dienstverhältnisses, die sich in Voraussetzungen, Fristen und Konsequenzen fundamental unterscheiden.
Die ordentliche Kündigung ist die häufigste Form: Arbeitgeber oder Dienstnehmer lösen das Dienstverhältnis unter Einhaltung gesetzlicher Fristen und Termine auf. Sie bedarf keines besonderen Grundes – die Kündigung muss dem anderen Teil lediglich rechtzeitig zugehen.
Die außerordentliche Entlassung (durch den Arbeitgeber) oder der vorzeitige Austritt (durch den Dienstnehmer) sind sofortige Beendigungen aus wichtigem Grund – etwa bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen, Diebstahl oder dauerhafter Arbeitsunfähigkeit. Hier gelten keine Fristen, aber strenge Voraussetzungen.
Die einvernehmliche Auflösung ist eine schriftliche Vereinbarung beider Seiten. Sie bietet Planungssicherheit, sollte jedoch immer anwaltlich geprüft werden – unüberlegte Zustimmungen können Ansprüche auf Arbeitslosengeld gefährden.
Obwohl das Gesetz keine Schriftform vorschreibt, ist eine schriftliche Kündigung aus Beweisgründen dringend zu empfehlen. Viele Kollektivverträge verlangen sie ausdrücklich. Der Zugang muss nachweisbar sein – bei postalischer Übermittlung empfiehlt sich ein Einschreiben.
Kündigungsfristen für Arbeitgeber – gestaffelt nach Dienstjahren
Die Kündigungsfristen, die ein Arbeitgeber einzuhalten hat, richten sich nach der Dauer des Dienstverhältnisses. Seit der vollständigen Harmonisierung am 1. Januar 2021 gelten dieselben Mindestfristen für Angestellte und Arbeiter (§ 77 AngG, § 1159 ABGB).
Die vollständige Staffelung sieht folgendermaßen aus:
| Dauer des Dienstverhältnisses | Mindestkündigungsfrist (Arbeitgeber) |
|---|---|
| Bis Ende 2. Dienstjahr | 6 Wochen |
| 3.–5. Dienstjahr | 2 Monate |
| 6.–15. Dienstjahr | 3 Monate |
| 16.–25. Dienstjahr | 4 Monate |
| Ab 26. Dienstjahr | 5 Monate |
Kollektivverträge können längere Fristen vorsehen – sie dürfen die gesetzlichen Mindestfristen jedoch nicht unterschreiten. Prüfen Sie daher immer den für Ihre Branche geltenden Kollektivvertrag. In der Praxis enthält auch der individuelle Dienstvertrag oft abweichende Regelungen, die zugunsten des Dienstnehmers wirken müssen.
Das Wichtigste: Die Harmonisierung bedeutet: Was früher nur für Angestellte galt, gilt seit 2021 gleichermaßen für Arbeiter. Übergangsfristen für bestimmte Kollektivverträge sind 2026 vollständig ausgelaufen.
Kündigungsfristen für Dienstnehmer – was gilt für Arbeitnehmer selbst?
Wer als Dienstnehmer kündigen möchte, ist an weniger strenge Fristen gebunden. Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für Dienstnehmer beträgt einen Monat – sofern weder Kollektivvertrag noch Dienstvertrag etwas anderes bestimmt.
In der Praxis weichen viele Kollektivverträge davon ab: Einige sehen kürzere Fristen (etwa zwei Wochen in der Probezeit), andere längere Fristen vor. Einzelne Branchen – wie etwa der Handel oder das Gastgewerbe – haben spezifische Regelungen im Kollektivvertrag, die der Dienstnehmer kennen sollte.
Probezeit: sofortige Kündigung möglich
Während der Probezeit – die maximal einen Monat dauern darf – können beide Seiten das Dienstverhältnis jederzeit und ohne Einhaltung von Fristen oder Terminen auflösen. Diese Regelung gilt sowohl für befristete als auch für unbefristete Verträge. Eine besondere Angabe von Gründen ist nicht erforderlich.
Wer die Probezeit überstanden hat, genießt den vollen gesetzlichen Kündigungsschutz. Die Einhaltung der Frist ist verpflichtend: Kündigt ein Dienstnehmer und tritt vor Ende der Frist aus, kann der Arbeitgeber Schadenersatz (Kündigungsentschädigung) geltend machen.
Kündigungstermine – wann endet das Dienstverhältnis rechtswirksam?
Eine Kündigung in Österreich entfaltet ihre Wirkung nur dann, wenn sie zum richtigen Kündigungstermin ausgesprochen wird. Frist und Termin müssen gleichzeitig eingehalten werden – andernfalls wird die Kündigung erst zum nächstmöglichen Termin wirksam.
Der gesetzliche Standardtermin für Angestellte ist das Ende des Kalendervierteljahres: 31. März, 30. Juni, 30. September oder 31. Dezember. Viele Kollektivverträge weichen davon ab und sehen den Monatsletzten als Kündigungstermin vor – was für beide Seiten flexibler ist.
Wann muss die Kündigung spätestens zugehen?
Damit die Kündigung rechtzeitig wirkt, muss sie dem Empfänger vor Beginn der Kündigungsfrist zugegangen sein. Wird eine dreimonatige Frist bis zum 30. Juni gewünscht, muss die Kündigung spätestens am 31. März zugehen. Bei einem späteren Zugang – etwa am 2. April – verschiebt sich der Beendigungstermin automatisch auf den 30. September.
Die aktuelle Welle von Stellenabbau bei österreichischen Großunternehmen zeigt, wie wichtig die Kenntnis dieser Fristen ist: Voestalpine etwa baute 2026 über 340 Stellen ab – betroffene Dienstnehmer, die ihre Fristen kannten, konnten ihre Ansprüche vollständig wahren.
Abfertigung in Österreich 2026 – Alt und Neu im Vergleich
Die Abfertigung ist eine der wichtigsten Leistungen beim Ausscheiden aus einem Dienstverhältnis. In Österreich gibt es zwei unterschiedliche Systeme: die „Abfertigung Alt" für Dienstverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2003 begonnen haben, und die „Abfertigung Neu" für alle danach eingetretenen Dienstnehmer.
Abfertigung Alt: Anspruch nach Dienstjahren
Bei der Abfertigung Alt entsteht der Anspruch erst nach drei ununterbrochenen Dienstjahren und nur, wenn das Dienstverhältnis durch den Arbeitgeber beendet wird oder der Dienstnehmer aus berechtigtem Grund vorzeitig austritt. Die Höhe richtet sich nach der Beschäftigungsdauer:
| Dienstjahre | Abfertigungsanspruch |
|---|---|
| 3–4 Jahre | 2 Monatsentgelte |
| 5–9 Jahre | 3 Monatsentgelte |
| 10–14 Jahre | 4 Monatsentgelte |
| 15–19 Jahre | 6 Monatsentgelte |
| 20–24 Jahre | 9 Monatsentgelte |
| Ab 25 Jahre | 12 Monatsentgelte |
Wichtig: Kündigt der Dienstnehmer selbst, entsteht bei der Abfertigung Alt grundsätzlich kein Anspruch – außer bei Schwangerschaft, Pflegenotwendigkeit eines Angehörigen oder Selbstkündigung bei einem befristeten Vertrag.
Abfertigung Neu: Mitarbeitervorsorgekasse (MVK)
Für alle Dienstverhältnisse ab dem 1. Januar 2003 gilt das Betriebliche Mitarbeiter- und Selbstständigenvorsorgegesetz (BMSVG). Der Arbeitgeber zahlt monatlich 1,53 % des Bruttolohns in eine Mitarbeitervorsorgekasse (MVK) ein. Dieser Anspruch entsteht unabhängig davon, wer kündigt – auch bei eigener Kündigung. Nach mindestens drei Beitragsjahren kann der Betrag beim Ausscheiden ausgezahlt oder auf die neue MVK übertragen werden.
Die laufende Reform der betrieblichen Altersvorsorge und Abfertigung in Österreich 2026 bringt Anpassungen bei der MVK-Veranlagung – Dienstnehmer sollten ihre Ansprüche regelmäßig überprüfen.
Besonderer Kündigungsschutz – wer ist geschützt?
Das österreichische Arbeitsrecht schützt bestimmte Personengruppen vor Kündigung – hier ist die Zustimmung eines Gerichts oder einer Behörde notwendig, bevor eine Kündigung rechtswirksam ausgesprochen werden kann.
Geschützte Personengruppen im Überblick:
- Schwangere und junge Mütter: Kündigungsschutz ab dem Moment, in dem die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekannt ist, bis vier Wochen nach dem Ende des Beschäftigungsverbots (§ 10 MSchG).
- Karenzierte Elternteile: Schutz während der Karenz und bis vier Wochen nach deren Ende.
- Betriebsratsmitglieder: Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts erforderlich (§ 120 ArbVG).
- Präsenzdiener und Zivildiener: Schutz während des Dienstverhältnisses und danach (§ 6 APSG).
- Personen mit Behinderung: Zustimmung des Sozialministeriumsservice erforderlich (§ 8 BEinstG).
- Mitglieder der Jugendvertrauensräte sowie Sicherheitsvertrauenspersonen.
Szenario: Markus, Betriebsratsmitglied in einem Grazer Industriebetrieb, erhält im März 2026 eine Kündigung. Sein Arbeitgeber hat vergessen, die Zustimmung des Arbeitsgerichts einzuholen. Die Kündigung ist rechtsunwirksam. Markus kann – ohne Fristen abwarten zu müssen – die Weiterbeschäftigung verlangen und hat Anspruch auf Lohnfortzahlung für den Zeitraum der unzulässigen Kündigung. [Arbeiterkammer Österreich, 2025]
Betroffene sollten sofort handeln und sich an die Arbeiterkammer oder einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wenden – die Fristen für Gegenwehr sind kurz.
Eine Kündigung anfechten – Schritt für Schritt
Nicht jede Kündigung ist rechtmäßig. Das österreichische Recht eröffnet zwei Wege zur Anfechtung – und beide sind an sehr kurze Fristen gebunden.
So gehen Sie bei einer unrechtmäßigen Kündigung vor:
- Sofort reagieren: Die Anfechtungsfrist beträgt in der Regel zwei Wochen ab Erhalt der Kündigung (§ 105 ArbVG). Wer zu lange wartet, verliert sein Recht auf Anfechtung.
- Arbeiterkammer oder Gewerkschaft kontaktieren: Beide bieten kostenlose Erstberatung an. Die Arbeiterkammer Österreich verzeichnet jährlich rund 18.000 Kündigungsanfechtungsverfahren [AK Österreich, 2025].
- Anfechtungsklage beim Arbeitsgericht einbringen: Zuständig ist das Arbeits- und Sozialgericht (ASG) am Beschäftigungsort.
- Anfechtungsgrund darlegen: Das Gesetz kennt zwei Gründe:
- Sozialwidrigkeit: Die Kündigung benachteiligt den Arbeitnehmer erheblich und ist sachlich nicht begründet.
- Verpöntes Motiv: Die Kündigung erfolgte z. B. wegen Betriebsratstätigkeit, Schwangerschaft oder einer Beschwerde beim Arbeitsinspektorat.
- Bei Erfolg: Das Gericht kann die Weiterbeschäftigung anordnen und Lohnfortzahlung für den Zeitraum der rechtswidrigen Kündigung zusprechen.
Aktuelle Fälle – wie die Entlassung von Journalisten bei „Die Presse" 2026 – zeigen, dass auch Großunternehmen nicht immer alle arbeitsrechtlichen Pflichten einhalten. Betroffene, die ihre Rechte kennen, haben reale Chancen vor Gericht.
Häufige Fragen zur Kündigung in Österreich 2026
Was ist der Unterschied zwischen Kündigungsfrist und Kündigungstermin? Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen Ausspruch der Kündigung und dem tatsächlichen Beendigungsdatum. Der Kündigungstermin ist das Datum, zu dem das Dienstverhältnis endet – in Österreich gesetzlich das Quartalsende (31.3., 30.6., 30.9., 31.12.), sofern kein abweichender Termin vereinbart wurde.
Habe ich als Dienstnehmer Anspruch auf Abfertigung, wenn ich selbst kündige? Bei der Abfertigung Alt grundsätzlich nein – außer bei berechtigtem vorzeitigem Austritt. Bei der Abfertigung Neu (BMSVG, ab 2003) ja: Der MVK-Anspruch bleibt erhalten, unabhängig davon, wer das Dienstverhältnis beendet. Nach mindestens drei Jahren wird der angesparte Betrag ausgezahlt oder übertragen.
Was passiert, wenn ich die Kündigungsfrist nicht einhalte? Kündigt ein Dienstnehmer und tritt vor Ende der Frist aus, kann der Arbeitgeber eine Kündigungsentschädigung fordern. Diese entspricht dem entgangenen Entgelt für die nicht eingehaltene Frist. Das Gericht legt die Höhe anhand des konkreten Schadens fest.
Wann ist eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit anfechtbar? Wenn die Kündigung erhebliche soziale Nachteile für den Dienstnehmer bewirkt (z. B. hohes Alter, lange Betriebszugehörigkeit, schwierige Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt) und kein betrieblicher Grund vorliegt, kann das Arbeitsgericht die Kündigung aufheben. Die Klage muss innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeits- und Sozialgericht eingebracht werden.
Rechtlicher Hinweis: Die Informationen in diesem Artikel dienen ausschließlich allgemeinen Informationszwecken und stellen keine Rechtsberatung dar. Für Ihre individuelle Situation – insbesondere bei laufenden Kündigungsfristen oder geplanter Anfechtung – wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht oder die Arbeiterkammer Österreich.
Checkliste: Kündigung erhalten – das sind Ihre nächsten Schritte
Wer eine Kündigung erhält, sollte geordnet vorgehen. Diese Checkliste hilft Ihnen, keine Frist zu versäumen und Ihre Ansprüche vollständig zu wahren:
- Datum des Zugangs festhalten: Der Tag, an dem die Kündigung zugegangen ist, startet die Anfechtungsfrist.
- Kündigungsfrist und Termin berechnen: Prüfen Sie Ihren Dienstvertrag und den geltenden Kollektivvertrag. Die AK bietet kostenlose Berechnungshilfen an.
- Abfertigungsanspruch klären: Stellen Sie fest, ob Sie unter Abfertigung Alt oder Neu fallen, und fordern Sie bei Alt eine Abrechnung ein.
- Sonderschutz prüfen: Besteht ein besonderer Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Betriebsrat, Behinderung), sofort handeln – Schutztatbestände müssen dem Arbeitgeber bekannt gegeben werden.
- Innerhalb von zwei Wochen entscheiden: Erscheint die Kündigung sozialwidrig oder liegt ein verpöntes Motiv vor, muss die Klage fristgerecht beim Arbeitsgericht eingebracht werden.
- Beratung suchen: AK, Gewerkschaft oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sind die richtigen Ansprechpartner.
