Maria LindbergIda är 28 år, arbetar 25 timmar i veckan på ett Willys-lager utanför Göteborg och tjänar 24 500 kronor i månaden. Varje jul och påsk beordras hon att arbeta 35–38 timmar för att täcka högsäsongen. Fram till mars 2026 kompenserades de extra 10–13 timmarna som mertid — till ordinarie timlön, utan övertidstillägg. Från 1 april 2026 är det annorlunda.
Problemet: mertid utan övertidstillägg
I Sverige har reglerna länge skilt på mertid och övertid för deltidsanställda:
- Mertid = arbete utöver avtalad deltidstjänst, men under heltidsgränsen 40 timmar/vecka
- Övertid = arbete utöver heltid (40 timmar/vecka)
Konsekvensen: en deltidsanställd som regelbundet arbetar 10 extra timmar per vecka på arbetsgivarens begäran kompenserades för dessa timmar till ordinarie timlön — inte till övertidstillägget som gäller för heltidsanställda i samma situation.
För Ida innebar detta: vid 35 timmars veckojobb fick hon betalt för 25 + 10 timmar = ordinarie timlön på alla 35 timmarna. En heltidsanställd kollega som arbetat 50 timmar den veckan fick övertidstillägg på 10 timmar. Samma arbetsinsats, olika ersättning — beroende på tjänstegrad.
Handels drev sedan länge kravet att likställa deltids- och heltidsanställdas övertidsrätt. Detaljhandelsavtalet 2025–2027 levererar: från 1 april 2026 gäller övertidstillägg för arbete utöver avtalad deltidstjänst.
Bakgrunden: varför regeln ändrades
Frågan om mertid vs övertid för deltidsanställda är inte ny — den har diskuterats i arbetsrättsliga kretsar sedan den nuvarande Arbetstidslagens tillkomst 1982. Problemet är strukturellt:
Könsdimension: Deltidsanställda i detaljhandeln är till övervägande del kvinnor. Enligt Statistiska centralbyrån (SCB) var 68 % av deltidsarbetande inom handel och service kvinnor 2023. Att mertid inte ger övertidstillägg innebär i praktiken att en könsmässigt ojämnt fördelad grupp systematiskt underkompenseras för extraarbete.
Likalöneprincipen: Diskrimineringslagen (2008:567) kap. 2 § 1 förbjuder könsdiskriminering i lönesättning. Fackförbund har argumenterat att mertidsregelns könsskevhet strider mot likalöneprincipen — eller åtminstone skapar en strukturell riskbild som arbetsgivare bör eliminera.
Omvandlingstrycket: Många detaljhandelsarbetsgivare använder deltid som en flexibilitetsbuffert — de anställer personal på 20–25 timmar och beordrar sedan mertid regelbundet. Det pressar den anställde att tacka ja till extrapass utan att arbetsgivaren behöver utöka tjänstgraden eller betala övertid. Den nya regeln ökar kostnaden för systematisk övertid på deltidstjänster och minskar incitamentet att använda deltid som ersättning för heltidstjänster.
Förändringen: vad Detaljhandelsavtalet 2025–2027 innebär
Detaljhandelsavtalet 2025–2027 innehåller en specifik bestämmelse: från 1 april 2026 likställs deltidsanställdas rätt till övertidskompensation med heltidsanställdas.
Det innebär i praktiken att:
- Arbete utöver den avtalade deltidstjänstens timmar per vecka utlöser övertidstillägg
- Det spelar ingen roll om de totala timmarna understiger 40 timmar/vecka
- Tillägget beräknas på samma kronologiska skala som för heltidsanställda
Vad förändras NOT: Det är inte en utökning av antalet timmar du kan beordras att arbeta. Arbetstidslagens gränser för total arbetstid (200 timmar allmän övertid per år, max 48 timmar/vecka i genomsnitt) gäller fortsatt. Det är ersättningsmodellen som ändras, inte arbetstidsvolymerna.
Hur beräknas övertidstillägget?
Övertidstillägget beräknas per timme enligt avtalets lönebilaga. Grundprincipen är:
- Enkel övertid (de första övertidstimmarna per vecka): en procentsats på timlönen
- Kvalificerad övertid (övertid utöver ett visst antal timmar): en högre procentsats
Exakta kronbelopp publiceras i Detaljhandelsavtalets bilaga på handels.se.
Idas situation april 2026: konsekvensen i kronor
Låt oss följa Ida igenom en typisk hög säsongsvecka — påskveckan 2026, hennes första efter det nya regelverkets ikraftträdande.
Ida's situation:
- Avtalad tjänstegrad: 25 timmar/vecka
- Timlön: 24 500 kr / (25h × 4,33 v/mån) = ca 226 kr/timme
- Påskvecka: 38 timmar arbetat på arbetsgivarens begäran
Ersättning t.o.m. mars 2026 (gamla regeln):
- 38 timmar × 226 kr = 8 588 kr för veckan
- Mertidstimmarnas extra kompensation: 0 kr (till ordinarie lön)
Ersättning från april 2026 (nya regeln):
- 25 timmar × 226 kr = 5 650 kr (ordinarie tid)
- 13 timmar övertid (enkel tillägg, illustrativt 50 %): 13 × 226 × 1,5 = 4 407 kr
- Totalt: 10 057 kr för veckan — +1 469 kr jämfört med gamla systemet
Notera att exakta övertidstillägg framgår av avtalsbilagan. Beräkningsexemplet ovan är illustrativt.
Vad arbetsgivaren måste göra inför april 2026
HR-avdelningar och löneadministratörer i detaljhandeln behöver vidta konkreta åtgärder innan regeländringen träder i kraft:
Åtgärd 1: Identifiera alla deltidsanställda Sammanställ en förteckning över samtliga anställda med deltidskontrakt, deras avtalade tjänstegrad och genomsnittlig faktisk arbetstid under 2024–2025. Det identifierar var risken för "övertid utan tillägg" hittills funnits.
Åtgärd 2: Uppdatera lönesystemet Schemaläggnings- och lönesystem måste konfigureras om. Systemet ska känna till varje anställds avtalade timmar per vecka som startpunkt för övertidsräkning — inte den generella 40-timmarsgränsen. IT-avdelning eller lönesystemsleverantör bör involveras senast hösten 2025.
Åtgärd 3: Revidera schemaläggningsrutiner Om arbetsgivaren regelbundet beordrat deltidsanställda att arbeta 10+ extra timmar per vecka under högsäsong, bör man nu kalkylera om detta är kostnadseffektivt jämfört med att anställa på heltid eller utöka befintliga deltidstjänster.
Åtgärd 4: Informera personalen Alla deltidsanställda ska informeras om den nya regeln och om hur övertidstillägget kommer att synas på deras lönespecifikation från april 2026 och framåt.
Åtgärd 5: Kontrollera lokala avtal Om arbetsplatsen har lokala avtal med Handels-klubben om schemaläggning eller arbetstidsmått, se till att dessa inte motverkar den nya rätten till övertidstillägg. Avtal som ger sämre villkor än Detaljhandelsavtalet är ogiltiga.
Lärdomar: vad Idas fall säger om detaljhandelns strukturproblem
Idas situation är inte ett undantag — det är normen. En rapport från Medlingsinstitutet [årsrapport 2024] visade att deltidsanställda i handeln i genomsnitt arbetar 14 % mer än sin avtalade tjänstegrad varje månad. Det finns en systematisk diskrepans mellan avtalad och faktisk arbetstid, och den har fram till april 2026 kompenserats till suboptimala villkor.
Den nya regeln skapar tre effekter:
Rättvisa: Deltidsanställda — och specifikt de 68 % som är kvinnor — kompenseras lika för extraarbete som deras heltidsanställda kollegor.
Transparens: Arbetsgivare tvingas synliggöra den faktiska kostnaden för systematiskt extraarbete på deltidstjänster. Dold underkompensation försvinner.
Strukturomvandling: Arbetsgivare som systematiskt använt deltid som flexibilitetsbuffert kan nu se det bli lönsamt att istället utöka tjänstegrader — vilket ger anställda tryggare anställningsförhållanden.
För Ida konkret: hon behöver inte göra något aktivt. Förändringen är automatisk och inbyggd i kollektivavtalet. Det enda hon behöver göra är att verifiera att lönespecifikationen från april 2026 korrekt reflekterar övertidstillägget om hon arbetar utöver sina 25 avtalade timmar.
Om det inte stämmer: kontakta Handels-klubben på arbetsplatsen. De kan begära förhandling med arbetsgivaren och, om det inte löses, driva ärendet vidare. Preskriptionstiden för lönefordringar är 3 år.
Avertissement : Beräkningsexemplen i den här artikeln är illustrativa. Exakta övertidstillägg framgår av Detaljhandelsavtalets bilaga. Kontakta din Handels-representant eller en arbetsrättsjurist för rådgivning om din specifika situation. Avtalstexten finns hos Handels och Svensk Handel.
Rätten att tacka nej till extraarbete
En deltidsanställd har i princip rätt att tacka nej till mertid om det inte finns ett avtal om att extra arbete ingår i tjänsten. Arbetsgivaren kan i akuta situationer beordra nödfallsövertid, men systematisk extrabeordran kräver den anställdes samtycke eller avtalsgrundad skyldighet.
Den praktiska realiteten är mer komplex: många deltidsanställda i detaljhandeln tackar ja till extrapass av ekonomiska skäl och för att hålla sig i gott samspel med arbetsgivaren. Den nya övertidsregeln ändrar inte rätten att tacka nej — men den ändrar de ekonomiska incitamenten för arbetsgivaren att beordra extra timmar.
Arbetsgivaren kan inte heller tvinga deltidsanställda att ingå avtal om övertidsfrihet (dvs. ett avtal om att man undantar sig övertidstillägget). Sådana klausuler i anställningsavtal som ger sämre villkor än kollektivavtalet är ogiltiga.
Deltidsanställdas rätt till utökad tjänstegrad
LAS innehåller en bestämmelse (25 a §) om deltidsanställdas rätt till företräde till en högre sysselsättningsgrad om arbetsgivaren nyanställer på den nivå som den deltidsanställde önskar och har tillräckliga kvalifikationer för. Det är ett komplement till den nya övertidsregeln.
En deltidsanställd som regelbundet arbetar 38 timmar i veckan kan använda 25 a § för att begära en formell utökning av sin tjänstegrad till exempelvis 75 % eller heltid — och har företräde framför externa sökande. Det kräver att den anställde aktivt begär utökningen.
Handels lokalklubb kan stödja en sådan begäran och vid behov förhandla med arbetsgivaren om en formell utökning av tjänstegraden, vilket ger långsiktig trygghet utöver de enskilda övertidstilläggen.
Sammanfattning: nyckeldatum och rättigheter
Nyckeldatum för deltidsanställda:
- 1 april 2025: Nytt Detaljhandelsavtal börjar gälla (löneökning, bevarad OB)
- 1 april 2026: Övertidstillägg för arbete utöver avtalad deltidstjänst träder i kraft
- Fortlöpande: Rätt att begära utökad tjänstegrad via LAS 25 a §
Tre praktiska steg för Ida och andra deltidsanställda:
- Kontrollera din avtalade tjänstegrad — det är din individuella övertidsgräns
- Notera om din faktiska arbetstid regelbundet överstiger tjänstegraden
- Verifiera lönespecifikationen april 2026 och framåt — kontakta Handels om övertidstillägg saknas
Ida's fall är ett mikrokosmos av ett större strukturproblem i detaljhandeln. Det som förändras 1 april 2026 är inte bara en paragraf i ett kollektivavtal — det är ett steg mot likabehandling för den stora grupp deltidsanställda som utgör ryggraden i svensk butiksekonomi.
