Bruno Lage no Al Diriyah: o que os profissionais portugueses precisam de saber antes de assinar na Arábia Saudita

Em julho de 2026, Bruno Lage tornou-se o mais recente nome de destaque do futebol português a assinar com um clube saudita: o Al Diriyah, recém-promovido à Saudi Pro League e detido pelo Fundo de Investimento Público (PIF) da Arábia Saudita. O treinador de 50 anos saiu do Benfica em setembro de 2025, após uma derrota caseira com o Qarabag na Liga dos Campeões, e encontrou um novo projeto no coração da região de Riade. A contratação do defesa Chancel Mbemba e do médio Mathis De Carvalho para reforçar a equipa técnica e o plantel confirmam a ambição do projeto. Mas a história de Lage levanta uma questão que preocupa cada vez mais advogados especializados em direito laboral internacional: o que acontece aos profissionais portugueses que assinam contratos no Golfo sem aconselhamento jurídico adequado?

O que mudou no mercado de trabalho saudita

A Arábia Saudita tem apostado na atração de talento internacional no quadro da Visão 2030, o plano de diversificação económica lançado pelo príncipe herdeiro Mohammed bin Salman. O investimento no desporto, com o PIF a controlar clubes como o Al Diriyah, o Al Nassr ou o Al Ahli, tem trazido para o país centenas de profissionais europeus — treinadores, médicos desportivos, preparadores físicos, analistas — que assinam contratos de trabalho diretamente com entidades sauditas.

Em 2021, a Arábia Saudita reformou parcialmente o sistema Kafala, que historicamente vinculava os trabalhadores estrangeiros ao empregador para efeitos de visto e autorização de saída do país. A reforma permitiu que, após 12 meses de trabalho, os profissionais contratados possam solicitar a mudança de empregador sem autorização prévia — um avanço significativo. Contudo, esta mudança não elimina os riscos associados a contratos de trabalho desequilibrados, redigidos exclusivamente sob a lei saudita e sem cláusulas de proteção equivalentes às que vigoram na legislação laboral portuguesa ou europeia.

Por que a proteção jurídica portuguesa não viaja com o trabalhador

Quando um profissional português assina com uma entidade saudita e parte para trabalhar na Arábia Saudita, o Código do Trabalho português (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro) deixa de regular a relação laboral. As diretivas comunitárias da União Europeia — como a Diretiva 2003/88/CE sobre organização do tempo de trabalho ou as normas de proteção em caso de insolvência do empregador — não têm qualquer aplicabilidade fora do espaço europeu. O trabalhador fica sujeito à Lei do Trabalho Saudita (Decreto Real N.º M/51, de 2005, com revisões em 2021).

Isto tem consequências práticas importantes. Em Portugal, um despedimento sem justa causa numa empresa com mais de 250 trabalhadores implica uma indemnização de 14 a 20 dias de salário-base por ano de antiguidade, além dos salários em dívida e subsídios. Na Arábia Saudita, o regime é diferente: o sistema de End of Service Gratuity (EOSG) prevê uma compensação de 15 dias de salário por cada ano trabalhado nos primeiros cinco anos de serviço, subindo para 30 dias por ano a partir do sexto ano. Para contratos de prazo fixo rescindidos unilateralmente pelo empregador sem justa causa, a lei saudita prevê ainda o pagamento do valor do período remanescente do contrato — mas apenas se esse direito estiver expressamente contratualizado ou se o trabalhador o reclamar efetivamente.

Na prática, muitos profissionais que chegam ao Golfo sem representação jurídica especializada aceitam liquidações muito abaixo do que a lei saudita lhes confere, simplesmente porque desconhecem os seus direitos.

Para mais informação sobre como outros treinadores portugueses geriram situações de rescisão contratual, consulte também o caso de Sérgio Conceição e os direitos em contratos desportivos.

O ângulo fiscal: a Arábia Saudita não cobra IRS, mas Portugal pode

Um aspeto frequentemente ignorado é o das implicações fiscais. A Arábia Saudita não cobra imposto sobre o rendimento pessoal — o que torna os contratos no Golfo financeiramente atrativos. Contudo, os trabalhadores portugueses que mantêm a sua residência fiscal em Portugal ficam sujeitos a declarar os rendimentos obtidos no estrangeiro ao Fisco português, podendo ter de pagar IRS sobre esses valores, salvo se existir convenção de dupla tributação aplicável.

Portugal tem convenções de dupla tributação com vários países, mas os profissionais que partem sem estabelecer formalmente a sua residência fiscal no país de destino podem ser tributados nos dois países ou enfrentar coimas por omissão de declaração. Segundo a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), os trabalhadores que se deslocam para países fora da UE/EEE devem igualmente verificar se Portugal tem acordo bilateral de segurança social com o país de destino — o que determina se continuam a acumular anos de descontos para a reforma em Portugal durante o período de trabalho no estrangeiro.

Caso concreto: Pedro, preparador físico, 35 anos, Braga — dois cenários

Pedro tem 35 anos, é preparador físico formado em Braga, com oito anos de experiência em clubes da Liga 3 e do Campeonato de Portugal. Em março de 2026, recebe uma proposta de um clube saudita recém-promovido: contrato de dois anos, €96.000 anuais (€8.000/mês), com alojamento e viagens incluídos, início em julho.

Entusiasmado, Pedro assina sem consultar um advogado, aceitando o "contrato padrão do clube". Ao fim de seis meses, o clube muda de direção desportiva e rescinde com toda a equipa técnica. O novo diretor apresenta-lhe um acordo de saída com o pagamento de apenas três meses de salário: €24.000.

Cenário A — sem apoio jurídico prévio: Pedro aceita os €24.000 por desconhecer os seus direitos ao abrigo da lei saudita. Perde €120.000 nos 18 meses remanescentes do contrato, mais o EOSG proporcional (≈ €4.000 por 6 meses trabalhados). Total recebido: €24.000.

Cenário B — com consulta jurídica antes de assinar: O advogado negociou uma cláusula explícita de indemnização por rescisão unilateral sem justa causa equivalente ao valor integral do período remanescente. Pedro recebe 18 meses × €8.000 = €144.000, mais o EOSG de €4.000, totalizando €148.000. Custo da consulta prévia: €200–400.

Diferença entre os dois cenários: mais de €124.000.

Este cenário não é hipotético na sua essência. Casos análogos afetaram profissionais do futebol português que trabalharam no Médio Oriente sem proteção jurídica adequada, segundo fontes especializadas em direito desportivo internacional. A cláusula que separa os dois cenários é tecnicamente simples e custa apenas horas de trabalho jurídico — mas tem de ser negociada antes da assinatura, não depois.

O que deve constar no contrato antes de embarcar

Para qualquer profissional que receba uma proposta do Golfo Pérsico, os advogados especializados em direito laboral internacional recomendam que o contrato inclua, no mínimo, as seguintes cláusulas:

1. Lei aplicável e jurisdição: qual tribunal ou mecanismo de arbitragem resolve litígios — preferencialmente arbitragem internacional neutra, como o TAS/CAS no contexto desportivo.
2. Indemnização integral por rescisão sem justa causa: o valor total do contrato remanescente, não apenas o EOSG mínimo legal.
3. Pagamento em divisa estável: salários em euros ou dólares norte-americanos, com garantia bancária ou carta de crédito, para proteger contra eventuais dificuldades de remessa cambial.
4. Cláusulas de repatriamento: custos de regresso ao país de origem suportados pelo empregador em caso de rescisão ou fim de contrato.
5. Regime fiscal e de segurança social: clarificação sobre quem suporta as contribuições para a segurança social no país de origem.

Uma consulta com um advogado especializado em direito laboral internacional ou em direito desportivo custa, em média, entre 150 e 400 euros — um investimento residual face à exposição financeira de contratos que frequentemente superam os 100.000 euros anuais.

O que fazer se já assinou sem proteção adequada

Mesmo para quem já se encontra no Golfo com um contrato desfavorável, um advogado especializado pode ajudar a:

• Renegociar cláusulas durante a vigência do contrato, sobretudo em situações de mudança de proprietário ou reestruturação da entidade empregadora;
• Preparar uma estratégia de saída que minimize a exposição legal, nomeadamente através de acordos de rescisão por mútuo consentimento com condições mais favoráveis;
• Avaliar a jurisdição mais adequada para eventual litigância, incluindo mecanismos de arbitragem desportiva internacional;
• Regularizar a situação fiscal em Portugal, assegurando que os rendimentos obtidos no estrangeiro são corretamente declarados e evitando coimas por omissão.

O caso de Bruno Lage, treinador experiente com historial na Premier League e em clubes de topo europeus, será presumivelmente acompanhado por uma equipa de representantes legais e financeiros. Para a maioria dos profissionais portugueses que recebem uma proposta do Golfo, essa proteção tem de ser construída, um contrato de cada vez.

Nota: Este artigo tem caráter meramente informativo e não constitui aconselhamento jurídico. Para situações específicas, consulte sempre um advogado habilitado pela Ordem dos Advogados.