João SilvaAlexander Bah saiu ao minuto 73 do jogo entre Benfica e Vitória de Guimarães, no domingo 11 de outubro de 2026. O motivo não foi uma lesão — foi uma emergência familiar. "Teve um dia particularmente difícil", confirmou o treinador Marco Silva após a vitória encarnada por 2-0. A situação gerou imediata especulação nas redes sociais, mas também deixou uma pergunta no ar que diz respeito a muito mais pessoas do que um futebolista profissional: e se isso acontecesse a um trabalhador comum? Pode alguém deixar o posto de trabalho a meio do dia por causa de uma crise na família sem arriscar uma falta injustificada ou até um processo disciplinar?
Alexander Bah: o profissionalismo de entrar em campo com tudo contra si
Segundo o jornal Record e o Maisfutebol, Alexander Bah, defesa-direito dinamarquês de 28 anos, enfrentou uma semana pessoalmente muito difícil antes do encontro da Liga Betclic. Ainda assim, apresentou-se ao jogo, demonstrando um sentido de responsabilidade que o próprio Marco Silva reconheceu publicamente. "Não tinha nada a ver com a lesão. Estava com pouca energia e com alguma fadiga na coxa", explicou o técnico. Felizmente, de acordo com o treinador, a situação familiar ficou resolvida: "Bah teve uma semana difícil, felizmente está tudo bem."
O caso do internacional dinamarquês levanta, de forma involuntária, um debate laboral pertinente. Num ambiente desportivo de elite, a tolerância para situações de força maior pessoal é gerida internamente pela equipa técnica. Mas e numa empresa de contabilidade, num escritório de advocacia ou num armazém logístico em Portugal? Que direitos protegem o trabalhador que precisa de sair a meio do turno por uma urgência familiar?
O que diz o Código do Trabalho português
O Código do Trabalho (aprovado pela Lei n.º 7/2009, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 13/2023, conhecida como Agenda do Trabalho Digno) prevê explicitamente situações em que as faltas ou saídas antecipadas do trabalho são consideradas justificadas.
O artigo 249.º, n.º 2, alínea j), estabelece que são faltas justificadas as motivadas por "força maior, relacionada com a vida pessoal do trabalhador, que seja inadiável e imprescindível". Esta é a cláusula que mais diretamente protege quem precisa de deixar o trabalho de forma inesperada por uma emergência familiar — por exemplo, um pai hospitalizado de urgência, um filho envolvido num acidente ou a falência súbita de um familiar próximo.
Além disso, o artigo 252.º estabelece um direito ainda mais estruturado: o trabalhador pode faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível a membro do agregado familiar em caso de doença ou acidente. Este direito abrange cônjuge ou pessoa que viva em união de facto, parentes ou afins em linha reta ascendente (pais, sogros, avós) e parentes até ao 2.º grau da linha colateral (irmãos).
Um ponto crítico: embora as faltas ao abrigo do artigo 252.º sejam consideradas justificadas e não possam originar processo disciplinar, podem implicar perda de retribuição — isto é, o trabalhador pode não receber o salário referente às horas ou dias de ausência. A empresa tem também o direito de solicitar documentação comprovatória da necessidade da assistência, segundo a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).
A distinção que pode fazer a diferença: "força maior" versus "assistência a familiar"
Não são a mesma coisa e têm implicações práticas diferentes. A "força maior pessoal" do artigo 249.º é uma saída de emergência pontual e irrepetível — o equivalente ao que Bah fez ao abandonar o campo. Não existe um limite anual definido em número de dias para estas situações, mas a lei exige que a causa seja objetivamente inadiável e imprescindível. Um advogado trabalhista experiente pode ajudar a documentar corretamente a situação se o empregador contestar a justificação.
A "assistência a familiar" do artigo 252.º, por sua vez, é mais adequada para situações de doença prolongada de um familiar próximo que exijam ausências repetidas ao longo do tempo — por exemplo, um trabalhador que precise de levar o pai idoso a consultas de quimioterapia durante vários meses.
A diferença tem peso: numa inspeção da ACT ou num tribunal de trabalho, a falta enquadrada na alínea errada pode ser considerada injustificada, o que abre caminho a sanções disciplinares e, em casos extremos, ao despedimento com justa causa.
Caso concreto: Sofia recebe uma chamada às 14h30 em Lisboa
Imagine o seguinte cenário. Sofia tem 36 anos, trabalha como técnica de recursos humanos numa empresa tecnológica em Lisboa e está no escritório quando, às 14h30 de uma terça-feira de outubro de 2026, recebe uma chamada: o pai sofreu um AVC e foi levado de ambulância para o Hospital de Santa Maria.
Cenário A — Sofia sabe os seus direitos e age corretamente:
Informa imediatamente o superior hierárquico por escrito (email ou mensagem registada), indicando "force majeure / emergência familiar — saída inadiável ao abrigo do artigo 249.º, n.º 2, alínea j)". Obtém no hospital uma declaração de urgência com data e hora. No dia seguinte, entrega esse documento ao departamento de RH. Resultado: falta justificada, sem risco disciplinar, com possível desconto salarial referente às cerca de 3,5 horas de ausência — no salário médio de uma técnica de RH em Lisboa (~1.800 €/mês), isso representa aproximadamente 30 a 40 € descontados, não uma punição.
Cenário B — Sofia não documenta e não comunica formalmente:
Sai às pressas sem avisar ou envia apenas uma mensagem informal por WhatsApp. O empregador regista a ausência como falta injustificada. Acumulando duas ou mais faltas injustificadas dentro do mesmo ano, Sofia expõe-se a um processo disciplinar. Se a empresa tiver uma política de tolerância zero, o risco de despedimento com justa causa — embora raro — não é juridicamente impossível.
A diferença entre os dois cenários não está na gravidade da emergência. Está no conhecimento da lei e na forma como a situação é comunicada. Um advogado de direito do trabalho pode, em menos de uma hora de consulta, orientar tanto o trabalhador como o empregador sobre os procedimentos corretos — evitando conflitos que custam tempo, dinheiro e relações de trabalho.
O que fazer se o empregador recusar a saída
Numa situação de emergência real, o empregador não pode legalmente forçar o trabalhador a permanecer no local de trabalho quando existe uma causa de força maior devidamente identificável. No entanto, a lei não obriga o empregador a pagar as horas não trabalhadas, exceto quando existam acordos coletivos de trabalho (convenções coletivas ou acordos de empresa) que ampliem esses direitos.
Caso o empregador aplique uma sanção disciplinar depois de uma falta por emergência familiar corretamente comunicada e documentada, o trabalhador tem o direito de impugnar essa decisão. O prazo para contestar uma sanção disciplinar em Portugal é de 60 dias a partir da data de conhecimento da mesma, ao abrigo do artigo 98.º-B do Código de Processo do Trabalho.
A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) disponibiliza um serviço de apoio e denúncia online para trabalhadores que considerem que os seus direitos foram violados. Mas quando os montantes em causa são superiores a 1.000 € (por salários retidos, indemnizações ou reparações), ou quando o trabalhador enfrenta risco de despedimento, a consulta a um advogado especializado em direito do trabalho é o caminho mais seguro.
Profissionais do desporto têm proteções diferentes
É útil notar que o caso de Alexander Bah é regido por regras distintas das que se aplicam à maioria dos trabalhadores portugueses. Os contratos de trabalho desportivo são regulados pela Lei n.º 54/2017 (Lei do Contrato de Trabalho Desportivo), que atribui ao clube e ao atleta uma margem de negociação muito mais ampla para situações de força maior pessoal. Um advogado desportivo pode esclarecer como estas disposições diferem do regime geral — tema que explorámos recentemente no contexto das cláusulas de rescisão dos jogadores do Benfica.
Para os restantes 4,8 milhões de trabalhadores por conta de outrem em Portugal, o Código do Trabalho é o único escudo disponível. Conhecê-lo é, literalmente, uma proteção financeira.
Quando consultar um advogado especializado
Nem toda a emergência familiar exige intervenção jurídica. Mas há situações em que uma consulta com um advogado trabalhista pode evitar perdas significativas:
- O empregador recusa aceitar a documentação e insiste na falta injustificada
- A ausência excede 15 dias anuais e existem riscos de sanção
- O trabalhador é portador de um contrato a prazo próximo de renovação e teme represálias
- A emergência envolveu um acidente de terceiro com possível responsabilidade civil em jogo
Em qualquer destes casos, uma consulta inicial com um especialista em direito laboral — facilmente acessível através de plataformas como o ExpertZoom — permite perceber com precisão qual a exposição real, quais os documentos a preparar e como comunicar com o empregador de forma que proteja os direitos do trabalhador sem comprometer a relação laboral.
O que Alexander Bah fez ao deixar o Estádio da Luz no domingo foi, no fundo, o que qualquer pessoa faria: colocar a família em primeiro lugar. A lei portuguesa garante esse direito. O que faz a diferença é saber como exercê-lo.
Aviso legal: Este artigo tem finalidade informativa e não substitui aconselhamento jurídico personalizado. Em caso de dúvida sobre os seus direitos laborais, consulte um advogado especializado.
