Wendy van Dijk van SBS6 naar Net5: uw rechten bij een functiewijziging door uw werkgever

Wendy van Dijk is in het voorjaar van 2026 van SBS6 gedegradeerd naar Net5, een kleiner zenderkanaal binnen het Talpa-netwerk. De presentatrice, ooit een van de best betaalde gezichten van de Nederlandse televisie, presenteert nu de comeback van So You Think You Can Dance met gemiddeld 213.000 kijkers — ver onder de verwachtingen voor een naam van haar kaliber. Haar situatie roept een vraag op die elke werknemer in Nederland kan raken: mag een werkgever uw functie zomaar aanpassen — en zo ja, wat zijn dan uw rechten?

Wendy van Dijk bij Talpa: wat er is gebeurd

Wendy van Dijk sloot jaren geleden een lucratief contract met Talpa, het mediabedrijf van John de Mol. Ze was het gezicht van SBS6 met programma's als Wendy, Wie van de Drie en De Oranjezondag. Toen die shows geen publiek meer trokken, werd ze intern verschoven: van het hoofdzenderkanaal SBS6 naar het kleinere Net5.

Dit soort interne verschuivingen zijn in de mediawereld niet ongebruikelijk, maar ze raken wel de kern van het arbeidsrecht: heeft een werkgever het recht om uw functie, uw kanaal of uw positie eenzijdig te wijzigen? Volgens arbeidsrechtadvocaten is het antwoord genuanceerd — en hangt het volledig af van wat er in het contract staat.

Wat is het juridische verschil tussen een degradatie en een functiewijziging?

In de juridische praktijk maakt men onderscheid tussen twee situaties:

Een functiewijziging is een aanpassing van de inhoud van uw werk, terwijl u op hetzelfde niveau blijft. Dit is in principe toegestaan als de werkgever een redelijke bedrijfsreden heeft en u voldoende tijd krijgt om u aan te passen.

Een degradatie is een structurele verlaging van uw functieniveau, verantwoordelijkheden of status. Hierbij geldt een strenger toetsingskader. Volgens vaste rechtspraak van de Nederlandse rechter mag een werkgever u alleen degraderen als daarvoor een zwaarwegende bedrijfsreden bestaat — én als er geen alternatief voor de werknemer mogelijk is.

In het geval van Wendy van Dijk lijkt er sprake van een feitelijke degradatie: van een hoofdzender naar een kleinere zender, van haar eigen talkshow naar een dansprogramma van anderen. Of Talpa daarvoor een rechtsgeldig contractuele grond heeft, hangt af van de specifieke contracttekst.

Wanneer mag een werkgever uw functie wijzigen?

Het Nederlandse arbeidsrecht (Burgerlijk Wetboek, artikel 7:611) verplicht werkgever en werknemer om zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Dat betekent:

• Eenzijdig wijzigingsbeding: heeft uw contract een clausule die de werkgever het recht geeft de functie aan te passen, dan mag dat — mits er een zwaarwegend belang is.
• Zonder wijzigingsbeding: dan kan de werkgever alleen met uw instemming uw functie aanpassen. Weigert u, dan mag de werkgever niet zomaar dwingen.
• Reorganisatie: bij bedrijfseconomische omstandigheden mag een werkgever functies aanpassen, maar dan gelden specifieke UWV-procedures.

Arbeidsrechtadvocaten wijzen erop dat zeker in de mediawereld contracten sterk uiteenlopen. Een presentator met een eigen naam kan vergaande bescherming hebben onderhandeld; een junior medewerker staat juridisch zwakker.

Bij vergelijkbare situaties — zoals bij Hélène Hendriks, die geweerd werd van haar eigen talkshow op SBS6 — bleken de juridische mogelijkheden van presentatoren ruimer dan velen dachten.

Uw rechten bij een eenzijdige wijziging: wat kunt u doen?

Als uw werkgever uw functie wil wijzigen zonder uw instemming, heeft u als werknemer meerdere opties:

Weiger formeel en schriftelijk. Stuur een brief of e-mail waarin u aangeeft niet in te stemmen met de wijziging. Daarmee beschermt u uw rechtspositie.

Verzoek om de wijziging te onderbouwen. Een werkgever moet aantonen waarom de wijziging noodzakelijk is. Vage redenen als 'bedrijfsbelang' zijn onvoldoende voor een rechter.

Doe een beroep op goed werkgeverschap. De rechter beoordeelt of de werkgever in redelijkheid tot de wijziging heeft kunnen komen. Daarbij telt ook hoe lang u in dienst bent, hoe uw beoordelingen waren en of de schade voor u proportioneel is.

Overweeg een kort geding. Als de wijziging direct ingaat en u schade lijdt, kunt u via een kort geding vragen om schorsing van de maatregel.

Transitievergoeding en ontslag: wat krijgt u?

Als de situatie uitloopt op een beëindiging van het dienstverband — hetzij via ontslag door de werkgever, hetzij via een ontbinding op uw eigen verzoek vanwege gewijzigde omstandigheden — dan heeft u recht op een transitievergoeding. Die bedraagt in 2026 maximaal 94.000 euro of één jaarsalaris (het hoogste bedrag is van toepassing). De precieze hoogte hangt af van uw salaris, uw dienstjaren en de ontslaggrond.

Bij een ontslagprocedure wegens reorganisatie of bedrijfseconomische redenen geldt bovendien het recht op begeleiding via het UWV. Meer informatie over ontslagrechten en transitievergoeding in 2026 vindt u in ons eerdere overzichtsartikel.

Wanneer een arbeidsrechtadvocaat inschakelen?

Niet elke functiewijziging leidt automatisch tot een juridisch conflict — maar als u twijfelt of uw werkgever de grenzen overschrijdt, is het verstandig om vroeg juridisch advies te vragen. Een arbeidsrechtadvocaat beoordeelt:

• Of uw contract een wijzigingsbeding bevat en hoe dat uitwerkt in uw situatie
• Of de geboden reden voor de wijziging juridisch voldoende zwaarwegend is
• Welke stappen u kunt nemen om uw rechten te beschermen
• Of onderhandelen over een ontslagvergoeding realistischer is dan procederen

Het is essentieel om niet te lang te wachten. Wie een wijziging te lang stilzwijgend accepteert, kan later moeilijker bezwaar maken. De juridische vuistregel: protesteer schriftelijk zodra u het niet eens bent met een wijziging.

Op ExpertZoom vindt u arbeidsrechtadvocaten die snel beschikbaar zijn voor een eerste consultatie. De officiële informatie over uw rechten bij ontslag en functiewijziging vindt u ook op de website van de rijksoverheid over ontslag en arbeidsrecht.

De les uit de zaak-Wendy van Dijk

Of Wendy van Dijk uiteindelijk bij Talpa blijft of niet, maakt haar situatie tot een herkenbaar voorbeeld van iets wat ook buiten de mediawereld speelt: werkgevers die intern schuiven met medewerkers, soms zonder duidelijke juridische grond. De les is helder: ken uw contract, protesteer tijdig en laat u adviseren door een gespecialiseerde advocaat. Uw positie is vaak sterker dan u denkt.

Dit artikel is informatief van aard en vervangt niet het advies van een erkende juridische professional. Raadpleeg bij een concreet arbeidsrechtelijk probleem altijd een advocaat.