Sophie BoschOntslag is voor veel Nederlanders trending in april 2026 — en dat is geen toeval. Reorganisaties bij grote bedrijven, strengere handhaving op schijnzelfstandigheid en nieuwe regels rondom de transitievergoeding maken ontslagrecht dit jaar complexer dan ooit. Wat zijn uw rechten als werkgever uw afscheid aankondigt?
Wat er veranderd is in 2026
Per 1 januari 2026 is de maximale transitievergoeding verhoogd naar €102.000 bruto. Dat is het maximale bedrag dat een werknemer kan ontvangen bij ontslag, ongeacht hoeveel jaren hij of zij in dienst is geweest. De berekening blijft gelijk: een derde maandsalaris per dienstjaar. Wie twintig jaar in dienst is geweest met een maandsalaris van €5.000, heeft recht op ruim €33.000 transitievergoeding — en wie meer verdiende, kan dicht bij het maximum uitkomen.
Tegelijkertijd is een wetsvoorstel in de maak dat per 1 juli 2026 de compensatieregeling voor langdurige arbeidsongeschiktheid beperkt. Grotere werkgevers kunnen straks minder makkelijk transitievergoedingen terugvorderen van het UWV bij ontslag na twee jaar ziekte. Voor werknemers is dit goed nieuws: de bescherming blijft, ook als de werkgever jarenlang loondoorbetaling heeft gedragen, aldus rijksoverheid.nl.
Een derde verandering raakt de arbeidsmarkt breed: de Belastingdienst handhaaft in 2026 strenger op schijnzelfstandigheid. Dat heeft een effect op ontslag: wie als zzp'er werkte maar feitelijk als werknemer kwalificeerde, kan nu alsnog aanspraken maken op ontslagbescherming en transitievergoeding. Advocaten verwachten een toename van arbeidsrechtelijke procedures op dit punt.
Wanneer heeft u recht op transitievergoeding?
U heeft recht op een transitievergoeding als het ontslag door de werkgever is geïnitieerd — tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De meest voorkomende situaties:
- Bedrijfseconomisch ontslag (reorganisatie, bedrijfssluiting)
- Ontslag na twee jaar ziekte (langdurige arbeidsongeschiktheid)
- Niet verlengen van een tijdelijk contract van twee jaar of meer
- Ontslag op staande voet bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (dan heeft de werknemer extra recht op billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding)
Collectief ontslag — dat wil zeggen: twintig of meer werknemers binnen negentig dagen in één UWV-werkgebied — vereist aanvullende procedurele stappen, waaronder melding bij het UWV en overleg met de vakbond of ondernemingsraad. Worden deze stappen niet gevolgd, dan is het ontslag vernietigbaar.
Wat te doen als u een ontslagbrief ontvangt
Stap 1: Teken niets zonder advies. Werkgevers bieden regelmatig een vaststellingsovereenkomst (VSO) aan bij een minnelijk ontslag. Dat is een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden. U heeft wettelijk veertien dagen bedenktijd na ondertekening om de overeenkomst te ontbinden. Maar beter is het om vóór ondertekening te toetsen of de aangeboden vergoeding redelijk is.
Stap 2: Bereken uw minimumrecht. Een derde maandsalaris per dienstjaar, met het maximum van €102.000. Tel uw dienstjaren (inclusief tijdelijke contracten die direct op elkaar aansloten), vermenigvuldig met een derde van uw bruto maandsalaris. Dat is het bedrag waaronder u in principe niet mag gaan.
Stap 3: Controleer uw opzegtermijn. Werkgevers moeten bij ontslag via het UWV of kantonrechter een opzegtermijn in acht nemen. Bij een dienstverband van twee tot vijf jaar is dat één maand, daarboven loopt het op. Wordt de opzegtermijn niet nageleefd, dan heeft u recht op een vergoeding gelijk aan het loon over de gemiste periode.
Stap 4: Kijk of er grond voor bezwaar is. Niet elk ontslag is rechtsgeldig. Als u vindt dat de ontslaggrond niet klopt, de procedure niet gevolgd is of de werkgever willekeurig handelde (bijv. u werd ontslagen terwijl een jongere collega met dezelfde functie bleef), dan is bezwaar of zelfs een kort geding mogelijk.
De rol van de arbeidsrechtadvocaat
Veel werknemers denken dat een advocaat pas nodig is als het al te laat is — als het ontslag al rond is en getekend. Dat is een misverstand. Een arbeidsrechtadvocaat kijkt vóór ondertekening van de vaststellingsovereenkomst of de voorwaarden kloppen, of de vergoeding eerlijk is en of er ruimte is voor een betere deal.
Bij complexe situaties — schijnzelfstandigheid, ontslag tijdens ziekte, discriminatie, of reorganisaties waarbij het sociaal plan niet juist wordt toegepast — is juridische hulp geen luxe maar noodzaak. De kosten van een consult zijn vaak terugverdiend in een hogere ontslagvergoeding of in het voorkomen van een foute beslissing.
Op Expert Zoom vindt u arbeidsrechtadvocaten die snel beschikbaar zijn voor een eerste adviesgesprek — zonder lang wachten.
Veelgestelde vragen over ontslag in 2026
Kan ik ontslagen worden terwijl ik ziek ben? Nee — in principe niet. Gedurende de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod. Dat betekent dat uw werkgever uw arbeidsovereenkomst niet eenzijdig kan opzeggen terwijl u arbeidsongeschikt bent. Wel kan een vaststellingsovereenkomst aangeboden worden; ook die tekent u niet zonder advies.
Wat als mijn werkgever een andere ontslaggrond verzint? Werkgevers zijn verplicht een geldige, wettelijke ontslaggrond te onderbouwen — zoals bedrijfseconomische redenen (a-grond), disfunctioneren (d-grond) of een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond). Bewijslast ligt bij de werkgever. Als de grond niet overtuigend is aangetoond, kan de kantonrechter het ontslag terugdraaien of een hogere vergoeding toekennen.
Hoe snel moet ik reageren? Als u het niet eens bent met uw ontslag, gelden korte termijnen. Bij ontslag op staande voet heeft u slechts twee maanden om naar de kantonrechter te stappen. Bij een vaststellingsovereenkomst heeft u veertien dagen bedenktijd na ondertekening. Wacht dus niet af — vraag direct advies.
Disclaimer: Dit artikel biedt algemene juridische informatie over het Nederlandse ontslagrecht per april 2026. Het vervangt geen individueel juridisch advies. Raadpleeg bij een concreet ontslagtraject een arbeidsrechtadvocaat voor uw specifieke situatie.
