Overgang van onderneming 2026: uw rechten als werknemer

Een bedrijfsovername staat zelden in de agenda van een gewone werkdag. Toch treft die overgang jaarlijks tienduizenden Nederlandse werknemers — soms onverwacht, altijd met vragen over hun baan, salaris en toekomst. De Nederlandse wetgever beschermt werknemers bij een overgang van onderneming (OvO) via strikte regels in het Burgerlijk Wetboek en de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Per 2026 zijn de informatieverplichtingen rond collectieve overeenkomsten aangescherpt via de Wet Overgang Collectieve Overeenkomsten (WOCO). Dit artikel legt uw rechten stap voor stap uit — van de eerste informatieverplichting tot uw positie als de nieuwe werkgever uw arbeidsvoorwaarden wil aanpassen.

Wat verstaat de wet onder overgang van onderneming?

Een overgang van onderneming is de overgang van een economische eenheid die haar identiteit behoudt van de ene werkgever naar de andere. Die definitie, vastgelegd in artikel 7:662 van het Burgerlijk Wetboek (BW), is direct gebaseerd op de Europese Richtlijn 2001/23/EG (de zogenoemde Acquired Rights Directive). De richtlijn beoogt te voorkomen dat werkgevers via een verkoop hun verplichtingen tegenover werknemers ontlopen.

Van een echte OvO is sprake als aan drie criteria is voldaan:

1. Er bestaat een economische eenheid — een onderscheidbaar onderdeel van een bedrijf met eigen middelen, personeel en klanten
2. Die eenheid behoudt haar identiteit na de overdracht — de activiteiten lopen door, de organisatiestructuur is herkenbaar
3. Er is een overgang van werkgever door verkoop, fusie, outsourcing of aanbesteding

Aandelentransacties vallen buiten dit kader: als een bedrijf aandelen koopt, verandert de juridische werkgever niet. Pas als de feitelijke onderneming — haar activa, personeel, klantportefeuille — wordt overgedragen, gelden de OvO-regels. Die nuance is in de praktijk van groot belang, want werkgevers structureren overnames soms bewust als aandelentransactie om de sterkere bescherming te vermijden.

Twijfelt u of uw situatie kwalificeert? De rechter kijkt naar de totaalindruk: zijn de werknemers overgenomen, zijn de klanten meegegaan, zijn dezelfde activiteiten gewoon voortgezet? Eén van die factoren kan al voldoende zijn. Een uitgebreide toelichting op de criteria vindt u op de website van de Rijksoverheid over overgang van onderneming.

Stap 1 – Informatie en adviesrecht vóór de overdracht

De bedrijfsovername begint juridisch gezien lang vóór uw eerste werkdag bij de nieuwe werkgever. Zowel de vervreemder (de verkopende partij) als de verkrijger (de nieuwe werkgever) hebben wettelijke verplichtingen om werknemers en de ondernemingsraad (OR) tijdig te informeren.

Het adviesrecht van de ondernemingsraad (WOR artikel 25)

Op grond van artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) heeft de OR adviesrecht bij een voorgenomen bedrijfsovername. De ondernemer moet de OR schriftelijk informeren over:

• De beoogde overdracht en de motieven daarachter
• De verwachte juridische, economische en sociale gevolgen voor het personeel
• De maatregelen die de gevolgen kunnen verzachten, zoals een sociaal plan

De OR heeft vervolgens minimaal 30 dagen om een advies uit te brengen. Pas daarna mag de overdracht definitief worden doorgevoerd. Negeert de werkgever een negatief advies, dan kan de OR een procedure starten bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam. De Ondernemingskamer kan de uitvoering schorsen of terugdraaien als de ondernemer niet in redelijkheid tot zijn besluit had kunnen komen.

Informatieplicht tegenover individuele werknemers

Naast het OR-recht hebben ook individuele werknemers recht op informatie. Artikel 7:665a BW verplicht zowel vervreemder als verkrijger om werknemers tijdig schriftelijk te informeren over:

• De datum of geplande datum van de overdracht
• De redenen voor de overdracht
• De juridische, economische en sociale gevolgen voor de werknemers
• De geplande maatregelen ten aanzien van het personeel

In de praktijk wordt deze verplichting vaak gecombineerd met een personeelsbijeenkomst of schriftelijke brief kort na de aankondiging van de overname. Ontvangt u helemaal geen informatie, dan is dat een overtreding van de wet — ongeacht hoe klein de onderneming is.

Bij grote reorganisaties waarbij meerdere bedrijfsonderdelen betrokken zijn, kunnen uw informatierechten bij een grootschalige overname verdergaande bescherming bieden via de Wet op de Europese ondernemingsraden (WEOR).

Stap 2 – Automatische overgang van uw arbeidsovereenkomst

Op het moment van de overdracht gaan alle arbeidsovereenkomsten van rechtswege over naar de nieuwe werkgever. Dit is de kern van artikel 7:663 BW: de verkrijger treedt in alle rechten en plichten van de vervreemder. U hoeft hiervoor geen nieuwe arbeidsovereenkomst te tekenen en uw instemming is niet vereist.

Wat gaat er met u mee over naar de nieuwe werkgever?

• Salaris en salarisschaal — ongewijzigd, inclusief geplande periodieken
• Functiebeschrijving en taken — ongewijzigd naar inhoud en niveau
• Arbeidsuren en werktijden — ongewijzigd tenzij u akkoord gaat met aanpassing
• Anciënniteit — volledig behouden; uw dienstjaren beginnen niet opnieuw te tellen
• Opgebouwde verlofrechten — meeovergedragen, ook vakantiegeld en ADV-dagen
• Secundaire arbeidsvoorwaarden — bedrijfsauto, reiskostenvergoeding, bonusregelingen, winstdeling

Let op: de pensioenregeling vormt een uitzondering op grond van artikel 7:664 BW. Uw opgebouwde pensioenrechten worden beschermd, maar de nieuwe werkgever is niet automatisch verplicht dezelfde pensioenregeling voort te zetten als die bij een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds was ondergebracht. De Pensioenwet en het Financieel toetsingskader (FTK) regelen welke overdrachtsregels dan gelden. Laat uw pensioenrechten bij twijfel altijd controleren door uw vakbond of een pensioenadviseur.

Kernpunt: De nieuwe werkgever mag de naam van uw functie aanpassen, maar mag de inhoud, salariëring en arbeidsomstandigheden niet verslechteren zonder uw instemming. Een andere functietitel bij gelijkblijvende taken is geen schending van de OvO-regels; een salarisverlaging van 10% wel.

Stap 3 – CAO-rechten bij bedrijfsovername en WOCO 2026

Een van de meest ingrijpende vragen bij een bedrijfsovername is wat er met uw collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) gebeurt. De regels hieromtrent zijn vastgelegd in de Wet Overgang Collectieve Overeenkomsten (WOCO), die per 2026 verscherpte informatieverplichtingen introduceert voor werkgevers bij de overdracht van collectieve rechten.

Wanneer loopt uw CAO gewoon door?

Als zowel de vervreemder als de verkrijger gebonden zijn aan dezelfde CAO, loopt die gewoon door. Uw arbeidsvoorwaarden blijven ongewijzigd en de CAO geldt tot de reguliere einddatum.

Wanneer gelden andere regels?

Als de nieuwe werkgever een andere CAO heeft of helemaal geen CAO-gebonden werkgever is, geldt de volgende bescherming:

1. De voorwaarden uit uw oude CAO blijven minimaal één jaar na de overdracht van kracht — ongeacht of die CAO ondertussen verloopt
2. De nieuwe werkgever mag in die periode geen eenzijdige verslechteringen doorvoeren
3. Na het verstrijken van het beschermingsjaar mag de werkgever harmonisatie voorstellen, maar altijd via overleg met OR of vakbond

Deze bescherming is gebaseerd op vaste jurisprudentie van de Hoge Raad (HR 14 maart 2003, NJ 2003/313) en bevestigd in meerdere uitspraken van het Gerechtshof Amsterdam.

Wat WOCO 2026 toevoegt

Onder de vernieuwde WOCO-regelgeving van 2026 zijn werkgevers verplicht om werknemers vóór de overdracht schriftelijk te informeren over:

• Welke CAO na de beschermingstermijn van toepassing wordt
• Welke arbeidsvoorwaarden daarmee worden geharmoniseerd
• Op welke tijdlijn de harmonisatie plaatsvindt

Bovendien dient de OR over het harmonisatieplan te worden geraadpleegd als meer dan 10 werknemers erdoor worden geraakt. Voor bedrijfsovernames waarbij meer dan 20 werknemers betrokken zijn, gelden ook meldingsverplichtingen richting de vakbonden.

Bij grote fusies en overnames, zoals die regelmatig plaatsvinden in de maakindustrie of logistieke sector, kunnen uw rechten bij werkgeverswijziging en ontslagbescherming een cruciale rol spelen in het behoud van uw arbeidsvoorwaarden.

Stap 4 – Ontslagbescherming bij bedrijfsovername

Artikel 7:670 lid 8 BW is ondubbelzinnig: ontslag uitsluitend wegens de overgang van onderneming is niet toegestaan. Zowel de vervreemder als de verkrijger kunnen hiervoor aansprakelijk worden gesteld. Dit verbod geldt zowel voor de periode vóór als na de overdracht.

Wanneer is ontslag wél toegestaan?

De wet erkent de zogenoemde ETO-redenen — Economische, Technische of Organisatorische redenen die losstaan van de overdracht zelf:

• Economisch: dalende omzet, verlies, noodzaak tot kostenreductie
• Technisch: automatisering of technologische verandering maakt een functie overbodig
• Organisatorisch: herstructurering na de fusie leidt aantoonbaar tot dubbele functies

De bewijslast ligt bij de werkgever. Als een werkgever kort na de overdracht werknemers ontslaat, wordt dit al snel verdacht van verband houden met de overdracht. Rechtbanken hanteren daarvoor een kritische toets: hoe concreet is het reorganisatieplan, hoe groot is de tijdspanne, en was de OR betrokken?

Praktijkscenario: de zaak van Marieke

Marieke werkte twaalf jaar als logistiek coördinator bij een distributiecentrum in Eindhoven dat werd overgenomen door een groter logistiek concern. Vier maanden na de overdracht ontving zij een ontslagbrief wegens "organisatorische redenen". De OR bleek echter nooit te zijn geconsulteerd over het reorganisatieplan, en haar taken werden voortgezet door een collega van het overnemen bedrijf. De kantonrechter te Eindhoven oordeelde dat het ontslag rechtstreeks samenhing met de OvO en dus verboden was. Marieke ontving naast de transitievergoeding een billijke vergoeding van vier maandsalarissen.

Bij dreigend ontslag na een overname is het altijd verstandig te controleren of de OR tijdig is geraadpleegd, of er een concreet reorganisatieplan bestaat met objectieve selectiecriteria, en of het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) toestemming heeft verleend voor de ontslagaanvraag.

Bij grootschalige ontslagrondes in de nasleep van bedrijfsovernames kunt u ook lezen over uw rechten bij massaontslag na een fusie of reorganisatie, zoals recent het geval was in de technologiesector.

Stap 5 – Als de nieuwe werkgever uw voorwaarden wil aanpassen

Na de beschermingstermijn van één jaar mag de nieuwe werkgever proberen arbeidsvoorwaarden te harmoniseren. Dat mag — maar niet zomaar en niet eenzijdig.

Wat is toegestaan en wat niet?

Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden is alleen mogelijk als de werkgever een zwaarwichtig belang aantoont op grond van artikel 7:613 BW. Daarvoor gelden drie vereisten:

1. De werkgever heeft een beding in de arbeidsovereenkomst dat wijziging toestaat, én het belang van de werkgever weegt zwaarder dan het nadeel voor de werknemer
2. Of: de OR of de vakbonden hebben ingestemd met de wijziging via een nieuw sociaal plan of CAO-afspraak
3. Of: de werknemer heeft uitdrukkelijk schriftelijk ingestemd met de wijziging

Zonder een van deze grondslagen is elke verslechtering van uw arbeidsvoorwaarden juridisch aanvechtbaar. U hoeft geen salarisverlaging, lagere bonusregeling of wijziging van werktijden te accepteren als die niet is overeengekomen.

Wanneer juridisch advies inschakelen?

Neem contact op met een arbeidsrechtadvocaat of uw vakbond als:

• U een brief ontvangt met wijzigingen in uw functie, salaris of werktijden die u niet heeft gevraagd
• De nieuwe werkgever aangeeft dat uw "oude" arbeidsovereenkomst niet langer geldt
• Er sprake is van pesterijen, degradatie of druk om vrijwillig ontslag te nemen
• U vermoedt dat ontslag samenhang heeft met de overname en niet met uw functioneren

Vakbonden zoals FNV, CNV en VHP2 bieden gratis eerste rechtshulp aan leden. Rechtsbijstandsverzekeringen dekken in veel gevallen ook arbeidsrechtelijke geschillen na een bedrijfsovername.

Checklist voor werknemers bij een overgang van onderneming

• Heeft u schriftelijke informatie ontvangen over de overdracht vóór de datum van overgang?
• Is de OR om advies gevraagd en heeft u inzage gehad in dat advies?
• Zijn uw arbeidsvoorwaarden ongewijzigd overgenomen in de nieuwe werkgeverssituatie?
• Is uw CAO of een gelijkwaardige bescherming gegarandeerd voor het eerste jaar?
• Zijn er ontslagen aangekondigd? Zo ja: zijn die gemotiveerd met concrete ETO-redenen?
• Is er een sociaal plan afgesproken met de vakbonden of OR?

Als u op een of meer punten "nee" antwoordt, raden arbeidsrechtjuristen aan zo snel mogelijk actie te ondernemen — termijnen voor bezwaar en beroep zijn kort.

Onthoud dit bij een bedrijfsovername:

Uw arbeidsovereenkomst gaat automatisch over naar de nieuwe werkgever op grond van artikel 7:663 BW. Uw CAO-rechten zijn minimaal één jaar beschermd. Ontslag wegens de overgang zelf is verboden. Arbeidsvoorwaardenwijzigingen na de beschermingstermijn vereisen altijd uw instemming of overeenstemming via OR of vakbond.

Kunt u weigeren over te gaan naar de nieuwe werkgever?

Technisch gezien kunt u de overgang niet blokkeren — uw arbeidsovereenkomst gaat van rechtswege over. Maar u kunt wel weigeren bij de nieuwe werkgever in dienst te treden. In dat geval eindigt uw arbeidsovereenkomst op de datum van de overdracht. U heeft dan in principe geen recht op een transitievergoeding, tenzij de reden voor uw weigering gelegen is in een aanmerkelijke verslechtering van uw arbeidsomstandigheden of een wezenlijke schending van uw rechten.

Wil de nieuwe werkgever de werkomstandigheden zodanig wijzigen dat verdere samenwerking niet van u gevergd kan worden, dan kan er sprake zijn van een "ernstig verwijt" van de werkgever. In dat geval kunt u via de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden met recht op een billijke vergoeding naast de transitievergoeding. De lat hiervoor ligt hoog, maar het is een reëel rechtsmiddel.

Disclaimer: De informatie op deze pagina is uitsluitend bedoeld ter algemene informatie en vormt geen juridisch advies. Raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat of uw vakbond voor advies over uw specifieke situatie.