Laura HofmanEen werkgever mag u in de proeftijd direct ontslaan — zonder opzegtermijn, zonder toestemming van het UWV en doorgaans zonder uitgebreide toelichting. Maar 'mogen ontslaan' is niet hetzelfde als 'alles is toegestaan'.
In 2026 gelden dezelfde wettelijke grenzen als voorheen: discriminatie, misbruik van recht en specifieke ontslagverboden maken proeftijdontslag alsnog onrechtmatig. Werknemers die in strijd met deze regels zijn ontslagen, kunnen dit aanvechten bij de kantonrechter. De kansen zijn groter dan veel mensen denken — mits u tijdig handelt en de juiste bewijzen verzamelt.
Hoe lang mag een proeftijd wettelijk duren in 2026?
De duur van een geldige proeftijd hangt af van de contractvorm. De wet stelt vaste maxima (artikel 7:652 Burgerlijk Wetboek):
Een proeftijd is alleen geldig als deze schriftelijk is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of cao. Is dat niet het geval, dan bestaat er juridisch gezien geen proeftijd en gelden direct de reguliere ontslagregels. Daarnaast moet de proeftijdduur gelijk zijn voor werkgever en werknemer.
Heeft u een opvolgend contract bij dezelfde werkgever? Dan is een nieuwe proeftijd doorgaans niet toegestaan, tenzij u een wezenlijk andere functie bekleedt.
Wanneer mag een werkgever u ontslaan tijdens de proeftijd?
Tijdens de proeftijd geldt het principe van vrije opzegbaarheid: zowel werkgever als werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst op elk moment beëindigen, zonder opzegtermijn en zonder ontslagvergunning. De werkgever hoeft in principe geen reden te geven.
Vraagt u als werknemer wél om een reden, dan is de werkgever verplicht deze schriftelijk te verstrekken. Dit lijkt een detail, maar die schriftelijke reden kan cruciaal zijn als u het ontslag later wilt aanvechten.
Wanneer moet de proeftijdopzegging tijdig zijn meegedeeld?
Een proeftijdontslag moet plaatsvinden tijdens de proeftijd, niet erna. Wordt het ontslag pas meegedeeld nadat de proeftijd is verlopen, dan is het ontslag in feite een regulier ontslag — met alle bijbehorende bescherming voor de werknemer. In de praktijk leidt dit regelmatig tot discussies, met name bij mondelinge opzeggingen waarvan de datum onduidelijk is.
Wanneer is proeftijdontslag onrechtmatig in 2026?
Ondanks de vrije opzegbaarheid zijn er situaties waarin proeftijdontslag in strijd is met de wet. De kantonrechter kan het ontslag in die gevallen vernietigen of een schadevergoeding toekennen.
Ontslag wegens discriminatie is absoluut verboden, ook in de proeftijd. De Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) en de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) verbieden ontslag op grond van ras, geslacht, leeftijd, religie, seksuele geaardheid of handicap. Vermoedt u dat uw ontslag hiermee verband houdt, dan verschuift de bewijslast gedeeltelijk naar de werkgever: u hoeft slechts aannemelijk te maken dat discriminatie een rol heeft gespeeld.
Ontslag wegens zwangerschap of bevallingsverlof is een bijzonder sterk beschermd ontslagverbod. Zelfs als de werkgever beweert dat het ontslag om andere redenen plaatsvindt, is de rechter doorgaans kritisch wanneer er een tijdsverband bestaat tussen de melding van de zwangerschap en het ontslag.
Ontslag wegens vakbondslidmaatschap of activiteiten in de ondernemingsraad (OR) is eveneens verboden op grond van artikel 7:670 Burgerlijk Wetboek.
Ten slotte kan de rechter ingrijpen bij misbruik van recht (artikel 3:13 BW): wanneer de werkgever de proeftijd gebruikte voor een ander doel dan kennismaken — bijvoorbeeld om iemand goedkoop te testen voor structureel werk, of om een werknemer te ontslaan vanwege bekende ziekte die al bij aanvang bestond.
"Werkgevers gaan er soms van uit dat de proeftijd hen een vrijbrief geeft. Dat is een misvatting. Ontslag wegens zwangerschap of vakbondslidmaatschap is ook in de proeftijd verboden en kan leiden tot een aanzienlijke billijke vergoeding," aldus een arbeidsrechtadvocaat gespecialiseerd in individueel ontslagrecht bij een Haags advocatenkantoor.
Hoe vecht u proeftijdontslag aan? Een praktijkscenario
Sophie van den Berg (32) werkt twaalf dagen als marketing manager bij een Amsterdams retailbedrijf. Nadat ze haar werkgever vertelt zwanger te zijn, krijgt ze drie dagen later te horen dat 'de klik er niet in zit'. Haar collega's zijn verrast — haar functioneren werd nooit ter sprake gebracht.
Op advies van een arbeidsrechtadvocaat verzamelt Sophie de tijdslijn: de datum van haar mededeling en de datum van de opzegging. Ze vraagt de werkgever schriftelijk om de reden van het ontslag. Het antwoord — 'onvoldoende match in werkstijl' — is vaag en ongedateerd.
De kantonrechter wijst haar verzoek toe: het tijdsverband tussen de zwangerschapsmelding en het ontslag maakt discriminatie voldoende aannemelijk. Sophie ontvangt een billijke vergoeding en een vergoeding voor haar advocaatkosten.
Welke stappen neemt u direct na ontslag?
- Vraag schriftelijk om de ontslagreden — verplicht voor de werkgever op uw verzoek (BW art. 7:669 lid 4).
- Bewaar alle communicatie — e-mails, appberichten, gespreksverslagen.
- Noteer data nauwkeurig — de dag van ontslag en aanleiding zijn bepalend voor de bewijslast.
- Schakel een arbeidsrechtadvocaat in — bij onrechtmatig ontslag zijn de kansen op vergoeding aanzienlijk.
- Dien tijdig een verzoekschrift in bij de kantonrechter via de arbeidsrechtprocedure.
Welke vergoeding kunt u verwachten bij onrechtmatig proeftijdontslag?
Bij een onrechtmatig proeftijdontslag heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding (art. 7:681 BW). Anders dan de transitievergoeding — waar u bij proeftijdontslag géén recht op heeft — kent de billijke vergoeding geen vaste formule. De kantonrechter kijkt naar de ernst van de normschending, de duur van het dienstverband en de geleden schade.
In de praktijk lopen billijke vergoedingen bij proeftijdontslag uiteen van enkele honderden tot meerdere duizenden euro's, afhankelijk van de omstandigheden. Bij bewezen discriminatie of zwangerschapsontslag liggen de bedragen doorgaans hoger, mede omdat de rechter ook een preventieve functie wil geven aan de vergoeding.
Naast de billijke vergoeding kan de rechter het ontslag vernietigen, waarna het dienstverband juridisch wordt hersteld en de werkgever loon moet doorbetalen. In de praktijk wordt herstel van het dienstverband weinig gevraagd — de meeste werknemers geven de voorkeur aan een financiële compensatie.
Kernpunt: Geen transitievergoeding bij proeftijdontslag, maar wél een billijke vergoeding als het ontslag onrechtmatig is. Die vergoeding kan aanzienlijk zijn bij discriminatie of misbruik van recht.
Veelgestelde vragen over proeftijdontslag
Heeft de werkgever een reden nodig voor proeftijdontslag? Nee — tijdens de proeftijd geldt vrije opzegbaarheid. De werkgever moet op uw verzoek wél schriftelijk een reden opgeven, maar is niet verplicht een ontslaggrond aan te tonen. De uitzondering: als de reden in strijd is met een ontslagverbod (zoals discriminatie), dan is het ontslag alsnog onrechtmatig.
Heb ik recht op een transitievergoeding bij proeftijdontslag? Nee. De transitievergoeding geldt pas bij ontslag na een arbeidsovereenkomst van minimaal twee jaar. Bij proeftijdontslag — dat doorgaans in de eerste maand of twee valt — heeft u daar geen recht op. Wél kunt u aanspraak maken op een billijke vergoeding als het ontslag onrechtmatig was.
Mag een werkgever mij ontslaan omdat ik ziek ben tijdens de proeftijd? In principe wel: ziekte vormt geen ontslagverbod tijdens de proeftijd. De uitzondering is misbruik van recht: als de ziekte de directe aanleiding was voor het ontslag — en de werkgever de ziekte kende bij aanvang of deze gebruikte als excuus om van u af te komen — kan de rechter ingrijpen.
Hoe snel moet ik handelen na proeftijdontslag? Zo snel mogelijk. Hoewel er geen strikte vervaltermijn geldt zoals bij de aanvechting van een ontslag op staande voet (2 maanden), is tijdig handelen cruciaal voor de bewijslast. Schakel bij twijfel over de rechtmatigheid direct een arbeidsrechtadvocaat in.
Wettelijke disclaimer: De informatie op deze pagina is uitsluitend bedoeld ter algemene oriëntatie en vormt geen juridisch advies. Raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat voor uw persoonlijke situatie.
