Mark VisserHoeveel transitievergoeding heeft u recht op bij ontslag? Het antwoord hangt af van drie factoren: uw bruto maandsalaris, het aantal dienstjaren en of er uitzonderingen gelden. De transitievergoeding — wettelijk verankerd in artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek (BW) — is in 2026 opnieuw geïndexeerd. Voor de meeste werknemers geldt een directe aanspraak: u hoeft er niet om te vragen, u heeft er recht op zodra uw werkgever het initiatief neemt tot beëindiging van het dienstverband.
Maar de berekening roept in de praktijk veel vragen op. Telt een parttime contract mee? Wat als u korter dan een jaar in dienst was? En wanneer vervalt het recht op een vergoeding helemaal? Dit artikel beantwoordt deze vragen aan de hand van de actuele wetgeving en de meest voorkomende situaties.
Wat is de transitievergoeding en wanneer heeft u er recht op?
De transitievergoeding is de wettelijke ontslagvergoeding die een werkgever verplicht moet betalen wanneer hij het initiatief neemt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het recht is vastgelegd in artikel 7:673 BW en geldt voor alle werknemers, ongeacht contractvorm: voltijds, deeltijds, tijdelijk of vast.
U heeft recht op een transitievergoeding in de volgende situaties:
- Uw werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op (via UWV of rechter)
- Uw tijdelijk contract wordt niet verlengd nadat het minimaal twee jaar heeft geduurd
- U beëindigt zelf de arbeidsrelatie als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van uw werkgever
Kernpunt: Sinds 1 januari 2020 geldt het recht op transitievergoeding ook voor werknemers die korter dan twee jaar in dienst zijn. De vroegere drempel van 24 maanden is volledig afgeschaft — ook wie na zes maanden wordt ontslagen, heeft recht op een (pro rata) vergoeding.
In 2026 verandert de wettelijke grondslag zelf niet, maar het maximumbedrag is opnieuw opwaarts bijgesteld door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Werknemers in sectoren met een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) kunnen daarnaast te maken krijgen met aanvullende of afwijkende regelingen — hierover meer in de sectie over uitzonderingen.
Meer achtergrond over uw rechten bij ontslag leest u in dit overzicht van uw rechten op transitievergoeding bij ontslag in 2026.
De berekening van de transitievergoeding in 2026
De basisformule voor de transitievergoeding is eenvoudig: 1/3 bruto maandsalaris per volledig dienstjaar. Voor gedeelten van een jaar geldt een pro rata berekening op dagniveau. De berekening loopt van de eerste tot de laatste contractdag.
Stap-voor-stap berekening:
- Stel het bruto maandsalaris vast (zie hieronder welke componenten meetellen)
- Bepaal het totale aantal dienstjaren en resterende maanden/dagen
- Zet de resterende periode om naar een decimale breuk (bv. 4 maanden = 4/12 = 0,33)
- Bereken: (dienstjaren + breuk) × (bruto maandsalaris / 3)
Een werknemer met 7 jaar en 6 maanden dienst en een bruto maandsalaris van €4.500 ontvangt: 7,5 × (€4.500 / 3) = 7,5 × €1.500 = €11.250 transitievergoeding.
Wat telt mee als bruto maandsalaris?
Het bruto maandsalaris als berekeningsgrondslag bestaat uit meer dan het basisloon. Vaste componenten die meetellen:
- Vakantietoeslag (8%)
- Vaste eindejaarsuitkeringen
- Structurele overwerkvergoedingen
- Provisie en bonussen (gemiddeld over de laatste 12 maanden)
Incidentele betalingen, onkostenvergoedingen en werkgeverslasten voor pensioen tellen niet mee in de grondslag [artikel 7:673 lid 6 BW].
Pro rata berekening voor parttime en korte dienstverbanden
Bij een parttime contract telt het daadwerkelijk verdiende salaris mee — niet het voltijdsequivalent. Een werknemer die 20 uur per week werkt bij een voltijdsalaris van €5.000, heeft een berekeningsgrondslag van €2.500. De berekening is daarmee automatisch pro rata van toepassing.
Voor dienstverbanden korter dan één jaar geldt dezelfde formule. Wie na acht maanden wordt ontslagen met een maandsalaris van €3.000, ontvangt: (8/12) × (€3.000 / 3) = 0,67 × €1.000 = €667.
Wettelijk maximum en indexatie in 2026
De transitievergoeding is gemaximeerd. Voor 2026 bedraagt het wettelijke maximum € 98.000 bruto — of, als het jaarsalaris hoger is dan dit bedrag, een bedrag gelijk aan één volledig brutojaarinkomen. Het maximumbedrag wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd door het ministerie van SZW op basis van de loonontwikkeling [Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding].
De tabel hieronder toont de transitievergoeding bij drie voorbeeldsalarissen en verschillende dienstjaren:
| Dienstjaren | Maandsalaris €3.000 | Maandsalaris €5.000 | Maandsalaris €8.000 |
|---|---|---|---|
| 2 jaar | €2.000 | €3.333 | €5.333 |
| 5 jaar | €5.000 | €8.333 | €13.333 |
| 10 jaar | €10.000 | €16.667 | €26.667 |
| 20 jaar | €20.000 | €33.333 | €53.333 |
| 30 jaar | €30.000 | €50.000 | max. €98.000 |
Berekening: 1/3 × maandsalaris × dienstjaren. Maximum €98.000 [Ministerie SZW, 2026].
Werknemers met een hoog salaris bereiken het maximum doorgaans na minder dienstjaren. Bij een maandsalaris van €8.000 (€96.000 per jaar) ligt het plafond al bij vrijwel het eerste volledige dienstjaar boven de formuleuitkomst — maar pas na circa 12 dienstjaren raakt u het wettelijke maximum daadwerkelijk aan.
Uitzonderingen: wanneer heeft u geen recht op transitievergoeding?
Het recht op transitievergoeding is wettelijk sterk verankerd, maar niet absoluut. Er bestaan situaties waarin u geen of een lagere vergoeding ontvangt.
Ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer
Wanneer het ontslag het directe gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van uw kant, mag de rechter de transitievergoeding geheel ontzeggen. De wettelijke lat ligt bewust hoog: normale functioneringsproblemen, een arbeidsconflict of ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kwalificeren hier niet voor.
Situaties die in de jurisprudentie wel als "ernstig verwijtbaar" zijn aangemerkt:
- Diefstal op de werkvloer
- Herhaalde ongeoorloofde afwezigheid ondanks waarschuwingen
- Schending van de geheimhoudingsverplichting met aanzienlijke schade
De Hoge Raad bevestigde in 2018 dat de drempel voor verval van de transitievergoeding hoog is en terughoudend moet worden toegepast [Hoge Raad, 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203].
Faillissement of insolventie van de werkgever
Bij faillissement van de werkgever, surseance van betaling of toepassing van de Wet schuldsanering natuurlijke personen (WSNP) vervalt het recht op transitievergoeding van de werkgever. De Werkloosheidswet (WW) biedt in dit geval enige bescherming: het UWV betaalt maximaal dertien weken achterstallig loon, de opzegtermijn en niet-genoten vakantiedagen uit — maar de transitievergoeding valt buiten deze loongarantieregeling [artikel 61 WW].
Werknemers jonger dan 18 jaar met beperkt uurcontract
Werknemers die bij het ontslag jonger zijn dan 18 jaar én gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkten, hebben geen recht op transitievergoeding. Deze uitzondering is specifiek bedoeld voor bijbaantjes van scholieren [artikel 7:673 lid 7 sub c BW]. Wie als zestienjarige meer dan 12 uur per week werkt, heeft bij ontslag wél aanspraak op de vergoeding.
Gelijkwaardige voorziening via CAO
Wanneer een CAO een voorziening bevat die als gelijkwaardig aan de transitievergoeding kan worden aangemerkt — zoals een outplacementbudget, scholingsfonds of een hogere uitkering — mag deze in de plaats komen van de wettelijke vergoeding. De gelijkwaardigheid wordt beoordeeld naar de waarde op het moment van de aanspraak [artikel 7:673b BW]. In de praktijk zijn cao-afwijkingen relatief zeldzaam: de meeste CAO's bieden een aanvulling bóvenop de wettelijke vergoeding, niet ter vervanging ervan.
Compensatieregeling bij langdurige ziekte: bescherming voor werkgevers
Werkgevers die een langdurig zieke werknemer moeten ontslaan, liepen tot 2020 het risico de transitievergoeding te moeten betalen bovenop de al gemaakte re-integratiekosten. De Wet Compensatie Transitievergoeding (WCT) — van kracht sinds 1 april 2020 — lost dit op: het UWV vergoedt de betaalde transitievergoeding volledig aan de werkgever.
De werkgever heeft recht op compensatie als aan drie voorwaarden wordt voldaan:
- Het dienstverband is beëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (na minimaal 104 weken)
- De transitievergoeding is volledig betaald aan de werknemer
- De aanvraag bij het UWV is ingediend binnen zes maanden na de betaling
Kernpunt: De compensatie is gemaximeerd op het bedrag dat verschuldigd was op de dag dat de twee jaar ziekte verstreken — niet op het moment van het feitelijke ontslag. Latere salarisstijgingen of dienstjarenopbouw tijdens een verlengde ziekteperiode komen niet voor vergoeding in aanmerking [UWV, Wet compensatie transitievergoeding, 2020].
Voor werknemers verandert er door de WCT niets: uw recht op de transitievergoeding blijft volledig intact. De financiële last verschuift van de werkgever naar het collectieve WW-fonds.
Meer informatie over uw rechten bij sociaal plan en reorganisatie vindt u in dit artikel over sociaal plan 2026 en werknemersrechten.
Transitievergoeding of hogere vergoeding via een vaststellingsovereenkomst?
Bij ontslag met wederzijds goedvinden wordt een vaststellingsovereenkomst (VSO) opgesteld. De wettelijke transitievergoeding vormt daarin de wettelijke minimumbodem: uw werkgever is vrij een hogere vergoeding te bieden, maar mag niet minder betalen zonder een geldige uitzondering.
In de praktijk is de VSO-onderhandeling een kans om meer te halen dan de formuleuitkomst. Relevante onderhandelingsonderwerpen zijn:
- Hoogte van de vergoeding: de transitievergoeding plus een aanvullend bedrag
- Einddatum dienstverband: cruciaal voor het recht op WW — de opzegtermijn moet fictief worden aangehouden
- Outplacement of scholingsbudget: belastingvrij tot een bepaald maximum
- Referentiebrief en geheimhoudingsclausule
Een hogere VSO-vergoeding kan gevolgen hebben voor uw WW-aanvraag als de fictieve opzegtermijn niet goed is verwerkt. Laat een VSO altijd controleren door een arbeidsrechtadvocaat of uw vakbond vóór ondertekening — u heeft hiervoor minimaal twee weken bedenktijd na ondertekening [artikel 7:670b BW].
In sectoren met veel reorganisaties — zoals de tech- en maakindustrie — worden VSO-vergoedingen steeds vaker collectief afgesproken. Lees meer over rechten bij massaontslag in dit artikel over rechten bij massaontslag en reorganisatie in 2026.
Veelgestelde vragen over transitievergoeding 2026
Wat is het verschil tussen een ontslagvergoeding en een transitievergoeding?
De transitievergoeding is de wettelijk vastgestelde minimumvergoeding bij ontslag, berekend op basis van dienstjaren en bruto maandsalaris. "Ontslagvergoeding" is een breder begrip: het omvat ook aanvullende bedragen die in een vaststellingsovereenkomst kunnen worden overeengekomen. Elke transitievergoeding is een ontslagvergoeding, maar niet elke ontslagvergoeding is beperkt tot de wettelijke transitievergoeding.
Is de transitievergoeding belast?
Ja, de transitievergoeding wordt belast als inkomen uit vroegere dienstbetrekking. In sommige gevallen kunt u een lager belastingtarief bereiken via middeling (als uw inkomen sterk wisselend is) of via de belastingvrije scholingsaftrek als een deel van de VSO als scholingsbudget is aangemerkt. Een belastingadviseur kan uw specifieke situatie doorrekenen.
Hoe bereken ik mijn transitievergoeding zelf?
De formule is: (bruto maandsalaris × 1/3) × aantal dienstjaren (inclusief gedeelten). Houd rekening met vakantiegeld en vaste toeslagen in de grondslag. De rekenhulp van het UWV op uwv.nl biedt een gratis online berekening op basis van uw persoonlijke gegevens.
Wanneer moet mijn werkgever de transitievergoeding uitbetalen?
De werkgever moet de transitievergoeding uiterlijk één maand na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst betalen. Bij te late betaling is de werkgever van rechtswege wettelijke rente verschuldigd. U hoeft hiervoor geen ingebrekestelling te sturen [artikel 7:686a lid 1 BW].
Wat als mijn werkgever weigert de transitievergoeding te betalen?
U kunt de kantonrechter verzoeken de transitievergoeding toe te kennen. Het verzoek moet worden ingediend binnen drie maanden na de dag waarop de transitievergoeding betaald had moeten zijn. Na het verstrijken van deze termijn vervalt het recht op de vergoeding — wacht dus niet te lang met actie ondernemen [artikel 7:686a lid 4 sub b BW].
Disclaimer: De informatie op deze pagina is uitsluitend bedoeld als algemene informatievoorziening en vormt geen juridisch advies. Raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat voor advies over uw specifieke situatie.
