Chiara RomanoIl CCNL Turismo 2025-2027 stabilisce maggiorazioni specifiche per tre tipologie di lavoro atipico: domenicale non festivo (+10%), festivo (+25%) e notturno tra le 22:00 e le 6:00 (+20%). Le stesse percentuali si applicano allo straordinario: +25% per le ore feriali diurne oltre le 40 settimanali. Queste maggiorazioni sono calcolate sulla retribuzione oraria ordinaria e non si cumulano tra loro — vale la percentuale più alta quando più condizioni coesistono nello stesso turno.
Definizione di straordinario: oltre le 40 ore settimanali
Il lavoro straordinario nel CCNL Turismo si realizza quando il lavoratore supera il limite di 40 ore settimanali di lavoro ordinario stabilito dall'art. 3 del D.Lgs. 66/2003. Ogni ora lavorata oltre questo limite — e oltre l'orario concordato nel contratto individuale — costituisce straordinario e deve essere remunerata con la maggiorazione contrattuale prevista.
Importante: il CCNL Turismo consente la distribuzione flessibile dell'orario su base multiperiodale. In questo caso, la media delle ore settimanali deve rispettare il limite di 40 ore nell'arco del periodo concordato, che può estendersi fino a 6 mesi. Le ore lavorate in eccesso durante le settimane di picco vengono compensate dalle settimane con meno lavoro, senza generare straordinario. Le ore non recuperate a fine del periodo multiperiodale vengono però reputate straordinario e retribuite come tale.
Il limite massimo di ore straordinarie per lavoratore è di 200 ore annue (art. relativo del CCNL Turismo). Nei settori con contrattazione integrativa aziendale, le parti possono concordare deroghe in aumento — ma non in diminuzione — rispetto a questo limite.
Le maggiorazioni nel CCNL Turismo: quadro riepilogativo
Il CCNL Turismo 2025-2027 prevede le seguenti percentuali di maggiorazione sulla retribuzione oraria ordinaria:
Fonte: CCNL Settore Turismo, accordo rinnovo dic. 2024 — tabelle maggiorazioni
Regola di non cumulabilità: le maggiorazioni non si sommano matematicamente. Per un turno notturno festivo straordinario, si applica una sola maggiorazione onnicomprensiva — generalmente la più elevata tra quelle applicabili, stabilita dalla contrattazione integrativa o da accordo aziendale. In assenza di accordo, la prassi consolidata è applicare la maggiorazione più alta del turno (+50% per straordinario notturno festivo).
Lavoro domenicale non festivo: la maggiorazione del 10%
Il CCNL Turismo riconosce la domenica come giorno di riposo settimanale ai sensi dell'art. 9 del D.Lgs. 66/2003. Tuttavia, nel settore turistico, il lavoro domenicale è la regola piuttosto che l'eccezione: alberghi, ristoranti e strutture ricettive operano 7 giorni su 7.
Per compensare il mancato riposo domenicale, il CCNL prevede una maggiorazione del 10% sulla retribuzione oraria ordinaria per ogni ora lavorata di domenica, indipendentemente da quante ore siano state lavorate in quella settimana. Il lavoratore ha comunque diritto a un giorno di riposo compensativo nell'arco della settimana, che può essere collocato in qualsiasi giorno feriale.
Domenica + festività coincidente
Se la domenica coincide con una festività nazionale (es. Pasqua, 1° novembre, Natale quando cade di domenica), si applica la maggiorazione più elevata — quella del festivo (25%) — e non la semplice maggiorazione domenicale. In aggiunta, il lavoratore ha diritto a un giorno aggiuntivo di riposo compensativo rispetto al normale domenicale.
Scenario tipico: Marco, cameriere di 4° livello in un hotel di Capri, lavora tutte le domeniche durante la stagione estiva (aprile-ottobre). Ogni domenica lavora 8 ore. La sua retribuzione oraria ordinaria (4° livello, gen. 2026) è di circa 10,25 euro/ora (calcolata su 1.590 euro ÷ 155 ore/mese). Per ogni domenica: 8 ore × 10,25 € × 1,10 = 90,20 euro invece di 82,00 euro, con una differenza di 8,20 euro a domenica. In una stagione di 26 domeniche: oltre 213 euro netti aggiuntivi.
Lavoro festivo: la maggiorazione del 25% e il riposo compensativo
Le festività riconosciute dal CCNL Turismo seguono il calendario delle festività nazionali civili e religiose stabilito dalla L. 54/1977 e dal D.P.R. 792/1985:
- 1° gennaio (Capodanno)
- 6 gennaio (Epifania)
- Lunedì di Pasqua (data variabile)
- 25 aprile (Festa della Liberazione)
- 1° maggio (Festa del Lavoro)
- 2 giugno (Festa della Repubblica)
- 15 agosto (Ferragosto)
- 1° novembre (Ognissanti)
- 8 dicembre (Immacolata Concezione)
- 25 dicembre (Natale)
- 26 dicembre (Santo Stefano)
- Festività del Santo Patrono della città sede di lavoro
Per le festività che cadono in un giorno lavorativo ordinario, il lavoratore che lavora percepisce la retribuzione ordinaria più la maggiorazione del 25%. Se il lavoratore non lavora nella festività, percepisce la normale retribuzione giornaliera (anche se la giornata è festiva).
Il diritto al riposo alternativo
Se il datore di lavoro richiede la prestazione lavorativa in un giorno festivo, il lavoratore ha diritto, oltre alla maggiorazione economica, a un giorno di riposo compensativo da fruire entro 30 giorni dalla festività lavorata, salvo diverso accordo. In mancanza di fruizione del riposo compensativo, il datore di lavoro deve corrispondere un'ulteriore giornata retribuita come indennità sostitutiva.
La maggiorazione del 25% si applica anche allo straordinario festivo (ore lavorate oltre l'orario ordinario in una festività), in cui si utilizza la percentuale massima onnicomprensiva.
Lavoro notturno: definizione, maggiorazioni e tutele
Il lavoro notturno è definito dal D.Lgs. 66/2003, art. 1, come il periodo compreso tra le ore 22:00 e le 6:00 del mattino. Nel CCNL Turismo, ogni ora effettivamente lavorata in questa fascia oraria — indipendentemente dall'orario del turno — è maggiorata del 20% sulla retribuzione oraria ordinaria.
La qualifica di "lavoratore notturno" (che implica ulteriori tutele) scatta solo quando il lavoratore svolge lavoro notturno per almeno 3 ore al giorno per almeno 80 giorni all'anno. In questo caso, ha diritto a:
- Sorveglianza sanitaria periodica (visita medica ogni 2 anni, o ogni anno per i soggetti a rischio)
- Non essere adibito al lavoro notturno in caso di gravi problemi di salute certificati
- Riduzione dell'orario standard a 36 ore settimanali (in alcune categorie di strutture ricettive, secondo contrattazione integrativa)
I lavoratori non adibibili al turno notturno includono: lavoratrici in gravidanza (dalla comunicazione della gravidanza fino all'anno di età del bambino), genitori con figli sotto i 3 anni che lo richiedano, e lavoratori in comprovata situazione di assistenza a familiari disabili.
Punto chiave: La maggiorazione notturna del 20% non è cumulabile con la maggiorazione festiva del 25%. Se un lavoratore si trova in turno notturno durante una festività, si applica la percentuale complessiva secondo quanto concordato dall'accordo integrativo aziendale — generalmente il 30-35% onnicomprensivo per turno notturno festivo ordinario.
Calcolo pratico: esempi per un barista di 5° livello a Milano
Calcoliamo la retribuzione oraria base per un barista di 5° livello (minimo tabellare gen. 2026: 1.490 euro mensili). Il divisore orario contrattuale per il CCNL Turismo è 160 ore/mese (40 ore × 4 settimane):
Retribuzione oraria base = 1.490 € ÷ 160 = 9,31 €/ora
Esempio 1: ora di straordinario feriale diurno
- 9,31 € × 1,25 = 11,64 €/ora
- Differenza rispetto all'ordinario: +2,33 €/ora
Esempio 2: ora lavorata di domenica non festiva (non straordinario)
- 9,31 € × 1,10 = 10,24 €/ora
- Se il lavoratore accumula 8 ore domenicali: +18,48 € rispetto alla domenica non maggiorata
Esempio 3: ora di lavoro festivo (Natale, in turno ordinario)
- 9,31 € × 1,25 = 11,64 €/ora
- Per un'intera giornata festiva di 8 ore: 93,12 € invece di 74,48 €
Esempio 4: ora notturna festiva (Capodanno, turno di notte)
- Con accordo aziendale che prevede maggiorazione unica del 35%:
- 9,31 € × 1,35 = 12,57 €/ora
Come verificare sulla busta paga: Le maggiorazioni devono apparire come voci separate nella busta paga, con indicazione del numero di ore, del tipo di maggiorazione applicata (es. "lavoro festivo 25%") e dell'importo relativo. Un'unica voce "lavoro straordinario e festivo" senza dettaglio delle ore costituisce una irregolarità che l'INL può contestare in sede di ispezione.
Il limite di 200 ore annue e la banca ore
Il CCNL Turismo fissa a 200 ore annue il tetto massimo di straordinario per lavoratore. Questo limite è calcolato per anno solare (1° gennaio - 31 dicembre) e non per anno contrattuale. Il superamento del limite richiede accordo sindacale aziendale.
Come alternativa alla maggiorazione economica, il CCNL consente — su accordo individuale scritto tra lavoratore e datore — la banca ore: le ore straordinarie vengono accreditate in un conto-ore e recuperate come riposo compensativo. Il tasso di conversione è 1 ora straordinaria = 1 ora di riposo (senza la maggiorazione), ma molte contrattazioni aziendali prevedono un coefficiente superiore (es. 1:1,25).
La banca ore si azzera a fine anno: le ore non recuperate vengono liquidate con la maggiorazione economica prevista. Questa soluzione è diffusa negli hotel a gestione familiare, dove la flessibilità è preferita al costo economico dello straordinario nella busta paga.
Sanzioni per il mancato pagamento delle maggiorazioni
Il mancato riconoscimento delle maggiorazioni costituisce un'infrazione al CCNL ed espone il datore di lavoro a:
- Recupero dei differenziali retributivi per i 5 anni precedenti, con interessi legali ex art. 2948 c.c.
- Sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore e per ogni periodo retributivo (D.Lgs. 66/2003, art. 18-bis)
- Responsabilità penale se il mancato pagamento reiterato integra il reato di omessa retribuzione (art. 2, D.Lgs. 74/2000, in caso di dichiarazione fraudolenta)
I lavoratori del settore turistico possono segnalare le irregolarità all'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) tramite il portale inl.gov.it o rivolgendosi alla sede territoriale dell'INL competente. La segnalazione è gratuita e può essere anonima. Per comparare le tutele del CCNL Turismo con quelle di un altro contratto di riferimento per la ristorazione, si può consultare l'articolo sul CCNL Sanità Privata sulle indennità specifiche.
Avvertimento: Le informazioni presenti in questo articolo sono fornite a titolo informativo e non costituiscono consulenza giuridica o del lavoro. Per la propria situazione specifica, consultare un avvocato giuslavorista o un consulente del lavoro abilitato.
