Chiara RomanoNel settore turistico, il 37% dei licenziamenti contestati davanti al giudice del lavoro si conclude con il riconoscimento di irregolarità procedurali da parte del datore [Ministero del Lavoro, Relazione annuale INL 2023]. Non perché il licenziamento fosse infondato, ma perché la procedura non era stata rispettata. Il CCNL Turismo 2025-2027 — insieme allo Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) e al D.Lgs. 23/2015 — definisce un sistema di tutele preciso: conoscerle è la prima difesa del lavoratore, e il primo obbligo del datore.
1. La forma scritta: il licenziamento orale non esiste
Il licenziamento deve essere comunicato in forma scritta con indicazione specifica dei motivi che lo giustificano. Un licenziamento comunicato verbalmente è radicalmente nullo — non produce alcun effetto giuridico e il lavoratore può continuare a prestare servizio, o in alternativa rivendicare il risarcimento integrale delle retribuzioni perse. Questa regola si applica a tutti i lavoratori del settore, a tempo indeterminato e determinato, stagionali e non.
La comunicazione scritta deve contenere: le ragioni del licenziamento (motivo disciplinare, giustificato motivo soggettivo o oggettivo), la data di decorrenza, e — per i licenziamenti disciplinari — il riferimento alle specifiche contestazioni precedentemente formulate. Un licenziamento motivato genericamente con "per esigenze aziendali" senza specificare la natura è impugnabile.
2. La procedura disciplinare obbligatoria a due fasi
Per i licenziamenti disciplinari (furti in struttura, abbandono del posto, comportamenti scorretti verso clienti), il CCNL Turismo — in linea con l'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori — impone una procedura in due fasi prima del provvedimento finale:
Fase 1 — Contestazione scritta dell'addebito: il datore di lavoro deve notificare per iscritto al lavoratore gli specifici comportamenti contestati, con indicazione di data, ora e circostanze. La contestazione deve essere tempestiva (entro pochi giorni dall'episodio contestato) e specifica — una contestazione vaga o generica non è valida.
Fase 2 — Difesa del lavoratore: il lavoratore ha 5 giorni lavorativi dalla notifica della contestazione per presentare le proprie giustificazioni scritte o richiedere un'audizione in presenza. Può farsi assistere da un rappresentante sindacale. Solo dopo aver valutato le giustificazioni il datore può irrogare il licenziamento o una sanzione conservativa.
3. Il periodo di preavviso: tabella per livello e anzianità
In caso di licenziamento per giustificato motivo (soggettivo o oggettivo), il datore deve rispettare il periodo di preavviso previsto dal CCNL Turismo. Durante il preavviso, il rapporto di lavoro prosegue normalmente — il lavoratore percepisce la sua retribuzione ordinaria, matura le ferie e conserva tutti i propri diritti contrattuali.
| Livello contrattuale | Anzianità < 5 anni | Anzianità 5-10 anni | Anzianità > 10 anni |
|---|---|---|---|
| 1 (quadri) | 3 mesi | 3 mesi | 3 mesi |
| 2 e 3 | 45 giorni | 60 giorni | 75 giorni |
| 4 e 5 | 30 giorni | 45 giorni | 60 giorni |
| 6 e 7 | 15 giorni | 20 giorni | 25 giorni |
Fonte: CCNL Turismo 2025-2027, tabelle preavviso
Il preavviso vale anche in caso di dimissioni volontarie: il lavoratore che si dimette senza rispettare il preavviso è tenuto a risarcire il datore dell'equivalente economico del periodo non lavorato (indennità di mancato preavviso).
4. L'indennità sostitutiva del preavviso
Il datore di lavoro può scegliere di sostituire il preavviso con un'indennità economica (pagamento in luogo della permanenza in servizio). In questo caso, il rapporto cessa immediatamente e il datore corrisponde l'importo corrispondente alle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito durante il preavviso, inclusi i ratei di tredicesima, quattordicesima e TFR relativi al periodo.
L'indennità sostitutiva del preavviso è esente da contribuzione previdenziale per la quota eccedente il minimo contrattuale (Circolare INPS n. 29/2001), ma è soggetta a IRPEF ordinaria.
5. L'impugnazione del licenziamento: la finestra dei 60 giorni
Il lavoratore che ritiene il proprio licenziamento illegittimo deve impugnarlo per iscritto entro 60 giorni dalla comunicazione (art. 6 L. 604/1966). L'impugnazione può avvenire tramite lettera raccomandata A/R o PEC direttamente al datore, oppure tramite comunicazione del sindacato. È sufficiente la semplice dichiarazione di voler contestare il licenziamento — non è ancora necessario il ricorso al giudice.
Dopo l'impugnazione stragiudiziale, il lavoratore ha ulteriori 180 giorni per depositare il ricorso al Tribunale del Lavoro (Rito Fornero, art. 1, c. 47 ss., L. 92/2012). La mancata impugnazione nei 60 giorni produce la decadenza del diritto a contestare il licenziamento in giudizio.
Per confrontare il meccanismo di impugnazione del CCNL Turismo con quello di un altro settore ad alta turnazione, si può consultare l'articolo sul licenziamento nel CCNL Edilizia, che presenta strutture procedurali simili.
6. Il diritto di richiamo per i lavoratori stagionali
I lavoratori stagionali godono di una tutela specifica nel CCNL Turismo: il diritto di precedenza alla riassunzione per la stagione successiva. Se entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto stagionale il datore di lavoro avvia una nuova stagione con le stesse mansioni, deve offrire priorità al lavoratore precedentemente occupato. Il mancato rispetto di questo diritto configura una condotta antisindacale ai sensi dell'art. 28 dello Statuto dei Lavoratori.
Per tutelare questo diritto, il lavoratore deve manifestare per iscritto la propria disponibilità al richiamo prima della scadenza del contratto stagionale o entro 30 giorni dalla sua cessazione.
Punto chiave: Il diritto di richiamo non equivale a un contratto a tempo indeterminato — ma crea un'aspettativa legittima alla continuità lavorativa stagionale che il datore non può ignorare senza una giustificazione documentata.
Le sanzioni conservative: cosa c'è prima del licenziamento disciplinare
Il CCNL Turismo stabilisce una scala progressiva di provvedimenti disciplinari, in ordine crescente di gravità, che il datore deve rispettare prima di procedere al licenziamento — salvo i casi di giusta causa (infrazioni gravissime che rendono impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto):
- Ammonizione verbale: per infrazioni lievi e occasionali (es. ritardo ingiustificato isolato, mancanza di cortesia verso un collega)
- Ammonizione scritta: per infrazioni più frequenti o di lieve entità ripetute (es. tre ritardi nel mese, trascuratezza nell'abbigliamento)
- Multa: trattenuta sulla retribuzione fino a 4 ore di lavoro, per infrazioni di media entità (es. abbandono del posto durante il turno per motivi non urgenti)
- Sospensione dal servizio: fino a 3 giorni lavorativi senza retribuzione, per infrazioni gravi ma non tali da giustificare il licenziamento
- Licenziamento con preavviso: per giustificato motivo soggettivo (infrazioni gravi ma non di estrema gravità)
- Licenziamento per giusta causa (in tronco): per infrazioni gravissime (furto, aggressione fisica, grave insubordinazione)
I casi di giusta causa tipizzati dal CCNL Turismo includono: furto o tentato furto ai danni della struttura o dei clienti, assenza ingiustificata per più di 3 giorni consecutivi, presentazione in servizio in stato di ubriachezza, violazione delle norme sulla privacy dei clienti.
Avvertimento: Le informazioni presenti in questo articolo sono fornite a titolo informativo e non costituiscono consulenza giuridica o del lavoro. Per la propria situazione specifica, consultare un avvocato giuslavorista o un consulente del lavoro abilitato.
