Samir BenzakourLes entreprises françaises de 250 salariés et plus ont jusqu'au 7 juin 2027 pour publier leur premier rapport sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes — soit exactement un an après la date de transposition de la Directive (UE) 2023/970. Ce délai peut sembler confortable, mais il cache une réalité RH exigeante : collecter des données salariales granulaires, les analyser par catégorie professionnelle, les valider avec les partenaires sociaux, et les soumettre à l'autorité nationale compétente demande plusieurs mois de préparation. Les entreprises qui attendent 2027 pour commencer se retrouveront dans l'urgence. Ce guide pratique vous dit exactement quoi faire et dans quel ordre.
Les 8 indicateurs obligatoires du rapport d'écart salarial H/F
L'article 9 de la Directive 2023/970/UE précise les données que chaque rapport doit contenir. Les entreprises de 250+ salariés doivent rendre compte de 8 indicateurs annuellement.
- Écart de rémunération moyen entre les travailleurs masculins et féminins (toutes catégories confondues)
- Écart de rémunération médian entre les travailleurs masculins et féminins
- Proportion de femmes et d'hommes recevant des compléments ou avantages variables (bonus, commissions, primes de performance)
- Écart de rémunération moyen pour les compléments et avantages variables
- Écart de rémunération médian pour les compléments et avantages variables
- Proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile de rémunération
- Écart de rémunération par catégorie de travailleurs effectuant un travail de valeur égale ou similaire
- Proportion de travailleurs ayant bénéficié d'un ajustement de rémunération après un congé parental ou de maternité
L'indicateur le plus sensible — et le plus révélateur — est le numéro 7. C'est lui qui permet d'identifier si des femmes et des hommes occupant des postes comparables sont réellement rémunérés différemment, indépendamment des différences structurelles (temps partiel, secteur d'activité).
Qui doit calculer quoi : périmètre exact du reporting
Le rapport couvre tous les travailleurs de l'entreprise, y compris les temps partiels — leur rémunération est convertie en équivalent temps plein pour permettre la comparaison. Sont exclus du périmètre : les travailleurs intérimaires (dont l'employeur est l'agence de travail temporaire), les stagiaires, et les dirigeants dont la rémunération est déterminée par les organes de gouvernance de la société.
Quelle est l'unité d'analyse ? La catégorie de travailleurs
La directive impose d'analyser les écarts par catégorie de travailleurs effectuant un travail de valeur égale. Ce principe soulève une question pratique : comment constituer ces catégories ?
La méthode recommandée consiste à s'appuyer sur votre classification conventionnelle (coefficients ou niveaux de la convention collective applicable), complétée par une analyse fonctionnelle des postes. Deux postes aux intitulés différents mais aux responsabilités équivalentes doivent être dans la même catégorie pour que le rapport soit pertinent.
Si l'entreprise dispose d'une classification interne formalisée (job levels, bandes salariales), celle-ci peut servir de base, à condition d'être non discriminatoire — c'est-à-dire fondée sur des critères objectifs (compétences, responsabilités, conditions de travail, effort) et appliquée uniformément.
La nomination de Nassira El Moaddem au Ministère de l'égalité professionnelle traduit la volonté politique de renforcer les moyens de contrôle de ces obligations — le reporting ne restera pas lettre morte. Des équipes d'inspection et de contrôle spécialisées dans l'égalité de rémunération devraient être renforcées dans le cadre de la transposition.
Comment calculer l'écart salarial par catégorie professionnelle
Le calcul de l'écart de rémunération moyen pour une catégorie se fait selon la formule suivante :
Écart (%) = (Rémunération moyenne hommes – Rémunération moyenne femmes) / Rémunération moyenne hommes × 100
Un résultat positif signifie que les hommes gagnent plus que les femmes dans cette catégorie. Un résultat négatif signifie l'inverse.
La rémunération à prendre en compte est la rémunération ordinaire de base ou minimale et tous les autres avantages payés directement ou indirectement par l'employeur : primes, bonus, avantages en nature valorisés, rémunération variable. Seuls sont exclus les remboursements de frais professionnels réels.
Données à collecter impérativement
Pour calculer correctement les 8 indicateurs, votre SIRH (Système d'Information de Gestion des Ressources Humaines) doit pouvoir croiser :
- Identifiant unique du salarié (anonymisé dans le rapport public)
- Genre (F/H/non binaire selon la législation nationale)
- Catégorie professionnelle / classification conventionnelle
- Rémunération brute de base annuelle
- Montant total des compléments variables sur l'année
- Valeur des avantages en nature (véhicule, logement, etc.)
- Dates de congé maternité/parental sur la période de référence
- Temps de travail contractuel (base de calcul pour l'ETP)
Si votre SIRH ne peut pas produire ces extractions automatiquement, vous devrez les réaliser manuellement — un travail qui peut prendre plusieurs semaines dans les grandes organisations. C'est pourquoi commencer la mise en place des flux de données dès maintenant est essentiel, même si le premier rapport n'est dû qu'en 2027.
Le comparateur de salaires Tech sur Expert Zoom peut aider les équipes RH à benchmarker les rémunérations des métiers du numérique par rapport au marché avant de finaliser leurs catégories d'analyse.
Que faire si l'écart dépasse 5 % ?
Un écart de rémunération non justifié supérieur à 5 % au sein d'une catégorie de travailleurs déclenche une procédure obligatoire en deux temps.
Temps 1 — L'évaluation conjointe : L'employeur doit engager une évaluation conjointe de la rémunération avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, CSE ou équivalent). Cette évaluation examine les causes de l'écart : y a-t-il une justification objective (ancienneté, niveau de performance documenté) ou l'écart est-il inexpliqué ?
Temps 2 — Le plan d'action correctif : Si l'évaluation conjointe conclut à un écart non justifié, un plan d'action correctif doit être négocié et mis en œuvre dans un délai raisonnable. Ce plan peut inclure des augmentations ciblées, une révision des critères de progression salariale, ou une remise à plat de la politique de bonus.
Le scénario d'une DRH de 320 salariés qui gère un écart de 7,2 %
Isabelle, directrice RH dans un groupe logistique, a anticipé le rapport en réalisant un diagnostic interne en mars 2026. Elle a identifié un écart de 7,2 % dans la catégorie « Managers opérationnels de niveau 3 ». L'analyse a révélé que 80 % de cet écart s'expliquait par l'ancienneté — les femmes dans ce groupe étaient en moyenne 3 ans moins seniors que les hommes, en raison d'un recrutement féminin à ce niveau plus récent. Les 20 % restants (1,4 %) ne trouvaient pas de justification documentée.
Isabelle a présenté ces résultats au CSE avec un plan de rattrapage ciblé : 6 salariées bénéficiant d'une augmentation sur 18 mois pour combler l'écart injustifié, et une révision des critères de promotion pour favoriser les parcours de remplacement de poste à mi-carrière.
À retenir : Un écart de 5 % n'est pas automatiquement une discrimination — il peut avoir des causes légitimes. Mais l'employeur doit être en capacité de le démontrer avec des données documentées. Sans cette documentation, l'écart sera présumé discriminatoire en cas de litige.
Articulation avec l'Index Egapro : complémentarité, pas remplacement
L'Index de l'égalité professionnelle (Egapro), obligatoire depuis 2019 pour les entreprises de 50+ salariés, et le nouveau reporting de la directive sont complémentaires mais distincts.
| Dimension | Index Egapro | Reporting directive 2023/970 |
|---|---|---|
| Fréquence | Annuelle | Annuelle (250+ sal.) / Triennale (100-249 sal.) |
| Format de publication | Score 0-100 | Données brutes (écarts %) |
| Granularité | Indicateurs agrégés | Par catégorie de travailleurs |
| Seuil de déclenchement d'action | Score < 75/100 | Écart > 5% par catégorie |
| Destinataire | DREETS + public | Autorité nationale désignée + public |
La France devra vraisemblablement fusionner ou articuler les deux dispositifs dans sa loi de transposition. L'hypothèse la plus probable est que l'Index Egapro sera reformaté pour intégrer les indicateurs de la directive, avec une granularité accrue et une publication directe à l'autorité nationale. Les entreprises qui ont investi dans la qualité de leurs données Egapro seront mieux positionnées pour réussir cette transition sans rupture.
Questions fréquentes sur le reporting égalité salariale H/F
Les données du rapport seront-elles accessibles à tous les salariés ?
Le rapport sera transmis à l'autorité nationale et rendu public — ce qui signifie que vos concurrents, vos candidats potentiels et vos salariés actuels pourront le consulter. Les données doivent cependant être présentées de façon à ne pas permettre l'identification d'individus (notamment dans les catégories de petite taille).
Que se passe-t-il si une entreprise ne publie pas son rapport dans les délais ?
La directive impose aux États membres de prévoir des sanctions pour non-publication. En France, la transposition devrait reprendre le mécanisme de pénalités financières déjà prévu pour l'Index Egapro (jusqu'à 1 % de la masse salariale), potentiellement renforcé.
Les entreprises en dessous de 100 salariés ont-elles des obligations de reporting ?
Non — les entreprises de moins de 100 salariés sont exemptées des obligations de reporting périodique. En revanche, elles restent soumises aux obligations de transparence à l'embauche (fourchettes salariales, interdiction de l'historique salarial) et au droit d'information des salariés, qui s'appliquent à tous les employeurs.
Comment se préparer si le SIRH de l'entreprise ne supporte pas ces extractions ?
La première étape est d'auditer les capacités du SIRH en demandant à l'éditeur une attestation de conformité aux exigences de la directive. Si l'outil ne peut pas produire les données requises, deux options s'offrent à l'entreprise : soit mettre à jour le SIRH (ce qui prend généralement 6 à 12 mois), soit construire un tableur consolidé manuellement en s'appuyant sur les exports disponibles. Dans ce dernier cas, la rigueur méthodologique est essentielle pour garantir la comparabilité des données d'une année à l'autre. Plusieurs éditeurs RH (Workday, SAP SuccessFactors, Lucca, Silae) ont déjà intégré des modules de reporting égalité dans leurs feuilles de route produit pour 2026-2027.
Avertissement : Les informations présentes sur cette page sont fournies à titre informatif uniquement et ne constituent pas un conseil juridique. Les modalités exactes de transposition de la Directive (UE) 2023/970 en droit français n'étaient pas encore définitivement arrêtées à la date de publication. Consultez un avocat spécialisé en droit social pour votre situation personnelle ou celle de votre entreprise.
