Guirassy will weg: Was sein BVB-Vertragsstreit über Kündigungsrecht verrät

Serhou Guirassy hat in dieser Bundesliga-Saison 16 Tore erzielt, zuletzt am 9. Mai 2026 beim 3:2-Sieg gegen Eintracht Frankfurt. Und trotzdem will der 30-jährige Stürmer Borussia Dortmund im Sommer verlassen — obwohl sein Vertrag bis 2028 läuft. Was steckt rechtlich hinter diesem Transferdrama, und was lehrt es normale Arbeitnehmer über ihren eigenen Arbeitsvertrag?

Die Ausstiegsklausel: Was sie kann und was nicht

Laut übereinstimmenden Medienberichten besitzt Guirassy eine Ausstiegsklausel über 35 Millionen Euro, die ab dem 1. Juli 2026 aktiv wird. Der Haken: Die Klausel gilt nur für sieben europäische Topklubs — Real Madrid, FC Barcelona, Manchester City, Liverpool, Chelsea, Manchester United und Arsenal. AC Milan, Tottenham Hotspur und Fenerbahçe, die alle konkretes Interesse signalisiert haben, sind nicht Teil dieser Liste. Sie müssten eine Ablöse direkt mit dem BVB aushandeln.

BVB-CEO Lars Ricken, Trainer Niko Kovac und der neue Sportdirektor Ole Book haben persönlich das Gespräch mit Guirassy gesucht. Doch der Spieler scheint trotz eines guten persönlichen Verhältnisses zu Kovac entschlossen, einen Tapetenwechsel anzustreben.

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es eine ähnliche Rechtsfigur: die vertraglich vereinbarte Auflösungssumme. Dabei legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Vertragsschluss fest, unter welchen Bedingungen eine Partei das Verhältnis vorzeitig beenden kann — gegen Zahlung einer definierten Summe. Das ist im normalen Beschäftigungsverhältnis selten, aber durchaus rechtswirksam möglich.

Kann ein Angestellter aus einem laufenden Vertrag aussteigen?

Diese Frage trifft den Kern des Guirassy-Falls. Bei unbefristeten Arbeitsverträgen ist die Antwort klar: Ja, aber unter Einhaltung der Kündigungsfristen. Gemäß § 622 BGB beträgt die gesetzliche Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Mit wachsender Betriebszugehörigkeit steigen diese Fristen — nach zehn Jahren sind es vier Monate zum Monatsende.

Bei befristeten Verträgen sieht das anders aus. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag kann in der Regel nicht ordentlich gekündigt werden, es sei denn, der Vertrag enthält ausdrücklich eine solche Klausel. Laut dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales sind beide Seiten an die Laufzeit gebunden, wenn keine abweichende Vereinbarung getroffen wurde.

Guirassys Situation ist damit vergleichbar: Er hat bis 2028 eine Art befristetes Arbeitsverhältnis beim BVB — einen gültigen Profivertrag. Ein einseitiger Abgang ohne die Bedingungen der Ausstiegsklausel zu erfüllen oder ohne Einigung mit dem Verein wäre rechtlich angreifbar und würde internationale Transfersperren riskieren.

Was kann der Arbeitgeber tun, wenn ein Mitarbeiter trotzdem gehen will?

Der BVB setzt auf Überzeugung — und das ist der rechtlich sauberste Weg. Doch was können Arbeitgeber im Allgemeinen tun, wenn ein Angestellter vertragswidrig das Arbeitsverhältnis verlassen will?

Schadensersatzansprüche sind das schärfste Schwert. Wenn ein Arbeitnehmer ohne Einhaltung der Fristen oder gegen eine vereinbarte Bindungsfrist kündigt, können entstehende Kosten — etwa für die Suche und Einarbeitung eines Nachfolgers — geltend gemacht werden. Das Bundesarbeitsgericht hat hier allerdings Grenzen gesetzt: Vertragsstrafen sind nur bis zur Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Verstoß zulässig.

Aufhebungsvereinbarungen sind in der Praxis der häufigste Ausweg. Sowohl im Fußball als auch in der freien Wirtschaft einigen sich beide Seiten oft auf einen gemeinsamen Weg — meistens gegen eine Zahlung oder unter bestimmten Bedingungen. Für Guirassy und den BVB könnte das bedeuten: Ein Verein, der nicht in der Ausstiegsklausel steht, zahlt einen von beiden Seiten akzeptierten Betrag, und alle sind happy.

Wie der Fall von Julian Brandt, der den BVB nach Vertragsende verließ, zeigt: Das Ende eines Vertrags ist rechtlich klar geregelt. Was vorher passiert, ist Verhandlungssache — und da können beide Seiten Druck machen.

Wettbewerbsverbote und Klauseln, die Arbeitnehmer oft übersehen

Ein Aspekt, der im Fußballtransfer keine Rolle spielt, im normalen Arbeitsleben aber häufig unterschätzt wird: nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die es Arbeitnehmern nach dem Ausscheiden verbieten, bei direkten Konkurrenten zu arbeiten oder eigene konkurrierende Unternehmen zu gründen.

Solche Klauseln sind in Deutschland nur wirksam, wenn:

• Sie zeitlich begrenzt sind (maximal zwei Jahre nach Vertragsende)
• Der Arbeitgeber während der Karenzzeit mindestens 50 Prozent des zuletzt bezogenen Gehalts zahlt
• Ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers besteht

Wer einen solchen Vertrag unterschreibt und sich erst danach fragt, ob die Klausel überhaupt gilt, ist spät dran. Wie das Beispiel Niklas Süle zeigt, der nach Vertragsende ablösefrei den BVB verlassen konnte, ist der Zeitpunkt des Vertragsendes entscheidend: Dort gab es keine nachvertraglichen Einschränkungen — Süle war frei.

4 Fragen, die Sie Ihrem Arbeitsvertrag jetzt stellen sollten

Der Fall Guirassy ist ein Millionen-Euro-Drama, aber die rechtlichen Grundfragen sind dieselben wie in jedem Büro oder Handwerksbetrieb. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf folgende Punkte:

1. Befristung oder nicht? Ein befristeter Vertrag ohne ordentliche Kündigungsklausel hält Sie bis zum Laufzeitende. Keine einseitige Kündigung möglich.
2. Kündigungsfristen kennen: Bei unbefristeten Verträgen gelten § 622 BGB-Fristen — nach zehn Jahren Betriebszugehörigkeit vier Monate zum Monatsende.
3. Vertragsstrafen im Blick haben: Manche Arbeitgeber vereinbaren Konventionalstrafen für frühzeitiges Ausscheiden. Diese sind nur begrenzt wirksam.
4. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot prüfen: Gilt eine Klausel? Zahlt der Arbeitgeber die Karenzentschädigung? Ohne Zahlung ist das Verbot häufig unwirksam.

Wann brauchen Sie einen Anwalt?

Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden — Sie möchten aus einem laufenden Vertrag aussteigen, oder Ihr Arbeitgeber droht mit Schadensersatz — ist der richtige Zeitpunkt für rechtliche Beratung jetzt, nicht nach der Kündigung.

Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob Klauseln in Ihrem Vertrag überhaupt wirksam sind, Ihnen bei der Aushandlung einer Aufhebungsvereinbarung helfen oder im Streitfall Ihre Interessen vertreten. Guirassy hat offensichtlich Berater, die seinen Vertrag genau kennen. Haben Sie das auch?

Hinweis: Dieser Artikel dient ausschließlich zur allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Wenden Sie sich bei konkreten Fragen an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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