Maria LindbergTL;DR: Tjänstemän inom detaljhandeln som encompassas av Unionen–Svensk Handel-avtalet har ett totalt avtalsvärde på 6,4 procent under 2025–2027, med lönerevision typiskt i september varje år. Lönen sätts individuellt – det innebär att du som tjänsteman aktivt måste förhandla för att tillgodogöra dig hela avtalsutrymmet. En typisk ingångslön för en HR-assistent ligger på 30 000–35 000 kr/mån, medan en erfaren HR-chef kan nå 55 000–70 000 kr/mån [Unionen lönestatistik, 2024].
Vad är avtalsvärdet 6,4 procent och hur fördelas det?
Avtalet Unionen–Svensk Handel 2025–2027 innehåller ett totalt avtalsvärde på 6,4 procent under treårsperioden. Värdet är inte lika med den automatiska löneökning varje tjänsteman får – det är löneutrymmet som parterna kommit överens om att fördela under avtalstiden.
Fördelningen sker normalt som en kombination av:
- Generellt påslag – ett procentuellt tillägg som alla tjänstemän på ett företag får
- Individuellt påslag – ett belopp som fördelas baserat på prestation, ansvar och marknadsvärde
- Stupstocksmodell – garantiutfall om lokal oenighet uppstår
Märket – den normerande löneökningstakten som sätts av industrin (Industriavtalet via IF Metall och Teknikföretagen) – ligger till grund för avtalsvärdet. Under 2025 är Märket ca 2,2 procent, vilket motiverar det centrala avtalsvärdet för Unionen–Svensk Handel.
"Den individuella lönesättningen är en möjlighet, inte bara ett formulär att fylla i. Tjänstemän som förbereder sig väl och kommunicerar sina bidrag tydligt får i genomsnitt 0,3–0,5 procentenheter mer än dem som inte förhandlar aktivt," berättar en Unionen-förhandlare med 15 års erfarenhet av handelssektorn.
Lönenivåer för tjänstemän i detaljhandeln 2025
Lönenivåerna varierar kraftigt beroende på roll, ansvarsnivå och branscherfarenhet. Nedan är representativa löneintervall för vanliga tjänstemannaroller inom detaljhandeln, baserade på Unionens lönestatistik och Medlingsinstitutet.
Källa: Unionen lönestatistik 2024; Medlingsinstitutet, Lönestrukturstatistik 2024.
Dessa intervall gäller för tjänstemän i Sverige generellt – regionala skillnader förekommer. Stockholmsregionen och Göteborg har typiskt sett löner 5–10 procent över rikssnittet för jämförbara roller.
Med avtalsvärdet 6,4 procent fördelat över 2025–2027 innebär det att en HR-assistent som idag tjänar 33 000 kr/mån kan förvänta sig en ökning på ca 2 100 kr i månaden totalt under perioden, förutsatt att lönerevisioner genomförs fullt ut.
Se Detaljhandelsavtalet 2025–2027 för en jämförelse med lönenivåerna för butikspersonal under Handels-avtalet, som är upplagda på ett annat sätt med fasta lägstanivåer.
Individuell lönesättning — hur fungerar det i praktiken?
Individuell lönesättning är kärnan i Unionen–Svensk Handel-avtalets lönephilosofi. Det innebär att varje tjänsteman förhandlar sin lön direkt med sin närmaste chef, baserat på prestation, ansvar och marknadsvärde. Det finns inga garanterade krontal i det centrala avtalet – ditt slutliga påslag är resultatet av ett lönesamtal.
Lönerevisionsprocessen steg för steg
- Arbetsgivaren initierar lönerevisionen, vanligtvis i september (för löner gällande från oktober)
- Lönesamtalet – du träffar din chef och presenterar dina argument för höjning
- Chef fattar beslut om individuellt påslag och informerar dig om utfallet
- Fackets granskning – det lokala Unionen-ombudet kontrollerar att lönepotten fördelas enligt avtalet och att ingen diskriminering skett
- Utfall kommuniceras skriftligen inom avtalad tid
Som tjänsteman har du rätt att begära ett separat möte med HR om du är missnöjd med argumentationen för ditt lönebesked. Du kan inte tvinga fram ett specifikt belopp – men du kan begära en ny motivering och Unionen kan stödja dig om du anser att ombudsprocessen inte följts korrekt.
Vad stärker ditt löneargument?
En scenario från verkligheten illustrerar processen väl: Anna, 34 år och e-handelskoordinator på ett Göteborgbaserat modeföretag anslutet till Svensk Handel, förberedde sig inför sin lönerevision hösten 2024 med en dokumentation av projekt hon lett, specificerat med mätbara resultat (ökad konverteringsgrad med 12 %, minskade returer med 8 %). Hennes lönesamtal resulterade i ett individuellt påslag på 4,5 procent – väsentligt över lönepottens genomsnitt. "Siffrorna pratade för mig", berättar Anna.
Faktorer som motiverar ett höjt individuellt påslag:
- Dokumenterade prestationsresultat med mätbara effekter
- Ansvarsnivå som vuxit utan motsvarande lönejustering
- Marknadsdata som visar att din nuvarande lön understiger branschsnittet
- Genomförd eller planerad vidareutbildning med direkt relevans för rollen
Se Lager- och e-handelsavtalet 2025–2027 för ett jämförbart avtal där liknande individuell lönesättning tillämpas inom handelslogistiksektorn.
Stupstocksmodellen: garantiutfall vid oenighet
Om de lokala förhandlingarna strandar – arbetsgivaren och det lokala Unionen-ombudet når inte enighet om fördelningen – aktiveras den centralt avtalade stupstocksmodellen. Denna garantimekanism säkerställer att alla tjänstemän på arbetsplatsen ändå får en löneökning, oavsett lokalt förhandlingsresultat.
Stupstocksmodellen slår in på ett av tre sätt:
- Generellt påslag – hela lönepotten fördelas som ett lika stort procentuellt påslag på alla tjänstemäns löner
- Minsta individuella påslag – ett garanterat minimibelopp per anställd definierat i det centrala avtalet
- Centralt beslut – parterna kan begära central medling via Unionen–Svensk Handel för att lösa tvisten
Stupstocksmodellen tillämpas på ca 12–15 procent av de Svensk Handel-anslutna arbetsplatserna under en typisk lönerörelse, enligt Unionens uppskattningar. Den är ett viktigt skyddsnät – men inte ett mål att sikta mot. Tjänstemän på arbetsplatser med svag facklig organisering gynnas mest av att stupstocken är väl definierad.
Att tänka på: Om stupstocken aktiveras beror det ofta på att arbetsgivaren anser sig inte ha råd med den avtalade lönepotten. Unionen rekommenderar att lokala ombud dokumenterar skälen till varje lönerevision noggrant och begär skriftliga motiveringar vid påslag som avviker kraftigt från avtalsvärdet.
Fem tips inför ditt lönesamtal 2025
En välpreparedrat lönesamtal ökar sannolikheten för ett bättre individuellt utfall. Här är de fem viktigaste förberedelserna:
- Dokumentera prestationer med siffror – gör en konkret lista med mätbara resultat från det senaste året
- Hämta marknadsdata – kontrollera Unionens lönestatistik via unionen.se/lon för att se vad jämförbara roller tjänar
- Ta reda på lönepottens storlek – fråga ditt lokala Unionen-ombud om vilket utrymme som gäller i år
- Formulera ett konkret lönekrav – säg ett specifikt belopp, inte bara "mer i lön"
- Boka ett uppföljningsmöte – om beskedet är lägre än förväntat, begär ett möte för att diskutera vad som krävs för ett annat utfall nästa revision
À retenir: En lönerevision är inte ett engångstillfälle – det är starten på en dialog. Tjänstemän som har en tydlig plan för sin löneutveckling och kommunicerar den med sin chef har statistiskt sett bättre löneutveckling över tid [Unionen, 2023].
FAQ: lön för tjänstemän i detaljhandeln
Hur stor är en typisk löneökning per år under 2025–2027? Det totala avtalsvärdet är 6,4 procent fördelat på tre år, vilket motsvarar ungefär 2,1–2,2 procent per år. Den individuella löneökningen kan vara högre eller lägre beroende på prestation och lokala förhandlingar.
Finns det en lägsta lön i tjänstemannaavtalet? Nej. Tjänstemannaavtalet med Svensk Handel innehåller inga absoluta lägstanivåer (minimilöner) på samma sätt som Handels avtal för butikspersonal. Lönen sätts individuellt, men marknadsanpassade löner och Unionens lönestatistik utgör faktiska golv i praktiken.
Vad händer om min chef nekar att genomföra lönesamtalet? Arbetsgivaren är skyldig att genomföra lönerevision enligt avtalets tidplan. Om lönesamtalet inte erbjuds ska du kontakta ditt lokala Unionen-ombud omgående. Förbundet kan kräva att arbetsgivaren genomför revisionen eller eskalera till central nivå.
Kan jag jämföra min lön med kollegors? I Sverige finns ingen lagstadgad rätt att ta del av kollegors individuella löner, men du kan begära lönestatistik för din roll via ditt Unionen-ombud. Arbetsgivare är skyldiga att på begäran redovisa hur lönerna fördelar sig för att motverka diskriminering enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567).
Juridisk ansvarsfriskrivning: Informationen på denna sida är avsedd för allmänt informationsändamål och utgör inte juridisk rådgivning. Kontakta Unionen eller en arbetsrättsjurist för råd anpassade till ditt specifika fall.
Löneökning jämfört med inflation och köpkraft
Löneökningens reella värde beror på inflationen. Under perioden 2022–2024 översteg inflationen 8 procent vid toppen, vilket innebar att nominella löneökningar på 3–4 procent per år faktiskt resulterade i köpkraftsförluster. Med det nya avtalsvärdet på 6,4 procent under 2025–2027 och en prognostiserad inflation på 1,5–2,5 procent per år (Riksbanken, 2025), förväntas tjänstemän i detaljhandeln återta köpkraft och se reala löneökningar för första gången sedan 2021.
Vad detta innebär i kronor: En tjänsteman som idag tjänar 40 000 kr/mån kan – med ett genomsnittligt individuellt påslag i linje med avtalsvärdet – förvänta sig ca 42 560 kr/mån vid avtalets slut 2027 (6,4% på baslönen). Med hänsyn till inflation på ca 2% per år innebär det en real köpkraftökning på ungefär 2–3 procent under hela perioden – blygsamt men positivt.
Regionala skillnader i lönenivåer
Lönenivåerna för tjänstemän i detaljhandeln varierar mellan regioner. Stockholmsregionen har typiskt sett de högsta lönerna – ca 10–15 procent över rikssnittet för jämförbara tjänstemannaroller. Norrlandsregionerna och mindre kommuner har lägre lönenivåer, men ofta lägre levnadskostnader som delvis kompenserar skillnaden.
Unionen publicerar regionalt nedbruten lönestatistik via sin lönestatistiksida (unionen.se/lon) som uppdateras varje år efter lönerevisionsomgångarna. Det är det viktigaste verktyget för en tjänsteman som vill benchmarka sin lön mot marknaden inför ett lönesamtal.
Avtalsvärde vs. faktisk löneökning: en viktig distinktion
En vanlig missförstånd är att "avtalsvärdet 6,4 procent" automatiskt innebär en personlig löneökning med 6,4 procent. Så fungerar inte individuell lönesättning. Avtalsvärdet är den totala lönepott som ska fördelas på arbetsplatsen – en pott som sedan fördelas individuellt, vilket innebär att vissa tjänstemän kan få mer och andra kan få mindre.
Exempel på fördelning på en arbetsplats med 10 tjänstemän:
- 3 tjänstemän med starka prestationsargument: +4 % individuellt påslag
- 5 tjänstemän med stabila resultat: +2,1 % (Märkets nivå)
- 2 tjänstemän i omständigheter under genomsnittet: +1 %
- Genomsnitt på arbetsplatsen: ≈ 2,1 % (i linje med avtalsvärdet per år)
Summan av alla individuella påslag ska spegla avtalsvärdet på aggregerad nivå. Det är Unionen-ombudets uppgift att granska att arbetsgivaren faktiskt distribuerar hela potten och inte "undanhåller" löneutrymme.
Juridisk ansvarsfriskrivning (upprepad av tydlighetsskäl): Informationen på denna sida är avsedd för allmänt informationsändamål och utgör inte juridisk rådgivning. Kontakta Unionen eller en arbetsrättsjurist för vägledning anpassad till ditt specifika fall.
Kompetensutveckling som lönedrivande faktor
I tjänstemannaavtalet finns inga explicita bestämmelser om kompetensutveckling som automatiskt leder till lönepåslag – men i praktiken är det en av de starkaste faktorerna i ett individuellt lönesamtal. Arbetsgivare som investerat i en tjänstemans utbildning (certifieringar, ledarskapsutbildningar, branschprogram) förväntar sig avkastning i form av utökat ansvar och bättre prestation – vilket i sin tur motiverar en högre lön.
Unionen erbjuder egna kompetensutvecklingsprogram via Unionen Kompetensutveckling som Unionen-medlemmar kan nyttja delvis finansierat via fackavgiften. Att dokumentera genomförd utbildning i lönediskussionen stärker argumentationskedjan avsevärt.
Att tänka på inför 2025: Roller med kompetens inom e-handel, dataanalys, CRM-system och hållbarhetsredovisning (CSRD) värderas allt högre i detaljhandeln – och arbetsgivare betalar mer för sällsynta kompetenser. Om din roll kräver sådana kunskaper, lyft det explicit i lönesamtalet som ett marknadsvärdesargument.
