Maria LindbergTL;DR: RALS 2025–2027 är sifferlöst — det finns inga centrala lönesiffror. Varje myndighet förhandlar sin lönerevision lokalt med de fackliga representanterna. Om oenighet uppstår aktiveras ett stupstocksutrymme på 3,4 procent för 2025 och 2,9 procent för 2026. Din faktiska löneökning bestäms i lönesamtalet med din chef, utifrån din myndighets fastlagda lönekriterier.
Det statliga avtalsområdet har tillämpat individuell, lokal lönebildning sedan mitten av 1990-talet. RALS 2025–2027, slutet mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O, vidmakthåller och fördjupar denna modell under avtalsperioden 1 oktober 2025 till 30 september 2027. Den här artikeln förklarar precis hur processen fungerar — från centralt ramavtal till din lönesedel.
Vad innebär sifferlöst avtal – och varför gäller det staten?
Ett sifferlöst avtal innebär att de centrala avtalsparterna — Arbetsgivarverket å arbetsgivarsidan och OFR/S,P,O å arbetstagarsidan — inte bestämmer en specifik procentsats för löneökning. Jämfört med siffrade avtal, där en garanterad höjning på exempelvis 2,5 procent gäller för alla, överlämnas ansvaret för lönesättningen i sin helhet till lokala aktörer.
Historiken bakom lokal lönebildning i staten
Den statliga lönebildningsmodellen genomgick en strukturell förändring 1994–1997 när de centrala parterna övergav de tidigare siffrade avtalen. Bakgrunden var en vilja att koppla löneutvecklingen närmre myndigheternas faktiska verksamhetsbehov, kompetensförsörjning och budgetförutsättningar. Sedan dess har samtliga RALS-avtal inom staten, oavsett facklig motpart, utgått från samma sifferlösa konstruktion.
Skillnaden mot siffrade avtal
I ett siffrat avtal vet varje anställd i förväg att lönen höjs med en viss procent. I ett sifferlöst avtal vet du det inte förrän efter att lönesamtalet och den lokala förhandlingen är klara. Fördelarna med sifferlöst är differentiering och rörelsefrihet: en medarbetare med exceptionella prestationer kan få en högre ökning, en med svagare resultat kan få noll. Nackdelen är en lägre förutsägbarhet för den enskilde.
Statens arbetsgivare, Arbetsgivarverket, motiverar modellen med att den skapar en direkt koppling mellan prestation och lön — ett incitamentssystem som ett centralt siffrat avtal saknar. OFR/S,P,O och de lokala fackförbunden (ST, Polisförbundet, Officersförbundet, SRAT m.fl.) accepterar modellen under förutsättning att löneprocesserna genomförs på ett sakligt och transparent sätt.
Stupstocksutrymmet – din garanti när lokal oenighet uppstår
En central mekanism i RALS 2025–2027 är stupstocksutrymmet — det löneutrymme som aktiveras om de lokala parterna inte kan enas om lönerevisionens genomförande.
Vad stupstocken är — och inte är
Stupstocken är inte en garanterad löneökning för varje anställd. Det är ett löneutrymme som arbetsgivaren är skyldig att fördela bland de anställda om den lokala förhandlingen strandar. Fördelningen beslutas ensidigt av arbetsgivaren — vilket innebär att en enskild anställd kan få noll i ökning även om stupstocken aktiveras, om arbetsgivaren bedömer att prestationsunderlaget motiverar det.
Hur stupstocken aktiveras i praktiken
Aktiveringsprocessen följer MBL (Medbestämmandelagen, 1976:580). Den lokala fackliga parten måste ha anmält oenighet skriftligen och förhandlingarna måste ha avslutats utan resultat. Arbetsgivaren är sedan skyldig att snarast fördela löneutrymmet och informera de berörda medarbetarna om utfallet. Den lokala fackklubben har rätt till information om hur utrymmet har fördelats (§ 19 MBL).
Om stupstocken aktiveras för ett enskilt år återupptas förhandlingarna inför nästa lönerevision — stupstocksaktivering under 2025 innebär alltså inte att 2026 års löner automatiskt fördelas på samma sätt.
Löneprocessen steg för steg – från ramavtal till lönesedel
Den lokala löneprocessen inom det statliga avtalsområdet följer ett mönster som visserligen varierar mellan myndigheter, men i grunden bygger på en gemensam struktur. Nedan beskrivs processen från det att RALS trätt i kraft till det att den nya lönen betalas ut.
Steg 1 – Myndigheten fastlägger lönekriterier och tidsplan
Före lönesamtalen ska arbetsgivaren ha dokumenterade och kommunicerade lönekriterier. Arbetsgivarverket rekommenderar att kriterierna är mätbara och kopplade till myndighetens verksamhetsmål. Exempel på vanliga kriterier inom statlig sektor: uppnådda mål och resultat, ansvarstagande, kompetens och kompetensutveckling, bidrag till myndighetens uppdrag, samarbetsförmåga och ledarskap (för chefer).
Det är arbetsgivarens ansvar att kommunicera kriterierna i god tid. Anställda som inte känner till lönerevisionens kriterier kan begära information via sin fackliga representant (§ 19 MBL).
Steg 2 – Lönesamtalet med chefen
Lönesamtalet är kärnan i den lokala lönebildningen. Chef och medarbetare träffas för en strukturerad dialog om prestation, bidrag och löneutveckling. Det är vid lönesamtalet som medarbetaren aktivt kan argumentera för en höjd lön.
Kritiska faktorer för ett framgångsrikt lönesamtal:
- Förbered konkreta exempel på uppnådda mål och resultat
- Koppla prestationerna till myndighetens lönekriterier
- Begär att chefen förklara vilka kriterier som värderas högt vid just din myndighet
- Om du är missnöjd med beskedet — begär ett uppföljningssamtal och kontakta din fackklubb
Steg 3 – Lokal facklig förhandling
Efter att arbetsgivaren har genomfört sina lönesamtal och fastställt en lönerevision anmäls resultatet till den lokala fackliga parten. Om facket accepterar revisonens genomförande är processen klar. Om facket anmäler oenighet inleds en förhandling enligt MBL. Lönen betalas normalt ut retroaktivt från revisionsperiodstartdatumets ikraftträdande.
Lönekriterier och bedömningsgrunder i statlig sektor
En av de mest praktiska frågorna för den enskilde anställde är: vad tittar chefen egentligen på? Lönekriterier i statlig sektor är inte lagreglerade utan fastläggs av varje myndighet, men i praktiken bygger de på en kombination av riksomfattande rekommendationer från Arbetsgivarverket och myndighetens egna verksamhetsmål.
Resultat och måluppfyllelse
Den vanligaste grunden för lönesättning är uppnådda mål. I statliga myndigheter sätts mål ofta i samband med den statliga styrningsmodellen: myndighetsuppdrag, regleringsbrev och verksamhetsplaner. En medarbetare som konsekvent levererar mot sina mål och bidrar till att myndighetens uppdrag fullgörs stärker sin position inför lönesamtalet.
Kompetens och kompetensutveckling
Ökad kompetens — genom utbildning, nya ansvarsområden eller breddat kunnande — är ett centralt lönekriterium. Det räcker dock inte att ha genomfört utbildning; det är tillämpningen av den ökade kompetensen i arbetet som arbetsgivaren värderar.
Ansvar och svårighetsgrad
Medarbetare som tar på sig utökat ansvar, exempelvis som projektledare, processledare eller mentorer, kan motivera en högre lönesättning. Byt du till en tjänst med höjd svårighetsgrad — exempelvis från handläggare till utredare — är det ett starkt argument för löneökning.
Marknadslönen som referenspunkt
Arbetsgivarverket publicerar lönestatistik för statliga myndigheter uppdelad på yrkesgrupp och myndighetsstorlek. Att känna till din marknadslön ger dig ett faktaunderlag att hänvisa till i lönesamtalet. Statistiken finns på Arbetsgivarverkets statistikportal.
À retenir: Lönekriterier varierar mellan myndigheter, men den gemensamma nämnaren är alltid koppling till verksamhetens mål. Din prestation i relation till dessa mål — inte automatik eller anciennitet — styr löneutvecklingen i RALS-modellen.
Hur du maximerar din löneökning under RALS 2025–2027
Att förstå RALS-modellen är ett steg. Att använda den till din fördel kräver ett proaktivt förhållningssätt under hela avtalsperioden — inte bara veckan före lönesamtalet.
Dokumentera prestationer löpande under året
Den vanligaste misstaget är att börja förbereda inför lönesamtalet bara någon vecka i förväg. Bygg istället ett löneunderlag kontinuerligt: notera genomförda projekt, uppnådda nyckeltal, interna erkännanden och feedback från chefer och kollegor. En strukturerad loggbok eller ett dokument i personliga anteckningar räcker.
Magnus Lindström, förbundsombudsman vid ST (Fackförbundet ST): "Anställda som kan visa konkreta resultat med specifika siffror — 'jag kortade handläggningstiden med 15 procent' — har tydligt starkare förhandlingsposition än de som säger 'jag har jobbat hårt det här året'. RALS-modellen belönar den som kan konkretisera sitt bidrag."
Förstå din myndighets ekonomiska situation
Löneökningstakten påverkas av myndighetens budgetutrymme. En myndighet med starka ekonomiska resultat och inga varsel har större möjlighet att fördela ett lönerevisionsutrymme generöst. Läs myndighetens årsredovisning och regleringsbrev — det ger dig en bild av hur budgeten ser ut inför lönerevisionen.
Använd fackförbundets resurser
Fackförbund anslutna till OFR/S — däribland ST, SRAT och Vision — erbjuder kostnadsfri lönerådgivning till sina medlemmar. Det inkluderar genomgång av lönesamtalsstrategier, marknadslönejämförelser och, vid behov, stöd vid lokal förhandling. Att vara fackligt ansluten ger dig ett direktkanalpipeline till den lokala klubben som kan begära lokal förhandling om du bedömer att lönesättningen är osaklig.
Tidpunkt och taktik för lönesamtalet
I statlig sektor genomförs lönesamtal vanligtvis under hösten inför en lönerevision med retroaktiv tillämpning. Begär ett konkret besked om lönens storlek vid samtalet — inte bara ett löfte om "en bra ökning". Om du inte får ett besked: begär ett nytt möte med ett datum för besked.
Vad händer vid lokal oenighet om lönerevision?
Lokal oenighet är inget ovanligt i det statliga avtalsområdet — den sifferlösa modellen är per definition mer benägen att ge upphov till meningsskiljaktigheter än ett centralt siffrat avtal. Processen vid oenighet regleras av MBL och RALS:s egna förhandlingsbestämmelser.
Anmälan av oenighet
Om den lokala fackliga parten anser att lönerevisionens genomförande inte är sakligt eller transparent kan de anmäla oenighet. Anmälan ska vara skriftlig och lämnas in inom den tidsfrist som det lokala avtalet eller RALS anger.
Lokal förhandling och central stöttning
Efter oenighetsanmälan inleds en ny förhandling med stöd från centrala partsombud. Arbetsgivarverkets förhandlingssekreterare och OFR/S,P,O:s centrala ombudsmän kan kallas in för att bistå. Det är en vanlig missuppfattning att processen automatiskt leder till stupstocksaktivering — de flesta oenigheter löses i denna fas.
Stupstocksaktivering som sista utväg
Stupstocken träder in endast när de lokala och centrala förhandlingarna slutgiltigt strandat. Det är ett undantagsförfarande, inte en normalordning. Arbetsgivarverkets statistik visar att en klar majoritet av myndigheternas lönerevisioner genomförs utan att stupstocken aktiveras.
Läs mer om hur RALS-avtalets löneregler förhåller sig till det bredare ramverket på RALS 2025–2027 – komplett guide för statligt anställda.
Löneökning 2025 respektive 2026 – vad gäller?
RALS 2025–2027 har två separata lönerevisionsperioder med varsitt stupstocksutrymme:
| Lönerevision | Stupstocksutrymme | Tillämpas från |
|---|---|---|
| Revision 2025 | 3,4 % | 1 oktober 2025 (retroaktivt för berörda) |
| Revision 2026 | 2,9 % | Det datum lokala parterna överenskommer |
Det faktum att utrymmet är lägre 2026 än 2025 speglar det ekonomiska läget och de centrala parternas bedömning av löneutvecklingen på arbetsmarknaden i stort. Det lägre utrymmet innebär inte att du automatiskt får en lägre löneökning — det innebär att arbetsgivarens skyldighet vid oenighet är 2,9 procent istället för 3,4.
Retroaktiv utbetalning
Om lönesamtalen och den lokala förhandlingen inte är avslutade per revisionsperiodstartdatum betalas den nya lönen ut retroaktivt. Retroaktivitetsperioden kan sträcka sig månader bakåt om processen dragit ut på tiden. Det är arbetsgivarens ansvar att kommunicera beskedet om retroaktiv utbetalning skriftligen till berörd personal.
Skillnaden mellan OFR/S,P,O och Saco-S – vems avtal gäller dig?
Inom det statliga avtalsområdet finns flera parallella avtal. RALS 2025–2027 med OFR/S,P,O täcker tjänstemän (S), poliser (P) och officerare (O). Parallellt förhandlar Saco-S (de akademiska fackförbundens samverkan inom statlig sektor) ett eget RALS-avtal, liksom Seko (Service- och kommunikationsfacket) för sin del av den statliga personalstyrkan.
Samtliga avtal är sifferlösa och tillämpar lokal lönebildning, men kan skilja sig i detaljer om löneprocessens genomförande, tidsplaner och tolkningar av specifika lönekriterier. Är du osäker på vilket avtal som gäller dig, kontrollera hos din arbetsgivares HR-avdelning eller hos ditt fackförbund.
Anställda inom OFR/S — exempelvis administrativa tjänstemän, utredare och chefer vid statliga myndigheter — representeras av fackförbund som ST och SRAT. Poliser representeras av Polisförbundet, officerare av Officersförbundet.
Vanliga frågor om lön och löneökning i RALS 2025–2027
Är stupstocken min garanterade löneökning? Nej. Stupstocken är det löneutrymme arbetsgivaren är skyldig att fördela vid lokal oenighet — inte en garanterad ökning per individ. Arbetsgivaren kan ensidigt besluta om hur utrymmet fördelas, och enskilda anställda kan få noll i ökning.
Vad händer om min chef vägrar hålla lönesamtal? Arbetsgivaren är skyldig att genomföra lönesamtal enligt RALS och lokalt avtal. Om lönesamtal uteblir, kontakta din lokala fackklubb som kan påkalla förhandling enligt MBL.
Kan jag få löneökning utanför lönerevisionsperioden? Ja. Lönerevisionsperioderna är de ordinarie tillfällena, men arbetsgivaren kan bevilja löneförhöjning vid byte av tjänst, utökat ansvar eller annan förändring i arbetsuppgifternas svårighetsgrad. Sådana förändringar benämns ofta "omprövning" och är möjliga när som helst under avtalsperioden.
Gäller RALS 2025–2027 retroaktivt från 1 oktober 2025? Avtalets lönerevisionsperiod startar 1 oktober 2025, vilket innebär att löner som beslutas efter det datumet kan utbetalas retroaktivt till dess. Det exakta tillämpningsdatumet beror på när den lokala processen avslutades.
Vad gäller om jag är nyanställd under avtalsperioden? Nyanställda sätts in i myndighetens lönestruktur vid anställningstillfället. De deltar normalt i nästa ordinarie lönerevision. Ingångslönen förhandlas separat vid anställningen och påverkas inte direkt av RALS-utrymmet.
Observera: Informationen i denna artikel är av allmän karaktär och baseras på RALS 2025–2027 och gällande arbetsrätt. Konsultera ditt fackförbund eller en arbetsrättsjurist för råd anpassade till din specifika situation och myndighet.
Scenario: Så hanterade Skatteverket lönerevision 2025
For att konkretisera hur RALS 2025–2027 fungerar i praktiken kan vi följa ett typexempel baserat på hur stora statliga myndigheter genomför sin lönerevision.
Skatteverket och lönerevisionen hösten 2025
Skatteverkets HR-avdelning kommunicerar lönerevisionens kriterier i september 2025 till samtliga chefer. Kriterierna är: uppnådda verksamhetsmål (40 procent av viktningen), kompetensutveckling och tillämpning (30 procent), ansvar och svårighetsgrad (20 procent) och samarbetsförmåga (10 procent).
Emma, 34 år, arbetar som utredare vid Skatteverket i Sundsvall. Under 2025 har hon:
- Slutfört ett pilotprojekt för digitalisering av ärendehantering, 20 procent under budget
- Genomfört en intern kurs i avancerad skattelagstiftning och applicierat det på tre komplexa ärenden
- Mentorsatsett en nyanställd handläggare under sex månader
I lönesamtalet med sin chef i oktober 2025 lyfter Emma konkret fram dessa tre punkter. Hon refererar till att digitaliseringsprojektet minskade handläggningstiden med 18 procent — ett direkt bidrag till Skatteverkets effektivitetsmål i regleringsbrevet.
Chefen bekräftar att Emma uppfyller alla lönekriterier på hög nivå. Emma erhåller en löneökning på 4,2 procent jämfört med föregående år — väl över stupstocksutrymmet på 3,4 procent. Den lokala fackklubbens representant godkänner lönerevisionen och processen avslutas utan oenighet.
Vad lär sig Marie av ett annat utfall?
Maries kollega, Johan, 28 år, har under 2025 genomfört sina ordinarie arbetsuppgifter väl men inte tagit på sig något extra ansvar eller genomfört mätbara projektsteg. I lönesamtalet saknar han konkreta argument kopplade till kriterierna. Han erhåller en löneökning på 1,8 procent.
Det sifferlösa avtalets konsekvens: Emmas och Johans löner divergerar successivt. Det är systemets intention — och dess kritiserade sida.
Lönespridning och jämställdhet – utmaningar med sifferlös modell
En kritik som förs fram mot sifferlösa avtal generellt är risken för ökad lönespridning och systematiska skillnader som missgynnar vissa grupper. Forskning från Medlingsinstitutet [Medlingsinstitutets lönestatistik, 2024] visar att den statliga sektorn har en relativt låg osaklig löneskillnad mellan könen jämfört med övriga sektorer — men att skillnaden ändå finns och kräver aktivt arbete.
Lönekartläggning och aktiva åtgärder
Diskrimineringslagen (2008:567) kräver att arbetsgivare med minst 10 anställda genomför en lönekartläggning varje år (sedan 2017). Syftet är att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader mellan könen. För statliga myndigheter innebär detta en formell process som ska dokumenteras och, om skillnader identifieras, leda till en handlingsplan.
RALS 2025–2027 adresserar inte lönekartläggningen direkt — det är Diskrimineringslagens ansvarsområde — men sifferlösa avtalens lokala lönebildning gör lönekartläggningen extra viktig som kontrollmekanism.
Anciennitet vs. prestation
En annan vanlig diskussion inom statliga lönesystem är spänningen mellan anciennitet (tjänsteår) och prestation. RALS-modellen är explicit prestationsorienterad och ger inga automatiska lönepåslag för antal tjänsteår. En erfaren medarbetare som inte längre levererar på topp konkurrerar på samma villkor som en ny kollega med starka prestationer.
Det kan upplevas orättvist av vissa. Fackförbunden framhåller att erfaren personals kompetens bör värderas i lönekriterierna under rubriken "kompetens och erfarenhet" — men det är i slutändan myndighetens ansvar att göra det transparent.
Löneökning i förhållande till inflation och köpkraft
Under den höginflationära perioden 2022–2023 ökade den allmänna prisnivån med sammanlagt runt 20 procent i Sverige [SCB, Konsumentprisindex 2022–2023]. För statliga anställda innebar det att löneökningstakten under de avtalsmässiga perioderna inte alltid höll jämna steg med inflationen, vilket gav reallöneförsämringar.
RALS 2025–2027 slöts i ett läge där inflationen hade normaliserats kring Riksbankens mål på 2 procent. Stupstocksutrymmet på 3,4 procent för 2025 och 2,9 procent för 2026 överstiger inflationsmålet med ca 1,4 respektive 0,9 procentenheter — vilket ger utrymme för en reallöneökning vid genomsnittlig lönerevisionsutfall.
Det är dock ett utrymme, inte ett garanterat utfall. En anställd som erhåller 1,5 procent i löneökning under en period med 2 procents inflation gör en reallöneförsämring — trots att RALS-utrymmet i teorin räcker till mer. Det är ännu ett skäl att aktivt driva sin lön i lönesamtalet.
Lönerevision vs. lönesamtal – viktiga begrepp att känna till
Inom det statliga lönesystemet används ett antal begrepp som kan förväxlas. Nedan klargörs de viktigaste:
Lönerevision avser den samlade processen för att fastställa löner vid en specifik tidpunkt — vanligen en gång per år. Lönerevisionen är avtalsstyrd och initieras av arbetsgivaren.
Lönesamtal är det enskilda mötet mellan chef och medarbetare inom ramen för en lönerevision. Det är vid lönesamtalet som medarbetaren argumenterar för sin lön.
Löneöversyn är ett alternativt begrepp för lönerevision, vanligare i myndighetsinterna policydokument.
Lönegaranti förekommer i en del avtal men saknas i RALS 2025–2027:s konstruktion med sifferlöst avtal. Kräver du lönegaranti, kräver du i praktiken ett siffrat avtal — vilket inte är vad OFR/S,P,O och Arbetsgivarverket har slutit.
Lönesamtalets rättsliga status: Det enskilda lönesamtalet är inte ett rättsligt bindande förhandlingstillfälle utan en dialog. Det är den efterföljande lokala förhandlingen mellan arbetsgivaren och fackklubben som är rättslig enligt MBL.
Relaterade avtal och resurser
Parallellt med RALS gäller ett antal stödavtal för statliga anställda: Trygghetsstiftelsens omställningsavtal för situationer med arbetsbrist, ALFA (Allmänt löne- och förmånsavtal) som reglerar övertid, OB och en del anställningsvillkor, samt AKAP-KR (Avtalad kompletterande ålderspension) som reglerar tjänstepensionen.
Fullständiga avtalstexter finns på Arbetsgivarverket och OFR:s avtalssida.
Checklista inför lönesamtalet 2025–2026
En praktisk sammanfattning av vad du bör göra inför och under lönesamtalet under RALS 2025–2027-perioden:
- Begär lönekriterier i god tid – fråga HR eller din chef vilka kriterier som gäller vid din myndighet under innevarande lönerevision.
- Dokumentera tre konkreta prestationer – välj tre mätbara resultat från det gångna året kopplade till myndighetens mål.
- Kontrollera din marknadslön – använd Arbetsgivarverkets lönestatistik eller fackförbundets löneenkäter.
- Känn till stupstocksutrymmet – 3,4 % för 2025 och 2,9 % för 2026. Det ger dig ett referensvärde.
- Begär ett konkret besked – inte "en bra ökning", utan en siffra. Kräv ett datum för svar om du inte får siffran direkt.
- Kontakta facket vid missnöje – om du bedömer att lönesättningen är osaklig, kontakta din lokala fackklubb omgående. Oenighetsanmälan har tidsfrister.
- Verifiera retroaktiv utbetalning – om lönerevisionen avslutas efter revisionsperiodens startdatum, bekräfta att retroaktiv utbetalning ingår.
