Frédéric LouvierLes entreprises qui ont des écarts salariaux importants ne seront pas sanctionnées au titre de la Directive (UE) 2023/970. Ce sont celles qui refusent de les mesurer, de les publier ou d'en discuter avec leurs représentants du personnel qui s'exposent aux sanctions les plus sévères. Cette distinction est fondamentale — et largement mal comprise dans les communications RH. Démêler le vrai du faux sur le régime de sanctions est la première étape pour construire une réponse juridique solide.
Mythe 1 : « Les sanctions visent les entreprises qui ont des écarts de salaire »
La réalité : La directive ne pénalise pas l'existence d'écarts de rémunération — elle sanctionne le défaut de transparence.
Une entreprise peut légalement avoir un écart de rémunération moyen de 12 % entre ses salariés hommes et femmes si elle le publie dans son rapport, l'explique aux représentants du personnel et démontre que les causes sont objectives (ancienneté, performance, qualification). Ce qui est interdit, c'est :
- Ne pas publier les données exigées par l'article 9 dans les délais impartis
- Refuser de répondre à un salarié qui exerce son droit à l'information comparative (article 7)
- Ne pas engager l'évaluation conjointe lorsque l'écart non justifié dépasse 5 % dans une catégorie
- Ne pas mettre en œuvre le plan d'action correctif négocié avec les représentants du personnel
La nuance est décisive sur le plan juridique. Un DRH qui affirme « nous sommes conformes car nous n'avons pas d'écart » sans avoir publié de rapport fait exactement le contraire de ce que la directive exige.
Mythe 2 : « Seules les grandes entreprises (250+ salariés) sont exposées »
La réalité : Toutes les entreprises, sans exception de taille, sont soumises à au moins trois obligations dès la transposition.
| Obligation | Toutes entreprises | 100-249 salariés | 250+ salariés |
|---|---|---|---|
| Fourchettes salariales dans les offres | ✓ | ✓ | ✓ |
| Interdiction de l'historique salarial | ✓ | ✓ | ✓ |
| Droit à l'information salariale pour les salariés | ✓ | ✓ | ✓ |
| Reporting périodique sur l'écart H/F | ✗ | Triennal (dès 2031) | Annuel (dès 2027) |
| Évaluation conjointe si écart > 5 % | ✗ | Sur reporting triennal | Sur reporting annuel |
Une TPE de 8 salariés qui publie une offre d'emploi en juillet 2026 avec la mention « Salaire selon profil » est en violation directe de la directive transposée. Elle ne peut pas invoquer sa taille pour se soustraire à cette obligation. De même, si l'un de ses salariés demande par écrit des données comparatives sur sa rémunération, l'employeur doit répondre — indépendamment de l'effectif.
La génération Z, particulièrement sensible à la transparence salariale, exerce déjà ces droits et pousse les entreprises de toute taille à se conformer, parfois avant même que les sanctions soient opérationnelles.
Mythe 3 : « Les sanctions sont symboliques — une amende administrative, rien de plus »
La réalité : Le régime de sanctions combine cinq mécanismes distincts, dont certains ont un effet potentiellement dévastateur sur la réputation et les finances de l'entreprise.
Mécanisme 1 — Pénalités financières. L'article 23 de la directive impose aux États membres de prévoir des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives ». En France, le mécanisme de référence existant est la pénalité pour non-publication de l'Index Egapro, qui peut atteindre 1 % de la masse salariale annuelle. Pour une entreprise de 300 salariés avec une masse salariale de 12 M€, cela représente jusqu'à 120 000 € par an de non-conformité.
Mécanisme 2 — Renversement de la charge de la preuve. C'est le mécanisme le plus redouté par les DRH. Dès lors qu'un salarié apporte des éléments laissant supposer une discrimination — par exemple, les données obtenues via son droit à l'information montrant un écart de 9 % en défaveur des femmes dans sa catégorie — la charge de la preuve se déplace vers l'employeur. C'est à lui de démontrer que l'écart est justifié par des facteurs objectifs documentés. Sans cette documentation, le tribunal présumera la discrimination.
Mécanisme 3 — Actions collectives. La directive prévoit explicitement que des syndicats, des associations de défense de l'égalité ou des organismes désignés par les États membres peuvent introduire des actions en justice au nom ou en soutien de plusieurs salariés simultanément. Un contentieux collectif touchant 40 salariées d'une même catégorie représente un risque financier sans commune mesure avec une amende administrative isolée.
Mécanisme 4 — Exclusion des marchés publics. Bien que non directement prévu par la directive, la loi française de transposition pourrait inclure, comme dans d'autres États membres, des clauses d'exclusion des appels d'offres publics pour les entreprises non conformes à leurs obligations de reporting. Pour les sociétés qui travaillent avec l'État ou les collectivités locales, ce risque est très concret.
Mécanisme 5 — Risque réputationnel. Les rapports de reporting seront publics et accessibles sur un registre national. Les candidats potentiels, les journalistes et les investisseurs pourront comparer les entreprises entre elles. Une entreprise qui affiche un écart non justifié de 15 % dans ses catégories cadres, sans plan de rattrapage, sera exposée — quel que soit le montant de l'amende formelle.
Maître Julie Fontaine, avocate au Barreau de Paris spécialisée en droit social : « Le vrai risque pour les entreprises n'est pas l'amende administrative — c'est la combinaison du renversement de la charge de la preuve et des actions collectives. Un employeur qui n'a pas documenté ses critères de rémunération se retrouve dans une position quasi intenable au contentieux. »
Mythe 4 : « Notre entreprise est conforme car elle a un bon score à l'Index Egapro »
La réalité : L'Index Egapro et la directive 2023/970 sont deux dispositifs distincts avec des exigences différentes. Un score de 85/100 à l'Egapro ne protège pas d'une non-conformité à la directive.
Les différences clés sur le plan du contrôle :
- L'Index Egapro évalue cinq indicateurs agrégés et produit un score global. La directive exige huit indicateurs par catégorie professionnelle, avec une granularité beaucoup plus fine.
- L'Egapro contrôle si les critères de promotion et d'augmentation sont appliqués équitablement. La directive contrôle si chaque salarié peut vérifier lui-même sa rémunération par rapport à ses collègues.
- Une entreprise peut avoir 86/100 à l'Egapro — donc au-dessus du seuil des 75 points — et simultanément avoir des catégories de postes avec des écarts H/F non justifiés de 8 %, non signalés, déclenchant l'obligation d'évaluation conjointe sous la directive.
La France devra probablement réformer l'Index Egapro pour l'articuler avec les nouvelles obligations. Les entreprises qui ont investi dans la qualité de leur outillage de données seront mieux positionnées pour cette transition. Celles qui ont traité l'Egapro comme une case à cocher administrative devront revoir leur approche.
L'architecture de contrôle en France : qui sanctionne quoi ?
À la date de publication, le gouvernement français n'a pas encore désigné l'autorité nationale compétente pour recevoir les rapports et instruire les manquements. Trois options sont sur la table.
Option A — Le Défenseur des droits. Déjà compétent pour les discriminations, il serait naturellement positionné pour recevoir les plaintes individuelles de salariés. Son indépendance est un atout ; ses moyens d'instruction sont limités.
Option B — La DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). L'inspection du travail dispose déjà de pouvoirs de contrôle en entreprise. L'intégrer dans le dispositif serait cohérent avec l'architecture existante, mais suppose des formations spécifiques sur les nouvelles obligations.
Option C — Une autorité administrative indépendante dédiée. Certains États membres ont créé une AAI spécialisée dans l'égalité de rémunération. Cette option offre la meilleure indépendance mais prend du temps à construire.
Quelle que soit l'option retenue, les entreprises devront soumettre leurs rapports à cette autorité et les rendre accessibles publiquement sur leur propre site web. Le double canal — contrôle administratif + pression publique — est une caractéristique structurelle du dispositif.
La directive analyse en détail dans notre guide complet les cinq obligations concrètes et leur calendrier d'entrée en vigueur.
Calendrier des risques : ce qui arrive à quelle date
| Date | Obligation | Sanction potentielle en cas de manquement |
|---|---|---|
| 7 juin 2026 | Fourchettes dans les offres d'emploi + interdiction historique salarial + droit à l'information salariale | Risque prud'homal immédiat (discrimination à l'embauche, refus d'information) |
| 7 juin 2027 | Premier rapport des 250+ salariés | Pénalité financière (jusqu'à 1 % masse salariale) + exposition publique du rapport |
| 7 juin 2031 | Premier rapport triennal des 100-249 salariés | Idem |
| En continu | Évaluation conjointe si écart > 5 % par catégorie | Présomption de discrimination + action collective possible |
Le risque prud'homal immédiat est souvent sous-estimé. À partir du 7 juin 2026, tout candidat à qui une entreprise a demandé son salaire actuel pendant l'entretien — ou qui a reçu une offre en dessous de la fourchette affichée — dispose d'un fondement juridique direct pour saisir le Conseil de prud'hommes. La directive produit un effet direct dès la transposition, sans attendre la mise en place du reporting.
Questions fréquentes sur les sanctions
Un refus de répondre à un salarié peut-il déclencher une présomption de discrimination ?
Oui. Si un salarié demande par écrit les données comparatives et que l'employeur refuse ou tarde à répondre, les tribunaux pourront présumer que cette réticence dissimule un écart non justifié. L'article 18 de la directive précise que le refus d'accès aux informations ou de mise à disposition des données peut être assimilé à un obstacle à l'exercice du droit à l'égalité de rémunération.
Quelles preuves un employeur doit-il constituer dès maintenant pour se protéger ?
Les entreprises prudentes commencent à constituer dès à présent un référentiel de rémunération documenté : grille des fourchettes par catégorie de poste, critères objectifs de positionnement dans la fourchette (ancienneté, niveau de performance évalué, certification), et historique des décisions d'augmentation avec leur justification. Ce référentiel n'a pas besoin d'être public à ce stade — mais il doit exister et être accessible en cas de contentieux.
Que se passe-t-il si l'entreprise n'a pas encore de grille salariale formalisée ?
C'est la situation de la majorité des PME françaises. L'absence de grille n'est pas en elle-même une infraction — mais elle expose l'entreprise à l'impossibilité de justifier ses écarts si un salarié ou une inspectrice du travail demande des comptes. La constitution urgente d'une grille salariale par catégorie, documentée et fondée sur des critères objectifs, est la priorité absolue pour ces entreprises avant juin 2026.
Les entreprises étrangères opérant en France sont-elles concernées ?
Oui, dès lors qu'elles emploient des salariés en France dans le cadre d'un contrat de travail régi par le droit français. Les obligations de fourchettes dans les offres d'emploi publiées sur le territoire français et le droit à l'information des salariés s'appliquent indépendamment de la nationalité ou du siège social de l'employeur.
Avertissement : Les informations présentes sur cette page sont fournies à titre informatif uniquement et ne constituent pas un conseil juridique. Les modalités exactes de transposition de la Directive (UE) 2023/970 en droit français n'étaient pas encore définitivement arrêtées à la date de publication. Consultez un avocat spécialisé en droit social pour évaluer votre exposition aux risques et adapter votre politique de rémunération.
