Den 10. marts 2026 underskrev Dansk Sygeplejeråd (DSR) og Sundhedskartellet en ny treårig overenskomst med Kommunernes Landsforening (KL), der dækker ca. 11.500 kommunalt ansatte sygeplejersker. Aftalen løber fra 1. april 2026 til 31. marts 2029 med en samlet generaløkonomisk ramme på 9,4 %. Vedtaget af 88,79 % af de stemmeberettigede medlemmer, er forliget et bredt mandat fra basen. Dette dossier gennemgår overenskomstens seks kerneområder: løn og lønforhøjelse, overarbejde og tillægsydelser, ferie og fridage, opsigelse og ansættelsesværn, arbejdstid og fleksibilitet samt pension og forsikringer — med konkrete tal, lovhenvisninger og praktiske konsekvenser for lønmodtagere, HR-chefer og arbejdsretsjurister.
Forligets nøgletal og historiske kontekst
DSR-Sundhedskartellets overenskomst med KL dækker sygeplejersker og en række beslægtede faggrupper ansat i kommunernes sundhedstjeneste — herunder sundhedsplejersker, kliniske diætister og jordemødre. Overenskomsten er den kommunale pendant til Sundhedskartellets aftale med Danske Regioner og regulerer arbejdsvilkårene for de ca. 11.500 sygeplejersker, der arbejder i kommunale forvaltninger, sundhedscentre og det kommunale hjemmesygeplejekorps.
OK26-forliget blev indgået uden varslet konflikt — i modsætning til det dramatiske OK21-forhandlingsforløb, der endte med en historisk strejke og politisk indgreb i maj 2021 [Arbejdsretten, 2021]. Den hurtige afklaring i 2026 afspejler en bredere enighed om, at sygeplejersker skal have markante lønstigninger uden at skabe varige forstyrrelser i det kommunale sundhedsberedskab.
Forliget er juridisk forankret i den danske overenskomstmodel og supplerer de ufravigelige rettigheder i Ferieloven (Lov nr. 60 af 30. januar 2018), Funktionærloven (Lovbekendtgørelse nr. 1002 af 24. august 2017) og Arbejdstidsloven (Lov nr. 896 af 24. august 2004). Overenskomsten kan på en række punkter fravige loven til fordel for de ansatte, hvilket er et centralt karakteristikum ved den danske kollektive aftalemodel.
Løn og lønforhøjelse 2026-2029: 6,27 procent i seks trin
Den centrale lønmæssige gevinst i OK26 er de generelle lønstigninger på samlet 6,27 %, fordelt på seks separate trin frem til 1. januar 2029. Alle kommunalt ansatte sygeplejersker modtager disse stigninger automatisk — de kræver ingen lokal forhandling eller individuel aftale.
Det resterende af den samlede ramme (9,4 % minus 6,27 %) er afsat til skønsmæssige formål — primært fritvalgskontoen (se nedenfor), forbedrede pensionsbidrag og til lokale forhandlingsrammer. Kl har offentliggjort den fulde beregningsmodel i OK26-forligsprotokollen med Sundhedskartellet.
Ud over de generelle lønstigninger videreføres og forbedres tillæg for erfaring, specialisering og anciennitet. Sygeplejersker med mange års kommunal ansættelse vil opleve en kumulativ lønfremgang, der overstiger gennemsnittet — fordi de generelle procenttillæg beregnes af en allerede relativ høj grundløn. En analyse fra Dansk Sygeplejeråd viser, at en nyuddannet sygeplejerske i en kommunal stilling fra april 2026 vil modtage en startløn, der er mærkbart højere end under OK24. Sammenligneligt stiger lønnen for en sygeplejerske i HK Kommunal-KL-overenskomsten efter en tilsvarende generaløkonomisk ramme, som beskrevet i lønanalysen for HK Kommunal.
Arbejdstid, overarbejde og fleksibilitet under OK26
Den normale ugentlige arbejdstid for sygeplejersker i kommunalt regi er 37 timer pr. uge i gennemsnit — i overensstemmelse med Arbejdstidslovens § 4 om en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på højst 48 timer inkl. overarbejde. OK26-overenskomsten fastsætter imidlertid særregler, der både supplerer og på visse punkter modificerer lovens referenceramme.
Overarbejde defineres i overenskomsten som arbejde ud over den normale planlagte arbejdstid, der er beordret af arbejdsgiveren. For kommunalt ansatte sygeplejersker aktiverer overarbejde et tillæg på 50 % af timelønnen for de første tre timer pr. dag og 100 % herefter — vilkår der er gunstigere end lovens minimumsstandard. Overarbejde afregnes enten i penge eller i fritid afhængig af lokal aftale; overenskomstens afsnit om lokale forhandlingsrammer giver tillidsrepræsentanten mulighed for at aftale alternative aflønningsmodeller med kommunen.
À retenir: Arbejdstidsloven (Lov nr. 896 af 24. august 2004) sætter et ufravigeligt loft på 48 timer pr. uge inkl. overarbejde beregnet over en 4-måneders referenceperiode. OK26-overenskomsten for DSR-Sundhedskartellet kan ikke undtage sygeplejersker fra denne grænse, men kan give mere favorable vilkår inden for loftet.
Fleksible arbejdstidsordninger — herunder decentrale vagtplaner og selvtilrettelæggelse af arbejdstid — videreudvikles i OK26. Kommunerne og de lokale tillidsrepræsentanter kan aftale særlige turnusordninger for specialiseret hjemmesygepleje og afdelingssygepleje, der afviger fra standardmodellen, forudsat at Arbejdsmiljølovens § 38 om hviletid (minimum 11 timer sammenhængende hviletid pr. 24-timers periode) overholdes.
Pension, fritvalgskonto og barsel: de nye ydelser fra 2027
OK26 indfører tre markante forbedringer på velfærdsområdet, der tilsammen udgør en betragtelig ekstra gevinst for de kommunalt ansatte sygeplejersker:
Pensionsbidrag øges til 16 % med virkning fra 1. april 2027. Arbejdsgiverbidraget stiger fra de nuværende 15 % til 16 % af lønnen. For en sygeplejerske med en månedsløn på 43.000 kr. svarer det til en ekstra pensionsopsparing på ca. 430 kr. pr. måned — eller over 5.000 kr. pr. år — som krediteres en pensionsforsikring hos den valgte pensionskasse (typisk Pensam eller tilsvarende). En dybdegående gennemgang af pensionsberegning og forsikringsdækning under DSR OK26 findes i OK26-analysen af pension og forsikringer for SOSU-personale, der afdækker den parallelle Sundhedskartellet-ramme.
Fritvalgskonto indføres fra januar 2028. Fritvalgskontoen er en individuel konto, som arbejdsgiveren indbetaler til. Medarbejderen kan selv bestemme, om midlerne skal bruges til ekstra feriedage, indbetaling til pension, kontant udbetaling eller anden fritvalgsmæssig ordning. Ordningen er velkendt fra LO-DA-sektoren og implementeres nu fuldt ud i DSR-overenskomsten med virkning fra 1. januar 2028. Den konkrete sats og kontoens anvendelsesregler fremgår af den endelige overenskomsttekst, som KL har publiceret på kl.dk/arbejdsgiver/overenskomster-og-aftaler.
Betalt barselsorlov udvides fra 6 til 8 uger — en udvidelse med to fuldt betalte orlovsuger for sygeplejersker, der er forældre. Udvidelsen supplerer Barselslovens (Lov nr. 47 af 30. januar 2024) rettigheder og sikrer, at de kommunale sygeplejersker har bedre vilkår end lovens minimumsstandard. Overenskomsten specificerer, at de to ekstra uger er fuldt lønnede og tæller med i ancienniteten.
Ferie og fridage: Ferielovens rammer og overenskomstens tillæg
Sygeplejersker i kommunalt regi har ret til 25 feriedage pr. år i medfør af Ferieloven (§ 7, Lov nr. 60 af 30. januar 2018). OK26-overenskomsten supplerer dette med en række yderligere fridage og feriefridagsordninger. Kommunalt ansatte sygeplejersker har som udgangspunkt fem feriefridage (kaldet særlige feriedage) pr. ferieår — en ordning der videreføres uændret i OK26.
Ferieplanlægning sker i henhold til overenskomstens regler om varsling: arbejdsgiveren skal varsle hovedferie (mindst tre sammenhængende uger i perioden 1. maj til 30. september) med mindst tre måneders varsel. For restferie gælder et varsel på mindst en måned. I akutte beredskabssituationer — som kommunal sundhedsberedskab kan udpege — kan ferien udsættes mod erstatningsferie og eventuel godtgørelse i henhold til overenskomsten.
Offentlige helligdage — herunder 1. maj, Grundlovsdag og juleaften — behandles særskilt. I tilfælde af arbejde på helligdag udløser overenskomsten et tillæg på 100 % af timelønnen oven i den normale løn, hvilket er mere gunstigt end Ferielovens udgangspunkt for de fleste ansattes situationer.
Ansættelsesværn og opsigelse under DSR OK26-overenskomsten
Ansættelsesværnet for kommunalt ansatte sygeplejersker hviler på to søjler: Funktionærlovens ufravigelige rettigheder og overenskomstens supplerende beskyttelse. Som funktionærer — der varetager arbejde af ikke-manuelt karakter og ikke under tilsyn af en anden — er sygeplejersker beskyttet af Funktionærlovens (Lovbekendtgørelse nr. 1002 af 24. august 2017) opsigelsesvarsler:
| Anciennitet | Minimumsopsigelsesvarsel (Funktionærloven) |
|---|---|
| Under 6 måneder | 1 måned til måneds udgang |
| 6 måneder – 3 år | 3 måneder til måneds udgang |
| 3 – 6 år | 4 måneder til måneds udgang |
| 6 – 9 år | 5 måneder til måneds udgang |
| Over 9 år | 6 måneder til måneds udgang |
OK26-overenskomsten gentager og i visse tilfælde forbedrer disse varsler for særlige grupper. Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter nyder udvidet ansættelsesværn, der kræver forudgående godkendelse fra DSR, inden opsigelse kan effektueres. Ulovlig afskedigelse — f.eks. opsigelse begrundet i sygdom af kortere varighed (under 120 dage) — kan prøves ved Arbejdsretten, jf. arbejdsretten.dk.
I tilfælde af afskedigelse med godtgørelse finder Funktionærlovens § 2a-godtgørelsesregler (fratrædelsesgodtgørelse ved 12, 15 og 18 års anciennitet) som udgangspunkt anvendelse. OK26 ændrer ikke disse beløb, men præciserer beregningsgrundlaget for sygeplejersker i deltidsstillinger og blandede ansættelser. En konkret case om, hvad opsigelsesreglerne betyder for en kommunalt ansat sygeplejerske med 10 års anciennitet, er detaljeret gennemgået i et OK26-casestudie om løn og pension.
Opsigelse og ansættelsesværn for kommunalt ansatte sygeplejersker under DSR OK26
7 minDossierets seks kerneartikler: hvad du finder her
Dette dossier er opbygget, så hver artikel dækker ét afgrænset kerneområde i dybden, uanset om du er sygeplejerske, HR-chef eller arbejdsretsjurist:
- Løn og lønforhøjelse — de seks trins beregning, anciennitetstillæg og hvad lønfremgangen betyder i kroner og ører på lønsedlen
- Pension og forsikringer — pensionsbidragets stigning fra 15 % til 16 %, fritvalgskontoen, gruppelivsforsikring og kritisk sygdomsdækning
- Arbejdstid og overarbejde — ugentlig arbejdstid, overtidstillæg og sammenligning med Arbejdstidslovens rammer
- Otte vigtige rettigheder — det vigtigste samlet i ét overblik for ansatte, der ikke vil læse hele teksten
- Ferie, fridage og barsel — de udvidede barselsregler, feriedage og helligdagstillæg i spørgsmål og svar
- Opsigelse og ansættelsesværn — opsigelsesvarslerne, godtgørelsesreglerne og et praksisnært casestudie
Overenskomstteksten er tilgængelig hos DSR og KL. Juridiske spørgsmål om din konkrete ansættelsessituation bør afklares med en specialiseret arbejdsretsjurist.
Avertissement: Oplysningerne i dette dossier er af generel og vejledende karakter og udgør ikke juridisk rådgivning. For vurdering af din konkrete ansættelsessituation bør du konsultere en arbejdsretsjurist eller DSR's juridiske rådgivningstjeneste.
Overenskomstens betydning for rekruttering og fastholdelse
À retenir: Manglen på sygeplejersker er en strukturel udfordring i Danmark. Ifølge DSR manglede der i 2025 knap 6.000 sygeplejersker til at dække behovet i kommuner og regioner [DSR, Arbejdskraftanalyse 2025]. OK26-forliget er delvist udformet med det formål at gøre kommunale sygeplejerske-stillinger mere attraktive og reducere frafaldet til private klinikker og ambulante sektorer.
De tre væsentligste rekrutteringsincitamenter i OK26 er:
1. Konkurrencedygtig løn over id. Med seks trins-stigninger på i alt 6,27 % og pensionsbidraget på 16 % fra 2027 nærmer den kommunale sygeplejerske-løn sig de vilkår, der kan opnås hos private sundhedsleverandører og i regionerne.
2. Fritvalgskontoen som personlig velfærdsopsparing. Fra januar 2028 giver fritvalgskontoen den enkelte sygeplejerske fleksibilitet til at prioritere ekstra ferie, ekstra pension eller kontant udbetaling — en personalisering af lønskaktuelle, som tidligere var forbeholdt DA-LO-området.
3. Udvidet barsel som familiepolitisk signal. De to ekstra betalte barselsugeer — fra seks til otte uger — er en direkte reaktion på den demografi, der kendetegner sygeplejerske-professionen, hvor flertallet er kvinder i den erhvervsaktive alder. Undersøgelser fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (RLTN) viser, at forbedrede barselsvilkår er en signifikant faktor i valget af arbejdsgiver for nyuddannede sygeplejersker.
Kommuner med vanskeligheder med at rekruttere sygeplejersker bør orientere sig i den lokale forhandlingsramme, der giver mulighed for at yde supplerende tillæg på topniveau af overenskomstens lønskala — inden for de generaløkonomiske rammer, som KL og DSR har aftalt.
