Lena MüllerNach 17 Jahren verlässt Fortuna Düsseldorf die 2. Bundesliga: Sportdirektor Sven Mislintat plant den Neustart in der 3. Liga – doch für viele Mitarbeiter des Vereins stehen Kündigung, Gehaltskürzung und Zukunftsunsicherheit im Raum.
Fortuna Düsseldorf ist nach einer 0:3-Niederlage gegen Greuther Fürth am 19. Mai 2026 offiziell in die 3. Liga abgestiegen. Es ist das Ende einer 17-jährigen Zweitligageschichte. Sportdirektor Sven Mislintat trat noch am selben Abend vor die Kameras und sprach von einem „strukturellen Defizit über mehrere Jahre" und den „katastrophalen" wirtschaftlichen Folgen des Abstiegs. Trainer Alexander Ende soll bleiben, sein Vertrag läuft bis 2028 – inklusive einer sogenannten Abstiegsklausel. Doch was ist mit den anderen Mitarbeitern? Was darf der Verein, was müssen Beschäftigte hinnehmen – und was nicht?
Was ist eine Abstiegsklausel und wen trifft sie?
Eine Abstiegsklausel ist eine vertraglich vereinbarte Regelung, die es dem Arbeitgeber erlaubt, bestimmte Vertragsbedingungen anzupassen oder das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn der Verein in eine niedrigere Liga absteigt. Im Profifußball sind solche Klauseln bei Trainern, Co-Trainern und leitenden Angestellten wie Sportdirektoren weit verbreitet.
Im Fall von Fortunas Trainer Alexander Ende hat Mislintat die Klausel bewusst eingebaut – und sie nicht ausgelöst. Die Entscheidung, am Trainer festzuhalten, liegt im Ermessen des Vereins. Wo eine Abstiegsklausel aber eine automatische Gehaltskürzung oder ein Sonderkündigungsrecht vorsieht, kann der Verein diese Rechte nutzen – muss es aber nicht.
Für Mitarbeiter ohne explizite Klausel gelten die allgemeinen Regeln des deutschen Arbeitsrechts. Und diese sind eindeutig: Ein Abstieg allein rechtfertigt keine Kündigung.
Darf der Verein Mitarbeiter wegen des Abstiegs entlassen?
Nein, nicht einfach so. Im deutschen Arbeitsrecht gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für alle Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate beschäftigt sind und in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern arbeiten. Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein – das heißt, sie muss aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen.
Ein sportlicher Abstieg ist kein betriebsbedingter Kündigungsgrund im Sinne des Gesetzes, solange keine konkreten Stellen wegfallen oder Abteilungen umstrukturiert werden. Der Verein müsste nachweisen, dass durch den Abstieg dauerhaft Positionen entfallen, zum Beispiel weil Marketingaufgaben oder Lizenzierungsanforderungen in der 3. Liga wegfallen.
Mislintat selbst hat öffentlich eine mögliche „Entlassungswelle" angedeutet. Gemeint sind damit vermutlich Spieler, deren Verträge auslaufen oder deren Gehaltsvorstellungen für die 3. Liga nicht mehr tragbar sind – nicht zwingend Mitarbeiter des Vereinsbetriebs.
Gehaltskürzung nach Abstieg: Ist das legal?
Eine einseitige Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber ist in Deutschland grundsätzlich nicht erlaubt. Das Gehalt ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags und kann nur durch eine einvernehmliche Vertragsänderung oder – in engen Grenzen – durch eine Änderungskündigung angepasst werden.
Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig neue, schlechtere Konditionen an. Der Arbeitnehmer kann dieses Angebot annehmen oder ablehnen – und im letzteren Fall prüfen, ob die Änderungskündigung wirksam war. Gerichte stellen dabei hohe Anforderungen an die Begründung: Der Arbeitgeber muss konkrete betriebliche Notwendigkeiten nachweisen.
Wer als Mitarbeiter von Fortuna Düsseldorf eine Gehaltskürzung oder eine Änderungskündigung erhält, sollte diese nicht einfach unterschreiben, ohne sich zuvor anwaltlich beraten zu lassen.
Außerordentliche Kündigung im Sportbereich: Wann ist sie zulässig?
Eine außerordentliche, also fristlose Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus – etwa schwere Pflichtverletzungen oder strafbares Verhalten. Ein sportlicher Misserfolg oder schlechte Leistungen im weitesten Sinne reichen dafür nicht aus.
Ausnahmen können sich ergeben, wenn ein Mitarbeiter vertraglich eine bestimmte Erfolgsquote oder ein Mindestniveau schuldet und dieses dauerhaft nicht erreicht. Solche Klauseln sind im Sport ungewöhnlich, aber nicht ausgeschlossen. Im Zweifel muss ein Arbeitsgericht entscheiden, ob ein solcher Kündigungsgrund vorliegt.
Profispieler haben zudem oft Arbeitsverträge, die besondere Regelungen für sportliche Leistungsnachweise enthalten – was die Situation noch komplexer macht.
TV-Gelder und Gehaltsniveau: Die finanziellen Realitäten der 3. Liga
Der Abstieg von der 2. in die 3. Bundesliga bedeutet für Fortuna Düsseldorf einen drastischen Einbruch bei den TV-Einnahmen. Clubs in der 2. Bundesliga erhalten aus dem DFL-Medienvertrag pro Saison Beträge zwischen 10 und 20 Millionen Euro – in der 3. Liga sind es deutlich unter 5 Millionen Euro.
Mislintat hat das selbst als „katastrophal" bezeichnet. Dieser Einnahmeeinbruch zwingt den Verein zu strukturellen Einsparungen: weniger Spieler mit Hochgehalt, schlankere Trainerteams, reduziertes Scouting-Budget. Das ist wirtschaftlich nachvollziehbar – rechtlich aber kein Freifahrtschein für Massenentlassungen ohne ordentliche Verfahren.
Was betroffene Mitarbeiter und Spieler jetzt tun sollten
Für alle, die von Abstiegsfolgen betroffen sein könnten, gilt: Jetzt handeln, nicht abwarten. Wer eine Kündigung oder Änderungskündigung erhält, hat in der Regel drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben – danach ist die Kündigung in den meisten Fällen rechtskräftig, auch wenn sie fehlerhaft war.
Konkrete Empfehlungen:
- Vertrag und alle Zusatzvereinbarungen sorgfältig durchlesen und auf Abstiegs- oder Sonderkündigungsklauseln prüfen
- Keine eiligen Vertragsänderungen oder Aufhebungsvereinbarungen unterschreiben – diese können Ansprüche ausschließen
- Fristgerecht Klage beim Arbeitsgericht einreichen, wenn eine Kündigung rechtlich zweifelhaft erscheint
- Betriebsrat einschalten, falls vorhanden
Das Arbeitsrecht schützt Beschäftigte – auch im Profifußball. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann die konkrete Vertragssituation prüfen und einschätzen, ob eine Kündigung wirksam ist oder angefochten werden sollte. Die gesetzlichen Regelungen zur außerordentlichen Kündigung sind im § 626 BGB nachzulesen. Auf ExpertZoom finden Sie spezialisierte Arbeitsrechtsanwälte, die Ihnen schnell und unkompliziert helfen.
