Pfingsten 2026: Was gilt an Pfingstmontag – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Am 25. Mai 2026 ist Pfingstmontag – ein gesetzlicher Feiertag in ganz Deutschland. Doch was bedeutet das konkret für Arbeitnehmer, die an diesem Tag zur Arbeit müssen oder spontan einspringen sollen? Ein Rechtsanwalt klärt auf.

Pfingstmontag 2026: Dieser Termin gilt bundesweit

Pfingstmontag, der 25. Mai 2026, ist einer von neun bundeseinheitlichen Feiertagen in Deutschland. Das heißt: Unabhängig vom Bundesland gilt an diesem Tag das gesetzliche Beschäftigungsverbot nach § 9 Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Arbeitgeber dürfen Beschäftigte grundsätzlich nicht zur Arbeit verpflichten.

Der Pfingstsonntag am 24. Mai 2026 ist hingegen nur in Brandenburg ein offizieller gesetzlicher Feiertag. In allen anderen Bundesländern gilt er arbeitsrechtlich wie ein normaler Sonntag.

Wer Urlaub clever plant, kann rund um Pfingsten 2026 mit nur vier Urlaubstagen (Dienstag bis Freitag, 26.–29. Mai) insgesamt neun freie Tage am Stück erreichen – denn das Wochenende davor und der Pfingstmontag ergeben zusammen fünf Tage Auszeit.

Was gilt, wenn ich an Pfingstmontag arbeiten muss?

Das Beschäftigungsverbot an Feiertagen kennt Ausnahmen. Laut § 10 ArbZG dürfen unter anderem Beschäftigte in folgenden Bereichen an Pfingstmontag arbeiten:

• Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen (Not- und Pflegedienste)
• Gastronomie und Hotellerie
• Rettungsdienste und Feuerwehr
• Medien und Rundfunk
• Betriebe mit kontinuierlichem Fertigungsprozess (z. B. Chemieindustrie)

Wer in diesen Branchen arbeitet, hat in der Regel vertraglich geregelte Feiertagszuschläge. Doch auch außerhalb dieser Bereiche fordern manche Arbeitgeber kurzfristig Einsätze – oft ohne klare Rechtsgrundlage.

„Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie an einem gesetzlichen Feiertag grundsätzlich das Recht haben, die Arbeit zu verweigern, wenn keine tarifvertragliche oder betriebliche Regelung etwas anderes vorsieht", erklärt ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt. „Ein kurzfristiger Anruf des Chefs mit der Bitte, morgen zu erscheinen, reicht rechtlich nicht aus."

Feiertagszuschlag: Haben Arbeitnehmer Anspruch?

Ein gesetzlicher Anspruch auf Feiertagszuschläge existiert im deutschen Recht nicht. Dieser muss im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. In vielen Branchen sind solche Zuschläge üblich – zwischen 25 % und 150 % des regulären Stundenlohns, je nach Vereinbarung.

Wer keinen Tarifvertrag hat und dennoch an Pfingstmontag arbeitet, sollte prüfen:

1. Steht im Arbeitsvertrag ein Feiertagszuschlag? Wenn ja, ist er auszuzahlen.
2. Gibt es eine Betriebsvereinbarung dazu? Diese ist ebenso verbindlich wie ein Tarifvertrag.
3. Wurde mündlich ein Ausgleich vereinbart? Auch mündliche Zusagen können rechtlich bindend sein – sind jedoch schwer zu beweisen.

Zusätzlich gilt: Wer an einem gesetzlichen Feiertag arbeitet, hat laut § 11 ArbZG Anspruch auf einen Freizeitausgleich an einem anderen Werktag innerhalb von acht Wochen. Dieser Anspruch besteht unabhängig von einem Geldzuschlag.

Kurzarbeit und Feiertage: Sonderfall

Ein häufiges Missverständnis betrifft Beschäftigte in Kurzarbeit. Fällt ein gesetzlicher Feiertag in einen Kurzarbeitszeitraum, erhalten Arbeitnehmer für diesen Tag das volle Feiertagsentgelt – berechnet auf Basis des regulären Lohns ohne Kurzarbeiterabzug. Die Bundesagentur für Arbeit erstattet dem Arbeitgeber für Feiertage kein Kurzarbeitergeld. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss den Feiertagslohn in voller Höhe tragen.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Regelung mehrfach bestätigt und Arbeitgeber gewarnt, Kurzarbeit dazu zu nutzen, Feiertagskosten zu umgehen.

Was tun bei Streit mit dem Arbeitgeber?

Kommt es zu einem Konflikt rund um Feiertagsarbeit, Zuschläge oder Freizeitausgleich, empfehlen Arbeitsrechtler folgende Schritte:

1. Schriftlich festhalten – Alle Anordnungen und Zusagen per E-Mail oder Nachricht dokumentieren.
2. Betriebsrat einschalten – Wenn vorhanden, ist der Betriebsrat bei Feiertagsfragen mitbestimmungspflichtig (§ 87 BetrVG).
3. Rechtsberatung suchen – Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann schnell einschätzen, ob Ansprüche bestehen.
4. Fristen beachten – Viele Arbeitsverträge sehen Ausschlussfristen von drei Monaten vor, nach denen Ansprüche verfallen.

Laut dem Statistischen Bundesamt (Destatis) arbeiteten im Jahr 2025 rund 11,7 Millionen Beschäftigte in Deutschland regelmäßig an Sonn- und Feiertagen – eine Zahl, die zeigt, wie relevant das Thema für einen Großteil der Bevölkerung ist. Viele davon wissen ihre Rechte nicht genau.

Homeoffice an Pfingsten: Gilt das als Feiertagsarbeit?

Eine zunehmend wichtige Frage betrifft das Homeoffice. Wenn der Laptop am Pfingstmontag aufgeklappt wird, gilt auch das als Arbeit – mit allen arbeitsrechtlichen Konsequenzen. E-Mails beantworten, Berichte schreiben, an Videokonferenzen teilnehmen: All das zählt als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

Arbeitgeber, die Homeoffice-Tätigkeiten an Feiertagen stillschweigend dulden oder sogar erwarten, ohne entsprechende Regelungen zu treffen, riskieren rechtliche Konsequenzen. Für Arbeitnehmer im Homeoffice gilt dasselbe wie für jene im Büro: Feiertagsarbeit muss angeordnet, vergütet und ausgeglichen werden.

Pfingsten und das lange Wochenende: Worauf Arbeitgeber achten müssen

Auch auf Arbeitgeberseite lauern Fallstricke. Wer Überstunden als „Freizeitausgleich für Pfingstmontag" anrechnen will, ohne dass dies vertraglich geregelt ist, riskiert rechtliche Auseinandersetzungen. Ähnliches gilt für die Anordnung von Bereitschaftsdienst an Feiertagen – auch dieser unterliegt besonderen Regelungen.

Besonders in kleinen Unternehmen fehlen oft klare Regelungen für Feiertage. Experten empfehlen, vor Pfingsten eine kurze interne Klärung vorzunehmen: Wer arbeitet? Welche Zuschläge gelten? Wie wird der Freizeitausgleich gehandhabt? Diese Transparenz schützt beide Seiten vor Missverständnissen.

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Informationen zu gesetzlichen Feiertagen und den zugrunde liegenden Regelungen finden Sie auch auf den offiziellen Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Hinweis: Dieser Artikel stellt keine Rechtsberatung dar und ersetzt nicht die individuelle Beratung durch einen Fachanwalt. Bei konkreten rechtlichen Fragen wenden Sie sich an einen qualifizierten Anwalt.