Andreas WeberDer Essener Spezialchemiekonzern Evonik hat im Juni 2026 die zweite große Stellenabbauwelle angekündigt: Bis Ende 2029 sollen weltweit 3.200 weitere Arbeitsplätze wegfallen – zusätzlich zu den 2.800 Stellen, die bis Ende 2026 bereits abgebaut werden. Von der neuen Welle entfallen 2.150 Jobs auf Deutschland, darunter die vollständige Schließung der Standorte Hamburg und Bitterfeld im Jahr 2027. CEO Christian Kullmann begründete den Schritt mit „anhaltend schwachem wirtschaftlichen Wachstum" und „zunehmendem internationalem Wettbewerb". Für die betroffenen Mitarbeiter beginnt jetzt eine Phase der Unsicherheit – aber auch eine Phase, in der Rechte aktiv eingefordert werden können.
Warum Evonik diesen drastischen Kurs einschlägt
Der Stellenabbau ist Teil eines tiefgreifenden Konzernumbaus. Evonik zieht sich aus dem Polyester-Geschäft zurück und bündelt seine Produktion an wettbewerbsfähigeren Standorten. Weltweit beschäftigt der Konzern rund 33.000 Mitarbeiter. Nach beiden Abbauwellen zusammen sind in Deutschland mehr als 4.950 Stellen betroffen – ein Einschnitt, der die gesamte Belegschaft tiefgreifend verändert.
Die deutsche Chemieindustrie kämpft seit 2024 mit hohen Energiekosten und rückläufiger Nachfrage aus der Automobilbranche. Evonik ist dabei kein Einzelfall: BASF, Lanxess und Covestro haben ebenfalls Restrukturierungsprogramme aufgelegt. Für Arbeitnehmer in der Chemieindustrie bedeutet das, dass Kenntnisse über Sozialplan-Rechte 2026 wichtiger sind denn je.
Ein wichtiger Kontext für betroffene Arbeitnehmer: Anders als beim laufenden Abbau bei anderen Großkonzernen hat Evonik betriebsbedingte Kündigungen bis 2032 ausgeschlossen. Das klingt beruhigend – bedeutet aber nicht, dass keine Abfindungsverhandlungen stattfinden. Im Gegenteil: Gerade weil keine Kündigung droht, wechseln viele Arbeitnehmer in Aufhebungsverträge oder Transfergesellschaften, ohne ihre Rechte vollständig zu kennen. Die laufenden Chemie26-Tarifverhandlungen der IGBCE zeigen, wie breit der Handlungsspielraum in der Chemieindustrie derzeit ist – und wie wichtig es ist, diesen Spielraum zu nutzen.
Nach Unternehmensangaben sieht der ausgehandelte Sozialplan eine Transfergesellschaft für zwölf Monate sowie Mindestabfindungen von 20.000 Euro vor. Gewerkschaftsmitglieder der IGBCE erhalten zusätzliche Zahlungen. Doch ob dieser Betrag ausreicht oder ob sich mehr herausholen lässt, hängt entscheidend von der individuellen Situation ab.
Was der Sozialplan wirklich enthält – und was viele Arbeitnehmer übersehen
Ein Sozialplan klingt nach Sicherheit, ist aber kein Freifahrtschein. Fachanwälte für Arbeitsrecht weisen darauf hin, dass Sozialpläne regelmäßig Spielräume enthalten, die Arbeitnehmer zu ihrem Vorteil nutzen können.
In Deutschland regelt § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) den gesetzlichen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen: Er entsteht, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich auf ihn hinweist und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Da Evonik betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen hat, greift § 1a KSchG hier nicht direkt – stattdessen entscheidet allein der Sozialplan über Abfindungshöhen.
Drei Punkte, die betroffene Arbeitnehmer unbedingt prüfen sollten:
Abfindungsformel und Multiplikator: Die meisten Sozialpläne verwenden eine Formel auf Basis der Betriebszugehörigkeit und des Monatsgehalts. Die gängige Faustformel lautet: 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Diese Formel ist nicht gesetzlich festgeschrieben – sie kann in Einzelfällen nach oben verhandelt werden, besonders bei langer Betriebszugehörigkeit, gesundheitlichen Einschränkungen oder besonders schwieriger Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt.
Aufhebungsvertrag versus Sozialplan: Manche Unternehmen bieten neben dem Sozialplan individuelle Aufhebungsverträge an, die höhere Abfindungen enthalten können – aber auch Fallstricke wie den Verzicht auf spätere Klagen oder ungünstige Formulierungen zu Sperrfristen beim Arbeitslosengeld. Eine Unterschrift ohne anwaltliche Prüfung ist hier immer ein Risiko.
Transfergesellschaft und Urlaubsansprüche: Der Eintritt in eine Transfergesellschaft beendet das ursprüngliche Arbeitsverhältnis. Ausstehende Urlaubstage, variable Vergütungsanteile (Boni, Prämien) und Ansprüche aus der betrieblichen Altersvorsorge müssen vor der Unterzeichnung vollständig abgegolten sein.
Konkret durchgerechnet: Was ein Evonik-Mitarbeiter in Essen tatsächlich bekommt
Nehmen wir den Fall von Markus H., 47 Jahre alt, seit 16 Jahren bei Evonik in Essen tätig, zuletzt als Chemiefacharbeiter mit einem Jahresbruttogehalt von 52.800 Euro – das entspricht 4.400 Euro monatlich brutto.
Sozialplan-Standardformel (0,5 × Betriebsjahre × Monatsgehalt): 16 Jahre × 0,5 × 4.400 € = 35.200 € Abfindung
Da der Sozialplan eine Mindestabfindung von 20.000 € vorsieht, liegt Markus H. deutlich darüber. Für ihn stellt sich aber eine andere Frage: Ist der Multiplikator 0,5 das Maximum – oder lässt er sich verhandeln?
Wenn Markus H. über den Betriebsrat einen Multiplikator von 0,75 erwirkt: 16 × 0,75 × 4.400 € = 52.800 € – ein Unterschied von 17.600 Euro gegenüber der Standardformel.
Die steuerliche Dimension: Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig. Mit der sogenannten Fünftelregelung (§ 34 EStG) kann die Steuerlast jedoch erheblich gesenkt werden: Bei 35.200 € Abfindung und einem normalen Jahresgehalt von 52.800 € läge die Einkommensteuer auf die Abfindung ohne Fünftelregelung bei rund 15.400 €. Mit Fünftelregelung sinkt sie auf etwa 10.200 €. Das ergibt eine Steuerersparnis von rund 5.200 Euro netto – allein durch die richtige steuerliche Gestaltung.
Wenn Markus H. am Standort Hamburg oder Bitterfeld arbeiten würde (beide Standorte schließen 2027): Dann käme zusätzlich ein Anspruch auf erhöhte Sozialplanleistungen wegen des Standortverlusts in Betracht – je nach Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag. Arbeitnehmer dieser Standorte sollten frühzeitig prüfen, ob im Sozialplan eine Standortschließungsprämie verankert ist.
Die Mindestabfindung von 20.000 € ist damit der Boden, nicht die Decke. Das Potenzial nach oben ist real – sofern man die richtigen Schritte geht.
Transfergesellschaft, Aufhebungsvertrag oder Verhandlung?
Für viele Evonik-Mitarbeiter stellt sich die Frage: Welcher Weg führt zum besten Ergebnis?
Option 1 – Transfergesellschaft (12 Monate): Wer die Transfergesellschaft wählt, erhält in der Regel 80 Prozent des letzten Nettolohns und hat Zeit für eine gezielte Jobsuche. Diese Option ist steuerlich günstig, da kein Abfindungsbetrag sofort ausgeschüttet wird und damit die Steuerprogression umgangen werden kann. Nachteil: Der Fokus liegt auf der Vermittlung in neue Jobs, nicht auf der Maximierung der Auszahlung.
Option 2 – Aufhebungsvertrag mit höherer Abfindung: Wer die Abfindung bevorzugt, sollte den Aufhebungsvertrag auf Sperrfrist-Klauseln prüfen lassen. Formulierungen wie „einvernehmliche Auflösung" können beim Arbeitslosengeld eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen auslösen. Ein erfahrener Arbeitsrechtler kann helfen, die Formulierung so anzupassen, dass die Sperrfrist vermieden wird – was bei einem monatlichen Arbeitslosengeld von z. B. 1.900 € einem Verlust von rund 5.700 € entsprechen würde.
Option 3 – Betriebsratsvermittlung und Nachverhandlung: Der Evonik-Betriebsrat gilt als gut aufgestellt. Besonders für Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit oder kurz vor dem Rentenalter lohnt es sich, über den Betriebsrat Zusatzleistungen zu verhandeln, die im Standard-Sozialplan nicht vorgesehen sind. Dazu zählen Brückengelder, Vorruhestandsregelungen oder die Fortführung der betrieblichen Altersvorsorge.
Ein Vergleich zeigt, wie groß der Unterschied sein kann: Bei vergleichbaren Stellenabbauprogrammen – etwa dem VW-Stellenabbau 2026 – wurden bei langer Betriebszugehörigkeit Abfindungen von bis zu 200.000 € erzielt. Das ist ein anderer Konzern, aber es zeigt: Verhandeln lohnt sich.
Was Sie jetzt konkret tun sollten
Wer zu Evonik gehört oder an einem der betroffenen Standorte arbeitet, sollte jetzt handeln – und zwar bevor er ein Dokument unterschreibt.
Fristen nicht unterschätzen: Aufhebungsvertragsangebote enthalten oft Annahmefristen von sieben bis vierzehn Tagen. Das reicht kaum für eine gründliche anwaltliche Prüfung. Wer fristenbedingt unter Druck gesetzt wird, sollte wissen: Eine Fristverlängerung ist in vielen Fällen möglich – und sollte aktiv beantragt werden.
Praktische Checkliste für betroffene Arbeitnehmer:
- Sozialplan vollständig lesen und die Abfindungsformel samt Multiplikator identifizieren
- Eigene Abfindungshöhe nach der Standardformel berechnen
- Prüfen, ob ausstehender Urlaub, Boni oder Prämien in der Abrechnung berücksichtigt sind
- Aufhebungsvertrag auf Sperrfrist-Formulierungen prüfen lassen
- Steuerberater zur Fünftelregelung befragen
- Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren – besonders ab zehn Jahren Betriebszugehörigkeit
Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann nicht nur die Abfindungshöhe optimieren, sondern auch sicherstellen, dass alle Nebenansprüche vollständig berücksichtigt werden. Auf ExpertZoom finden Sie deutschlandweit geprüfte Rechtsanwälte mit Spezialisierung auf Arbeitsrecht und Stellenabbauprogramme.
Dieser Artikel dient ausschließlich der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei konkreten rechtlichen Fragen zu Ihrem Arbeitsverhältnis wenden Sie sich bitte an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
