Elin BergströmSkådespelaren Lisa Rinna namnger i sin memoarbok — publicerad februari 2026 — sin tidigare "Days of Our Lives"-kollega Robert Kelker-Kelly som mannen som förvandlade hennes vardag på inspelningsplatsen till en psykologisk mardröm. Det hon beskriver: dagliga verbala kränkningar, tystnad som bestraffningsmetod och manipulation som ett kontrollverktyg. Det är ett mönster som miljontals svenska arbetstagare känner igen. Men till skillnad från USA finns det i Sverige en tydlig lag som ger dig faktiska rättigheter — och en skyldighet för arbetsgivaren att agera.
Det Lisa Rinna berättar om sin tid på "Days of Our Lives"
I boken You Better Believe I'm Gonna Talk About It (2026) berättar Lisa Rinna om sin tid som Billie Reed i den ikoniska amerikanska såpoperan "Days of Our Lives" under åren 1992–1995. Hennes motspelare i kärleksscener var Robert Kelker-Kelly, som spelade den populäre karaktären Bo Brady.
Rinna beskriver Kelker-Kelly som "verbally abusive" och kallar honom för "den störste mobbare i Hollywood". Hon berättar att han fick henne att gå "på äggskal" varje arbetsdag: passiv aggressivitet, manipulativa spel och tystnad som straffmetod var hans arsenal. Om Rinna inte uppförde sig som han ville gav han henne "the silent treatment" — och hon visste aldrig vilken version av honom hon mötte när hon klev in i studion.
Det som gör berättelsen extra allvarlig är kontexten: Rinna och Kelker-Kelly spelade romantiska partners och var tvungna att genomföra intima scener tillsammans dagligen, oavsett klimatet bakom kameran. Situationen eskalerade till den grad att NBC Television till sist anlitade personliga säkerhetsvakter utanför Rinnas och kollegan Kristian Alfonsos hem och trailrar — i tre veckor — efter att Kelker-Kelly plötsligt försvann från inspelningsplatsen.
Kelker-Kelly har inte svarat på Rinnas påståenden.
Verbal mobbning på arbetsplatsen — vad gäller i Sverige?
Det Lisa Rinna beskriver är ett läroboksexempel på vad svenska regler sedan 2016 klassificerar som kränkande särbehandling — ett begrepp som regleras i Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö. Föreskriften är bindande för alla svenska arbetsgivare utan undantag.
Kränkande särbehandling definieras i AFS 2015:4 som "handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap."
I praktiken kan det röra sig om:
- Upprepade nedvärderande kommentarer eller verbala angrepp
- Systematisk utfrysning eller avsiktlig tystnad som bestraffning
- Manipulation och psykologiska spel för att destabilisera en kollega
- Att bli exkluderad från information eller gemensamma sammanhang
- Indirekt sabotage av en kollegas arbete eller anseende
Nyckeln är mönstret och upprepningen — en enstaka konflikt räknas normalt inte. Enligt Arbetsmiljöverkets vägledning om kränkande särbehandling är det upprepade och systematiska beteendet som avgör om lagen är tillämplig.
Arbetsgivaren har en aktiv och proaktiv skyldighet att förebygga, utreda och åtgärda kränkande särbehandling. Det innebär att "ta det lugnt och se hur det utvecklar sig" inte är ett alternativ juridiskt sett. Arbetsgivare som känner till att mobbning förekommer och inte agerar kan hållas ansvariga enligt Arbetsmiljölagen (1977:1160).
Enligt Arbetsmiljöverkets årsredovisning för 2025 uppgav var sjätte arbetstagare i Sverige att de upplevt kränkande behandling på jobbet under det senaste året — med de högsta siffrorna inom vård, omsorg och underhållningssektorn.
Att stå ensam utan stöd: när lagskyddet hade gjort skillnad
Det som slår en när man läser Rinnas berättelse är hur ensam hon var. Inget produktionsbolag som tog upp beteendet med Kelker-Kelly tidigt. Inget stödsystem utanför säkerhetsvakterna som kom in alldeles för sent. Decennier av buren psykisk last.
I Sverige hade situationen sett annorlunda ut — åtminstone på papperet. AFS 2015:4 §14 föreskriver att arbetsgivaren ska ha skriftliga rutiner för hur kränkande särbehandling hanteras, inklusive vem den drabbade kan vända sig till och hur ärendet utreds. Rutinerna ska vara kända av alla anställda.
Liknande resonemang återfinns i fallen om ICC-åklagaren Karim Khan som avskedades efter anklagelser om sexuella trakasserier — ett fall som belyser arbetsgivarens utredningsskyldighet även när den utpekade har hög status i organisationen. Maktposition friar inte från arbetsrättsligt ansvar.
Konkret fall: sex månader av tystnad på en Malmöredaktion
Anna är 34 år och journalist på en redaktion med tolv anställda i Malmö. I januari 2026 befordras hon till ansvarig utgivare — förbi sin erfarne kollega Marcus, 52. Dagen efter befordran börjar Marcus bete sig annorlunda: han svarar inte på hennes frågor i det öppna kontorslandskapet, exkluderar henne från informella luncher och skriver aldrig direkt till henne i redaktionens Slack — bara emoji-reaktioner, aldrig text.
Beteendet pågår i sex månader. Annas chef noterar spänningarna men agerar inte. I juni 2026 söker Anna läkare och får diagnosen utmattningssyndrom med ångestinslag. Hon sjukskrivs i tolv veckor.
Om/då-logiken:
Om Annas chef hade kallat in Marcus för ett strukturerat samtal i februari 2026 — dag 30 av mönstret — och dokumenterat det enligt AFS 2015:4: mönstret hade med hög sannolikhet brutits tidigt, och Anna hade sparat sig sex månaders psykisk belastning.
Om ingen åtgärd vidtas och Anna sjukskrivs i tolv veckor: arbetsgivarens rehabiliteringskostnad beräknas till 20 000–60 000 kronor beroende på insatser. Om ärendet prövas i Arbetsdomstolen — som i AD 2021:35, där en arbetsgivare dömdes betala 75 000 kronor i skadestånd för uteblivet agerande vid kränkande särbehandling — kan det totala skadeståndet landa på 50 000–150 000 kronor.
Om Anna vänder sig till en advokat innan sjukskrivningen formaliseras (och innan preskriptionstiden på ett år för anmälan till Arbetsmiljöverket har löpt ut): kan advokaten hjälpa henne kartlägga mönstret, kräva intern utredning och säkra dokumentationen — vilket dramatiskt stärker hennes position.
Timing är avgörande. Att söka juridisk rådgivning innan situationen eskalerat till sjukskrivning — inte efter — är vad som gör skillnad i dessa fall.
Vad gör du om du utsätts för kränkande särbehandling?
Lisa Rinna stod ensam i decennier. Det behöver inte du. Här är vad svenska regler faktiskt ger dig rätt till:
1. Dokumentera systematiskt. Datum, plats, exakt vad som sades eller gjordes, vittnen. En löpande dagbok har bevisvärde i en eventuell rättslig process.
2. Anmäl internt. Ta upp det med din chef — eller chefens chef om chefen är den som mobbar. Arbetsgivaren är skyldig att utreda.
3. Kontakta ditt skyddsombud. Skyddsombudet har en lagstadgad roll i det systematiska arbetsmiljöarbetet och kan begära åtgärder från arbetsgivaren enligt Arbetsmiljölagen 6 kap.
4. Anmäl till Arbetsmiljöverket om arbetsgivaren inte agerar. Verket kan utfärda förelägganden och böter.
5. Sök juridisk rådgivning tidigt — helst inom ett år. Preskriptionstider är hårda gränser. En arbetsrättsadvokat kan hjälpa dig förstå om du har rätt till skadestånd och hur processen ser ut steg för steg. Verbal mobbning lämnar inga fysiska spår, men upprepningens mönster och dokumentation kan vara avgörande — och det är just där en advokat tillför värde.
Det är också värt att veta att det finns en viktig skillnad mellan ett diskrimineringsärende (som handläggs av Diskrimineringsombudsmannen, DO) och ett kränkande särbehandlingsärende (som primärt regleras av Arbetsmiljöverket och AFS 2015:4). Om beteendet är kopplat till exempelvis kön, ålder eller ursprung kan du ha rätt att driva ärendet parallellt på båda spår — men fristerna ser olika ut. En advokat kan hjälpa dig sortera ut vilket spår som passar din situation bäst och vilket som ger starkast position.
Det Lisa Rinna berättar om Robert Kelker-Kelly är i grunden en berättelse om en maktstruktur som aldrig ifrågasattes i tid. I Sverige har vi lagstiftning som ska förhindra exakt det. Men lagen hjälper bara dem som vet om den — och handlar på den.
Obs: Den här artikeln innehåller allmän juridisk information och ersätter inte individuell rådgivning från en licensierad jurist.
