ICC avskedar åklagare Karim Khan: Vad gäller när sexuella trakasserier leder till avsked i Sverige?

ICC:s chefåklagare Karim Khan avskedades idag, den 24 juli 2026, av 85 av domstolens 125 medlemsstater – det är första gången i historien som en chefåklagare vid Internationella brottmålsdomstolen (ICC) tvingas lämna sitt uppdrag. Bakom beslutet ligger anklagelser om sexuella trakasserier mot en underordnad medarbetare, anklagelser som Khan förnekat men som väckte tillräcklig majoritet bland Romstadgans signatärstater för att utlösa en formell omröstning. Fallet ger en ovanlig inblick i hur sexuella trakasserier och avsked hanteras i en professionell miljö – och väcker frågor som är direkt relevanta för svenska arbetstagare och arbetsgivare.

Vad hände i Haag?

Karim Khan, 56 år, är en brittisk barrister med decennier av erfarenhet inom internationell straffrätt. Han tillträdde som ICC:s chefåklagare 2021 och ledde under sin mandatperiod utfärdandet av arrestordrar mot bland andra Rysslands president Vladimir Putin och Israels premiärminister Benjamin Netanyahu – ett arv som lever vidare efter hans avgång, eftersom enbart domstolens domare kan återkalla redan utfärdade order.

Anklagelserna mot Khan tog form när en assistent, som identifieras enbart som "Sarah", beskrev ett mönster av eskalerande oönskad kontakt: beröring och tafsande, bland annat ett tillfälle då hon uppgav att Khan berörde henne intimt medan hon låtsades sova. Berättelsen offentliggjordes av CNN och vann snabbt spridning i internationella medier.

Khans juridiska team har bestritt uppgifterna kraftfullt och hävdat att avsättningsprocessen var procedurmässigt bristfällig och politiskt motiverad, bland annat kopplad till Trumpadministrationens sanktioner mot Khan efter ICC-warranten mot Netanyahu. Trots invändningarna röstade 85 av 125 medlemsstater den 24 juli 2026 för att avskeda honom – med nödig majoritet uppnådd. Det är ett historiskt prejudikat: ingen ICC-chefåklagare har tidigare avsatts.

Vad säger svensk lag om sexuella trakasserier på jobbet?

Internationella institutioner har sina egna stadgar och procedurer, men i Sverige regleras sexuella trakasserier i arbetslivet framför allt av diskrimineringslagen (2008:567). Lagen definierar sexuella trakasserier som ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det kan handla om kommentarer, beröring, blickar, bilder eller skämt – oavsett om det sker fysiskt eller digitalt.

Arbetsgivaren bär ett aktivt ansvar. Diskrimineringslagens sjätte kapitel slår fast att alla arbetsgivare med minst 25 anställda ska ha skriftliga riktlinjer och rutiner för att förebygga och hantera sexuella trakasserier. Diskrimineringsombudsmannen (DO) kan kräva in dessa dokument och begära åtgärdsplaner. Saknas rutiner riskerar arbetsgivaren vite.

När en anmälan väl kommer in gäller ett antal steg:

• Utredning: Arbetsgivaren är skyldig att utreda situationen skyndsamt och konfidentiellt, oavsett om den utpekade är chef eller medarbetare. Utredningen ska vara opartisk och normalt genomföras av HR eller en extern utredare vid allvarligare fall.
• Skyddsåtgärder: Den drabbade medarbetaren ska inte behöva befinna sig i samma miljö som den utpekade under utredningstiden. Omplacering av den utpekade är ett vanligt tillfälligt skydd – inte av den drabbade.
• Åtgärder: Om utredningen bekräftar trakasserier ska arbetsgivaren agera – från formella samtal och omplacering till disciplinpåföljder och i allvarliga fall avsked.
• Avsked kräver att medarbetaren grovt har åsidosatt sina åligganden (7 § lagen om anställningsskydd, LAS). Sexuella trakasserier mot en underordnad kan uppfylla detta krav, men varje ärende prövas individuellt utifrån omständigheterna.

Det är värt att notera att en arbetsgivare som inte utreder eller agerar efter en anmälan inte bara riskerar ett civilrättsligt anspråk från den drabbade – arbetsgivaren kan även bli ansvarig gentemot DO och tvingas betala skadestånd till den drabbade enligt diskrimineringslagen, oavsett om trakasserierna begicks av en annan anställd.

Den utpekades rättigheter – processuella skydd som Khan saknade

En av de mest uppmärksammade delarna av Khans fall är hans och hans advokaters invändningar om att avsättningsprocessen var procedurmässigt orättvis. I en svensk kontext är motsvarande skydd för den enskilde arbetstagaren tydligare kodifierade i lag.

Enligt LAS har en arbetstagare som riskerar avsked rätt till:

• Underrättelse i förväg – arbetsgivaren måste underrätta arbetstagaren minst en vecka innan beslutet fattas.
• Överläggning – arbetstagaren och dennes fackliga organisation har rätt att kräva ett sammanträde med arbetsgivaren för att diskutera situationen.
• Facklig förhandling – om arbetstagaren är fackmedlem är arbetsgivaren skyldig att underrätta den lokala fackklubb och invänta eventuell MBL-förhandling (medbestämmandelagen) innan beslut om avsked verkställs.
• Överklagande i Arbetsdomstolen (AD) – ett avsked som inte anses sakligt grundat kan ogiltigförklaras och medarbetaren kan tilldömas skadestånd.

Tar arbetsgivaren inte hänsyn till dessa formaliakrav kan avskedet förklaras ogiltigt av AD – oavsett vad utredningen visade om de faktiska händelserna. Formerna skyddar rättssäkerheten för båda parter.

Konkret scenario: Avdelningschef anmäld på tillverkningsföretag i Göteborg

Ta det här exemplet: En 44-årig avdelningschef vid ett tillverkningsföretag med 120 anställda anmäls av en underordnad för sexuella trakasserier. Händelserna ska ha ägt rum under en period om sju månader och inkluderar upprepade oönskade kommentarer av sexuell natur samt en incident med oönskad beröring vid ett internt seminarium.

Om du är den anmälde:

Arbetsgivaren inleder en intern utredning. Du har rätt att ta del av anklagelsernas innebörd, men inte nödvändigtvis all dokumentation på en gång. Under utredningstiden kan du omplaceras tillfälligt – det är en skyddsåtgärd, inte en dom.

Om utredningen resulterar i ett avsked gäller det omedelbart: du har inte rätt till den uppsägningstid (vanligen 1–6 månader enligt LAS) som gäller vid en vanlig uppsägning. Avsked utan saklig grund ger inte heller rätt till avgångsvederlag via kollektivavtal.

Kritisk tidsgräns: Du har exakt 30 dagar från avskedsdatumet på dig att begära ogiltigförklaring via facket eller en arbetsrättsadvokat (16 § LAS). Missar du den fristen faller rätten att bestrida avskedet i domstol helt bort – oavsett om du anser att beslutet var felaktigt.

Om du är den drabbade:

Du har rätt till skydd mot repressalier: att du anmält trakasserier får inte leda till att du sägs upp, omplaceras nackdelaktigt eller på annat vis missgynnas av arbetsgivaren. Om arbetsgivaren underlåter att utreda och agera kan du vända dig till Diskrimineringsombudsmannen (DO).

Vid konstaterade sexuella trakasserier som arbetsgivaren inte åtgärdar kan du kräva diskrimineringsersättning. Enligt Arbetsdomstolens praxis brukar beloppen ligga i intervallet 50 000–150 000 kronor beroende på trakasseriernas allvarlighetsgrad, duration och arbetsgivarens agerande. I allvarligare fall med tydlig passivitet från arbetsgivarsidan har AD dömt ut belopp på 100 000–200 000 kronor.

Vad du bör göra om du berörs

Fallet Karim Khan påminner om att ingen institution – inte ens den domstol som ska lagföra krigsförbrytare – är immun mot interna maktövergrepp och sexuella trakasserier. Det visar också att formella processer och juridiska rättigheter är avgörande för utgången, oavsett om avsättningen äger rum i Haag eller i ett konferensrum i Malmö.

Om du befinner dig i en situation kopplad till sexuella trakasserier på jobbet – som vittne, drabbad, utpekad eller arbetsgivarrepresentant – bör du:

1. Dokumentera allt omedelbart: datum, platser, vittnen, meddelanden, e-post och ljud- eller bildmaterial om det finns.
2. Kontakta ditt fackförbund utan dröjsmål – de har rätt att kräva MBL-förhandling och kan företräda dig eller ge råd om vilka steg som är möjliga.
3. Rådgör med en arbetsrättsadvokat, särskilt om du riskerar avsked eller avser bestrida ett beslut. Fristen för ogiltigförklaring är 30 dagar och kan inte förlängas.
4. Kontakta Diskrimineringsombudsmannen om din arbetsgivare inte agerar efter din anmälan. DO:s vägledning om sexuella trakasserier i arbetslivet är fri att ta del av och ger konkret information om vad som räknas som trakasserier och vilka krav lagen ställer på arbetsgivaren.

Arbetsrätten är ett komplext område där detaljer, tidsgränser och formalia ofta avgör utgången. En kvalificerad arbetsrättsadvokat kan analysera din specifika situation och ge råd om huruvida arbetsgivaren har följt rätt procedurer – oavsett vilken sida av ett ärende du befinner dig på.

Notera: Den här artikeln ger allmän juridisk information baserad på gällande svensk lagstiftning och är inte rättslig rådgivning. Kontakta alltid en kvalificerad jurist för vägledning i ett konkret ärende.