David JensenNär Emil Persson i Fördomsshowen på SVT konfronterar svenska partiledare med fördomar inför valet 2026 skrattar Sverige. Men DO:s senaste siffror berättar en annan historia: under 2025 anmäldes 1 962 fall av diskriminering i arbetslivet till Diskrimineringsombudsmannen – en ökning med 48 procent på ett enda år. Frågan som många inte ställer sig är: var går egentligen gränsen mellan en obesvärad fördom och ett brott mot lagen?
Fördomsshowen väcker en nation – medan statistiken stiger
Fördomsshowen är SVT:s åttaavsnittiga intervjuserie inför riksdagsvalet 2026. Programledaren Emil Persson, mannen bakom den populära podden Fördomspodden som han startade 2016, ställer samtliga riksdagspartiers partiledare – Ulf Kristersson, Magdalena Andersson, Jimmie Åkesson, Ebba Busch, Amanda Lind, Simona Mohamsson, Nooshi Dadgostar och Elisabeth Thand Ringqvist – mot utvalda förutfattade meningar om sig själva.
Programmet, som hade premiär den 17 april 2026 på SVT Play och sändes varje fredag under våren, skapade ett engagerat samtal om fördomar, identitet och politisk trovärdighet. Emil Persson beskriver konceptet som ett sätt att "vrida upp volymen" på samtal Sverige annars undviker – ett seriöst underhållningsformat där humor och allvar möts.
Men utanför studiolamporna lever fördomar ett tystare, mer skadligt liv. Enligt DO:s årsredovisning för 2025, publicerad i mars 2026, fick myndigheten in totalt 5 697 anmälningar om diskriminering under 2025 – ett historiskt rekord och en fördubbling jämfört med 2020. Av dessa rörde 1 962 specifikt arbetslivet, vilket gör jobbet till den vanligaste platsen där diskriminering anmäls i Sverige.
Det är en siffra som få tv-tittare bär med sig in i kontoret på måndag morgon.
Expertreaktionen: fördomar kan vara lagbrott
Juridisk expertis inom diskrimineringsrätt är enig: det räcker inte med att en chef "menar väl" för att undvika rättsliga konsekvenser. Det avgörande är om en fördom – medveten eller omedveten – påverkar ett beslut som gynnar eller missgynnar en person kopplat till en av de sju diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen (2008:567).
Dessa grunder är: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.
Diskriminering i arbetslivet kan ta två huvudformer. Direkt diskriminering innebär att någon behandlas sämre just på grund av en skyddad grund – exempelvis att en sökande med utländskt klingande namn aldrig kallas till intervju. Indirekt diskriminering är mer subtil: en till synes neutral policy eller praxis som i praktiken missgynnar en grupp som delar en skyddad egenskap. En regel om att alla måste delta i obligatoriska kvällsmöten kan slå oproportionerligt mot föräldrar med omsorgsansvar – och det kan räcka.
Enligt DO:s statistik för 2025 dominerar tre grunder i arbetslivets anmälningar:
- Etnisk tillhörighet: 41 procent
- Funktionsnedsättning: 35 procent
- Kön: 24 procent
Bakom dessa procenttal finns tusentals berättelser om nekat arbete, utestängda befordringar och osagda antaganden om vad en person "passar för."
Fördomsshowen i arbetslivet: ett strukturproblem, inte en tv-fråga
Det Emil Persson gör i Fördomsshowen är att sätta ord på det som annars förblir outtalat. I en rekryteringsprocess sker precis samma sak – fast utan kameror och utan att den sökande ens vet om det.
En arbetsgivare som söker en "kulturell match" utan att definiera begreppet, eller som beskriver en idealkandidat med en lista på egenskaper som i praktiken utesluter äldre sökande, rör sig i juridiskt gränstrakter. Det krävs inte en uppenbar kommentar om hudfärg eller ålder för att diskriminering ska ha skett – det räcker att beslutsprocessen styrs av förutfattade meningar som faller inom lagens skyddsgrunder.
En advokat med inriktning på arbetsrätt och diskriminering kan analysera om ett förfarande faktiskt strider mot lagen, och hur en eventuell process bör hanteras. Juridisk rådgivning tidigt i ett ärende kan vara avgörande för om man senare kan föra ett framgångsrikt ärende. Läs även om gränsdragningar kring yttrandefrihet och personliga angrepp i Nils Eklund om hädelse och yttrandefrihet – juridiska gränser i debatten.
Konkret fall: Karim nekas befordran efter sju år och toppbetyg
Tänk dig Karim, 34 år, som arbetat på ett medelstort logistikföretag i Göteborg sedan 2019. Hans prestationer mäts kvartalsvis och har konsekvent legat i topp. Under 2025 hämtade han hem tre nya kunder och fick skriftliga beröm från sin chef. När en teamledartjänst med 14 000 kronor högre månadslön utlyses internt söker han den.
Han får inte tjänsten. Kollegan som väljs har arbetat 20 månader och saknar motsvarande meriter. I ett informellt samtal säger chefen att "kunderna i den nordiska regionen är lite konservativa och att det kanske passar bättre med en profil de känner igen sig i."
Det är en mening. Det är en fördom. Det är potentiellt indirekt diskriminering på etnisk grund.
Om Karim dokumenterar uttalandet – skriver ned datum, tidpunkt och ordagranna formuleringar, samt samlar in sin prestationshistorik – och anmäler till DO eller vänder sig till en advokat inom de tvååriga preskriptionsgränserna, kan arbetsgivaren tvingas betala diskrimineringsersättning. Domstolsavgöranden i liknande ärenden har resulterat i ersättningar på mellan 75 000 och 250 000 kronor, beroende på kränkningens allvar och vad som kan styrkas.
Om Karim inte agerar och förhandlar bort det i tystnad, riskerar mönstret att upprepas – för honom och för nästa kollega i samma situation. Bevisbördan i diskrimineringsärenden är konstruerad för att underlätta för den drabbade: det räcker att visa omständigheter som ger anledning att anta diskriminering. Sedan måste arbetsgivaren bevisa att beslutet hade en saklig förklaring.
Det är ett system som förutsätter att den drabbade vet om sina rättigheter – och agerar i tid.
Arbetsgivarens skyldigheter: aktiva åtgärder är lag
Det är inte bara arbetstagare som berörs. Diskrimineringslagen ålägger alla arbetsgivare att bedriva ett aktivt och dokumenterat förebyggande arbete – de så kallade aktiva åtgärderna.
I praktiken innebär det att arbetsgivaren ska:
- Kartlägga löner och anställningsvillkor och analysera om osakliga skillnader finns
- Granska rekryteringsprocessen ur ett diskrimineringsperspektiv
- Ha tydliga rutiner för hur interna klagomål och anmälningar hanteras
- Dokumentera och följa upp resultaten löpande
Arbetsgivare med fler än 25 anställda är dessutom skyldiga att upprätta skriftliga handlingsplaner för aktiva åtgärder och avseende lönekartläggning. Brister i detta arbete kan leda till att DO utfärdar vitesförelägganden, och vitesbeloppen kan överstiga 500 000 kronor.
Många arbetsgivare har kommit långt när det gäller den formella policyn – men lika många misslyckas i det vardagliga: beslutsprocesserna, befordringssamtalen, coachningarna. Det är exakt i dessa situationer som föredomarna från Fördomsshowen lever vidare, nu utan svepljus och applåder.
Nästa steg om du upplever diskriminering
Om du känner igen dig i situationer liknande Karims – vare sig det gäller din bakgrund, ditt kön, din ålder eller en funktionsnedsättning – är snabb och metodisk dokumentation det viktigaste du kan göra.
Dokumentera omedelbart. Anteckna datum, vad som sades, vem som var med. Spara relevanta mejl och meddelanden.
Kontakta din fackförening om du är organiserad. Facket kan ge stöd och inledande juridisk hjälp.
Konsultera en arbetsrättsjurist. Redan ett kortare samtal kan ge dig klarhet i om du har ett ärende, vilka tidsfrister som gäller och hur du bör gå vidare.
Anmäl till DO om du vill att myndigheten utreder. Notera att DO väljer vilka ärenden den driver aktivt – att ha en advokat som parallellt representerar dig ger bredare handlingsutrymme och möjlighet att driva ärendet i domstol oavsett DO:s beslut. Mer information om diskrimineringslagen och dina rättigheter finns hos Diskrimineringsombudsmannen, DO.
Via Expert Zoom kan du konsultera en advokat med specialisering på diskriminering och arbetsrätt – och förstå dina möjligheter utan att förbinda dig till en lång process.
Obs: Denna artikel är av informativ karaktär och utgör inte juridisk rådgivning. Kontakta en advokat för rådgivning anpassad till din specifika situation.
