Sofia CostaLorna Hajdini, diretora do JPMorgan, acusada de assédio sexual a subordinado: o que o caso revela sobre os direitos dos trabalhadores
Lorna Hajdini, diretora executiva de Leveraged Finance no JPMorgan Chase em Nova Iorque, é o centro de um processo judicial explosivo. Um colaborador de origem indiana apresentou queixa no Supremo Tribunal do Condado de Nova Iorque a 27 de abril de 2026, acusando Hajdini — sua superior hierárquica — de assédio sexual prolongado e abuso de poder. A executiva, nascida na Albânia a 3 de outubro de 1989, nega categoricamente todas as acusações através da sua equipa jurídica.
O caso rapidamente ganhou projeção internacional por invertir o padrão habitual: uma mulher em posição de liderança acusada de assediar um subordinado masculino numa das maiores instituições financeiras do mundo. As alegações incluem linguagem abusiva e intimidatória — incluindo a frase "I own you, my little brown boy" — e conduta sexual não consentida.
O que são assédio moral e sexual no trabalho: enquadramento legal
Em Portugal, o assédio no trabalho — seja moral (mobbing) ou sexual — está previsto e proibido pelo Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, com as alterações subsequentes). O artigo 29.º define o assédio moral como o comportamento indesejado que tenha por objetivo ou efeito perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou criar-lhe um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. O assédio sexual acrescenta a componente de natureza sexual à mesma definição.
Em Portugal, o assédio laboral é uma infração muito grave, punível com coima entre €2.040 e €61.200 para as entidades empregadoras. O trabalhador vítima tem direito a:
- Rescisão imediata do contrato com justa causa, mantendo o direito a indemnização
- Indemnização por danos morais não sujeita a qualquer teto máximo
- Proteção contra represálias: o despedimento após queixa de assédio é presumivelmente ilícito
- Processo criminal paralelo: o assédio sexual pode constituir crime de coação sexual (art. 163.º do Código Penal)
A inversão de poder: quando o agressor é o superior hierárquico
O caso Hajdini coloca em destaque um fenómeno amplamente documentado: o assédio cometido por figuras de autoridade, que dispõem de mecanismos de pressão e retaliação que tornam a denúncia particularmente difícil para as vítimas.
Quando o assediador é o superior hierárquico, a vítima enfrenta um dilema agudo: reportar e arriscar represálias diretas (avaliações negativas, exclusão de projetos, despedimento disfarçado) ou manter silêncio e suportar a situação. Esta dinâmica é especialmente pronunciada em setores de alta pressão como a banca de investimento, onde a hierarquia é rígida e a cultura de discrição é forte.
Para os trabalhadores nestas situações, os advogados laborais recomendam uma estratégia clara:
- Documente tudo: guarde emails, mensagens, testemunhos de colegas e qualquer registo da conduta abusiva
- Não responda de forma que possa ser interpretada como consentimento: recuse, por escrito sempre que possível, qualquer avanço
- Reporte internamente por escrito (ao departamento de RH ou ao canal de denúncias anónimas, se existir), criando um registo formal
- Consulte um advogado laboral antes de rescindir o contrato ou apresentar queixa na ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho)
- Preserve o seu posto: um advogado pode aconselhá-lo sobre como manter o emprego enquanto o processo decorre
A responsabilidade da empresa: o que as organizações devem garantir
O caso JPMorgan levanta também questões sobre a responsabilidade institucional. Em Portugal, as empresas com 50 ou mais trabalhadores são obrigadas por lei a adotar um código de conduta sobre assédio no trabalho, incluindo procedimentos de denúncia e investigação (artigo 127.º do Código do Trabalho).
A omissão deste dever expõe a empresa a responsabilidade solidária pelos danos causados pela conduta abusiva de gestores. Ou seja: a vítima pode processar não apenas o agressor individual, mas também a própria organização por não ter prevenido ou corrigido a situação em tempo oportuno.
Em Portugal, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) é o organismo responsável pela fiscalização e pode receber denúncias de assédio laboral em act.gov.pt. As queixas podem ser apresentadas de forma confidencial.
O que fazer se for vítima de assédio laboral em Portugal
Se se reconhece numa situação semelhante à descrita no processo Hajdini — seja como homem ou mulher, independentemente do sexo do agressor —, as opções legais em Portugal são claras:
Via administrativa:
- Denúncia à ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho)
- Queixa à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) em casos com componente discriminatória
Via laboral:
- Rescisão com justa causa e indemnização por assédio
- Ação de indemnização por danos morais no Tribunal do Trabalho
Via criminal:
- Queixa-crime no Ministério Público (assédio sexual pode constituir crime de coação sexual)
O prazo de prescrição do direito de ação laboral por assédio é de um ano após a cessação do contrato. O prazo criminal depende da qualificação dos factos.
Numa situação de assédio, a primeira consulta com um advogado especializado em direito laboral é fundamental para perceber qual das vias é mais adequada ao seu caso. Na plataforma ExpertZoom, pode consultar advogados laboralistas disponíveis para orientação personalizada, sem lista de espera e de forma totalmente confidencial.
Nota legal: Este artigo tem caráter informativo e não constitui aconselhamento jurídico. Para situações concretas, consulte sempre um advogado qualificado.
