Sophie BoschHet kabinet heeft de geplande afschaffing van het nulurencontract per 1 januari 2026 uitgesteld naar 1 januari 2027. De Wet Meer Zekerheid Flexwerkers, die het traditionele nulurencontract vervangt door een verplicht basiscontract met gegarandeerde uren, gaat dus een jaar later in dan eerder aangekondigd. Voor de ongeveer 700.000 oproepkrachten in Nederland betekent dit een extra jaar onzekerheid — maar ook een jaar waarin huidige rechten op het oproepcontract gewoon blijven gelden en kunnen worden afgedwongen.
De Tweede Kamer stemde in 2025 in met het wetsvoorstel, maar uitvoeringsproblemen bij UWV, Belastingdienst en branche-cao's leidden tot het uitstel. In de tussenliggende periode tot 1 januari 2027 geldt onverkort het huidige flexrecht uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), inclusief belangrijke beschermingen die oproepkrachten zelf vaak niet kennen.
Wat verandert er definitief vanaf 2027?
Het kernidee van de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers is dat puur oproepwerk zonder enig urenminimum verboden wordt. Werkgever en werknemer moeten een basiscontract afsluiten met een vast aantal gegarandeerde uren — bijvoorbeeld 20 uur per week. Daarbovenop mag een bandbreedte worden afgesproken van maximaal 30 procent extra inzetbaarheid. Concreet: bij een basisuren-afspraak van 20 uur mag de werkgever maximaal 26 uur per week opvragen.
Een tweede belangrijke wijziging is de zogenoemde draaideur-constructie. De onderbrekingstermijn waarna een keten van tijdelijke contracten opnieuw begint, wordt verlengd van zes maanden naar vijf jaar. Werkgevers kunnen oproepkrachten dus niet meer "afkoelen" met een korte pauze om vervolgens de hele cyclus van flexcontracten opnieuw te starten.
Vier rechten die u nu al kunt opeisen
1. Recht op een vast urenaanbod na 12 maanden. Werkt u al meer dan een jaar als oproepkracht op een nulurencontract of min-maxcontract? Dan is uw werkgever verplicht u jaarlijks een aanbod te doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden. Dit recht staat al in de Wwz en wordt nog steeds onvoldoende nageleefd. Bij weigering kunt u via een arbeidsrechtadvocaat alsnog vaststelling van het gemiddelde aantal uren vorderen — en achterstallig loon over te weinig aangeboden uren.
2. Loondoorbetalingsplicht na drie maanden. Bent u langer dan drie maanden in dienst, dan kunt u zich beroepen op de "rechtsvermoeden van arbeidsomvang". Het gemiddelde aantal gewerkte uren over de afgelopen drie maanden geldt dan als overeengekomen arbeidsomvang. Roept de werkgever u minder op, dan heeft u recht op loon over die gemiddelde uren, ongeacht of u feitelijk werkt.
3. Minimumoproep van drie uur. Bij elke oproep heeft u recht op minimaal drie uur loon, zelfs als u eerder naar huis wordt gestuurd. Dit voorkomt dat oproepkrachten een uur lang opdraven en met één uur loon naar huis worden gestuurd.
4. Vier dagen vooraankondiging. De werkgever moet u minstens vier dagen voor aanvang oproepen. Wordt een oproep binnen die termijn ingetrokken, dan blijft uw recht op loon overeind. Dit recht wordt vaak miskend door werkgevers in de horeca, retail en zorg.
Wanneer wordt het juridisch interessant?
Voor oproepkrachten loont een gang naar een advocaat arbeidsrecht vooral in drie situaties. Ten eerste als u over de afgelopen jaren structureel meer uren werkt dan formeel afgesproken — vaak is er sprake van een verzwegen vast dienstverband met bijbehorende rechten op vakantiegeld, doorbetaling bij ziekte, en transitievergoeding. Ten tweede als de werkgever bij uitstel van de nieuwe wet probeert "vooruit te lopen" door eenzijdig contracten aan te passen of u onder druk te zetten een ongunstiger contract te accepteren. Ten derde bij ontslagen of beëindiging: een oproepkracht die feitelijk al jaren als vaste kracht functioneert, heeft dezelfde rechten als andere werknemers.
Een eerste advies bij een gespecialiseerd arbeidsrechtkantoor kost doorgaans tussen 95 en 175 euro. Vakbonden zoals FNV en CNV bieden voor leden vaak gratis juridisch advies. Voor wie de financiële drempel te hoog vindt, is het Juridisch Loket gratis toegankelijk en kan doorverwijzen naar gespecialiseerde sociale advocaten met toevoeging.
Wat werkgevers tot 2027 moeten doen
Werkgevers krijgen door het uitstel een extra jaar om hun personeelsbestand en cao's aan te passen. De praktijk laat zien dat veel werkgevers in de horeca, schoonmaak en logistiek de invoering uitstellen tot het allerlaatste moment. Dat is niet zonder risico: de Nederlandse Arbeidsinspectie kondigde in 2025 strengere controles aan op bestaande oproepcontracten, met focus op vooraankondigingstermijnen en de jaarlijkse urenaanbiedplicht. Werkgevers die hier nu niet op orde zijn, riskeren naast een boete ook civiele claims van werknemers met terugwerkende kracht.
Voor opdrachtgevers van zzp'ers verandert er per 2026 trouwens al wél iets: de handhavingspauze van de Wet DBA werd per 1 januari 2026 grotendeels opgeheven. Schijnzelfstandigheid wordt strenger gehandhaafd, en bedrijven die oproepwerk via zzp-constructies omzeilen lopen tegen naheffingen aan.
Wat u nu kunt doen
Bewaar uw oproepberichten, gewerkte uren-overzichten en loonstroken. Vraag schriftelijk om uw jaarlijkse vast-urenaanbod als u langer dan twaalf maanden in dienst bent. Ontvangt u dat aanbod niet of vindt u het te laag, dan kunt u dat aanvechten — eerst via een interne klacht of de ondernemingsraad, daarna via een advocaat arbeidsrecht. De officiële uitleg van de Rijksoverheid over nulurencontracten geeft een actueel overzicht van uw bestaande rechten.
Het uitstel van de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers betekent niet dat oproepkrachten nog een jaar moeten wachten op bescherming. De huidige wet biedt al stevige rechten — ze worden alleen vaak niet ingeroepen.
