Sophie BoschHet grondpersoneel van KLM legde in de herfst van 2025 meerdere keren het werk neer. De aanleiding: een akkoord dat KLM sloot met de pilotenvereniging VNV, waarbij piloten 9,4 procent extra bruto salaris ontvangen voor één extra werkdag in de zomermaanden. Terwijl het grondpersoneel na moeizame onderhandelingen genoegen moest nemen met 3,25 procent loonsverhoging over twee jaar. FNV-vakbondsbestuurder John van Dorland omschreef het als "kruimels voor degenen die dag en nacht de machines draaiende houden". De casus raakt een thema dat in heel Nederland speelt: ongelijke beloning op de werkvloer en de rechten die werknemers daartegen kunnen inzetten.
Wat speelt er bij KLM?
Volgens vakbond FNV is er sprake van een structurele ongelijkheid binnen KLM. Piloten vallen onder een andere cao dan grondpersoneel, en de onderhandelingspositie van de pilotenvereniging VNV is historisch sterker. Dit leidt tot een situatie waarbij twee groepen werknemers die beiden onmisbaar zijn voor de operatie, fundamenteel anders beloond worden.
Na drie stakingen en twintig onderhandelingsrondes stemde een meerderheid van het grondpersoneel uiteindelijk in met een nieuw cao-akkoord. Maar de principiële vraag — hoe ga je om met loonverschillen tussen functies binnen hetzelfde bedrijf — bleef onbeantwoord.
Is ongelijke beloning wettelijk toegestaan?
In Nederland is ongelijke beloning niet automatisch verboden. Werkgevers mogen verschillende functies anders belonen, ook als die functies qua werkzaamheden vergelijkbaar zijn. Wat echter wél verboden is, is beloning die discrimineert op grond van geslacht, leeftijd, afkomst of andere beschermde kenmerken.
Zoals de Rijksoverheid omschrijft in haar informatie over gelijke behandeling op het werk, geldt het principe van gelijk loon voor gelijk werk — maar uitsluitend wanneer er sprake is van discriminatie op een beschermde grond. Het feit dat een piloot meer verdient dan een bagageafhandelaar is juridisch gezien geen ongelijke behandeling in de zin van de wet, tenzij er een verband is met een beschermd kenmerk zoals geslacht of etniciteit.
De cao speelt hierin een cruciale rol. Een cao bindt werknemers en werkgevers en bepaalt de minimumbeloning per functiegroep. Als een werknemer minder verdient dan de cao-schaal voorschrijft, heeft die werknemer een directe juridische aanspraak op het verschil — naloopbaar via de rechter of het UWV.
Wat kunt u als werknemer doen bij loonongelijkheid?
Als u vermoedt dat u ongelijk beloond wordt ten opzichte van collega's, zijn er verschillende stappen die u kunt zetten:
1. Vergelijk uw functieomschrijving met de cao Elke cao bevat functieschalen en salarisschalen. Als uw functie is ingedeeld in schaal X, heeft u recht op het bijbehorende salaris. Controleer of uw werkgever zich hieraan houdt.
2. Vraag transparantie aan uw werkgever Werkgevers zijn in Nederland niet verplicht om salarisschalen openbaar te maken — maar de Europese Loontransparantierichtlijn verandert dit. Per 2026 moeten grotere bedrijven informatie over salarisklassen beschikbaar stellen. Werknemers krijgen het recht te vragen naar de gemiddelde beloning in hun functiegroep.
3. Schakel de vakbond in Bent u lid van een vakbond, dan kunt u via de bond bezwaar maken bij de werkgever of de cao-partijen aanspreken. De vakbond kan uw belangen individueel of collectief behartigen.
4. Dien een klacht in bij het College voor de Rechten van de Mens Bij vermoed onderscheid op een beschermde grond — zoals geslacht of leeftijd — kunt u terecht bij het College voor de Rechten van de Mens. Dit is gratis en laagdrempelig. Het College doet een oordeel dat niet juridisch bindend is, maar wel als drukmiddel werkt.
5. Ga naar de rechter Een advocaat arbeidsrecht kan beoordelen of u een juridische basis hebt voor een loonvordering. Dit kan spelen bij een duidelijke schending van de cao, of bij discriminatoir beloningsbeleid.
Wat verandert er met de nieuwe EU-loontransparantierichtlijn?
De Europese Richtlijn Loontransparantie (EU 2023/970) verplicht bedrijven met meer dan 100 werknemers om salarisrapportages te publiceren en werknemers inzicht te geven in beloningsverschillen per functiegroep. Deze richtlijn moet voor juni 2026 in nationale wetgeving zijn omgezet. Dat betekent dat ongelijkheid die nu verborgen blijft, straks zichtbaar wordt — en aanvechtbaar.
Voor werknemers die nu worstelen met loonongelijkheid is dit goed nieuws: de informatiepositie verbetert sterk. Voor werkgevers is het een duidelijk signaal: zorg dat uw beloningsbeleid deugt voordat transparantie verplicht wordt.
Wanneer heeft u een advocaat nodig?
Niet elk loongeschil vraagt om juridische hulp. Maar in de volgende situaties is een consult bij een advocaat arbeidsrecht verstandig:
- Uw werkgever weigert informatie te geven over salarisschalen
- U ontvangt minder dan de cao-schaal voorschrijft
- Er zijn aanwijzingen dat loonverschillen samenhangen met geslacht of andere beschermde kenmerken
- U wilt bezwaar maken maar de vakbond helpt u niet verder
Een arbeidsrechtadvocaat kan uw rechtspositie beoordelen en bepalen of een formele procedure kansrijk is. Via Expert Zoom vindt u snel een gespecialiseerde arbeidsrecht-advocaat in uw regio.
Disclaimer: Dit artikel is bedoeld ter algemene informatie en vervangt geen juridisch advies. Raadpleeg altijd een advocaat voor uw specifieke situatie.
De KLM-casus als spiegel voor de rest van Nederland
Het conflict bij KLM is geen uitzondering. In veel Nederlandse bedrijven bestaan grote loonverschillen tussen afdelingen, waarbij de ene groep werknemers aanzienlijk meer onderhandelingsruimte heeft dan de andere. Denk aan IT-specialisten versus administratief personeel, of verpleegkundigen versus medisch specialisten in de zorg.
De les uit Schiphol is helder: wacht niet tot het uit de hand loopt. Werknemers die vroegtijdig hun rechtspositie kennen en gebruik maken van beschikbare mechanismen — cao-controle, vakbond, College voor de Rechten van de Mens — staan sterker dan degenen die pas actie ondernemen als de frustratie is opgelopen. Een korte consultatie bij een arbeidsrechtadvocaat kan al veel duidelijkheid verschaffen over uw rechtspositie zonder dat het direct tot een procedure hoeft te leiden.
