Sophie BoschOud-turnster Lieke Wevers en haar partner, de Russische trainer Anton Stolyar, zijn eind augustus 2026 ontslagen door de Spaanse turnbond RFEG. Dat meldde ANP op 18 oktober 2026, naar aanleiding van berichten van EFE en Mundo Deportivo. Volgens de bond voldeed Stolyar niet aan de verwachtingen tijdens zijn proeftijd.
De vraag die lezers zich stellen: mag een werkgever zomaar ontslaan in de proeftijd?
Het nieuws roept een praktische vraag op die ook in Nederland speelt. Wat mag een werkgever precies doen als iemand nog in de proeftijd zit, en waar liggen de grenzen? Het antwoord is genuanceerder dan "dan mag alles".
Eerst de feiten. Volgens ANP begonnen Wevers en Stolyar begin juni 2026 bij de Spaanse bond. Eind augustus, kort na het EK in Zagreb, eindigde de samenwerking. EFE meldde op 16 oktober 2026 dat de RFEG kennis had genomen van een incident in een hotel na het slotdiner van het EK, dat van 13 tot 16 augustus plaatsvond.
Het gaat hier om berichtgeving die nog niet is bevestigd. De bond zegt alleen dat Stolyar tijdens de proeftijd niet aan de verwachtingen voldeed. Volgens ANP is onduidelijk of het incident de reden van het ontslag was. Er is geen ontkenning van de betrokkenen gemeld, en er is geen aangifte of juridische procedure bekend. Voor beiden geldt het vermoeden van onschuld.
Wat de proeftijd juridisch betekent
Een proeftijd is bedoeld om elkaar te leren kennen. Beide kanten kunnen de arbeidsovereenkomst dan met onmiddellijke ingang beëindigen, zonder opzegtermijn en zonder dat daar een zwaarwegende reden voor nodig is.
In Nederland gelden vaste maxima. Bij een contract van zes maanden tot twee jaar mag de proeftijd hooguit een maand duren. Bij een contract van twee jaar of langer, of voor onbepaalde tijd, is twee maanden het maximum. Bij een contract korter dan zes maanden is een proeftijd niet toegestaan. De proeftijd moet bovendien schriftelijk zijn afgesproken, uiterlijk op de dag dat het werk begint.
In Spanje, waar deze zaak speelt, geldt Spaans arbeidsrecht en zijn de regels anders. Voor gekwalificeerde technici kan de proeftijd daar langer duren dan in Nederland. Voor een Nederlandse werknemer in Nederland zijn de Nederlandse maxima leidend.
Wat ook in de proeftijd niet mag
Ontslag in de proeftijd is niet onbeperkt. De werkgever mag niet discrimineren, bijvoorbeeld op grond van geslacht, afkomst, leeftijd of handicap. Ook de opzegverboden blijven gelden, bijvoorbeeld bij zwangerschap.
Wie in de proeftijd wordt ontslagen, mag bovendien vragen om de reden op schrift te krijgen. De werkgever moet die dan schriftelijk bevestigen. Dat lijkt een detail, maar het geeft een werknemer houvast als er later discussie ontstaat over de werkelijke reden.
Staat er een andere reden achter, zoals een conflict of een gerucht? Dan kan een werknemer die reden laten toetsen. Een ontslag dat in strijd is met de wet kan nietig zijn, en de rechter kan loon of een billijke vergoeding toekennen. Meer achtergrond over uw positie vindt u in ons artikel over ontslag in 2026 en uw rechten.
Een voorbeeld: ontslag in week zes
Neem een denkbeeldige trainer die op 1 juni 2026 start bij een sportbond, met een contract van twee jaar en een schriftelijk afgesproken proeftijd van twee maanden. Op 25 juli, na ruim zeven weken, krijgt hij te horen dat het contract stopt. De reden: "voldoet niet aan de verwachtingen".
Formeel mag dat. Er geldt geen opzegtermijn en de werkgever hoeft geen ontslagvergunning of ontbindingsprocedure te volgen. Als de trainer dezelfde dag schriftelijk om de reden vraagt, moet de werkgever die vastleggen.
Stel nu dat hij weet dat het in werkelijkheid ging om een geruchtmakende ruzie thuis, of dat hij zwanger is of ziek was. Dan verandert het beeld. Is de proeftijd één dag te lang afgesproken, bijvoorbeeld drie maanden bij een tweejarig contract, dan is het beding nietig. Het ontslag volgt dan de gewone regels, met opzegtermijn en toestemming van het UWV of de kantonrechter.
De cijfers zijn dus beslissend: twee maanden proeftijd bij een tweejarig contract is geldig, drie maanden niet. Is het beding ongeldig, dan heeft de werknemer mogelijk recht op loon over de opzegtermijn, en bij een ten onrechte beëindigd contract soms op nog meer. Een jurist rekent dat voor uw situatie precies uit.
Als privégedrag het werk raakt
Het Spaanse verhaal draait deels om privégedrag dat het werk raakt. Ook in Nederland komt het voor dat een werkgever ingrijpt na een incident buiten werktijd. Dat kan, maar de lat ligt hoog. Een werkgever moet kunnen aantonen dat het gedrag de werkrelatie ernstig schaadt, zeker buiten de proeftijd.
Bij ernstige beschuldigingen mag een werkgever iemand tijdelijk schorsen of vrijstellen van werk, mits het loon doorloopt. Een ontslag op staande voet is alleen mogelijk bij een dringende reden en moet onverwijld volgen. Wie dat ontslag wil betwisten, heeft twee weken om de nietigheid in te roepen. Uit eerder nieuws weten we hoe zwaar zulke zaken kunnen wegen, zoals in ons stuk over ontslag wegens gedrag op de werkvloer.
Daarbij speelt ook de positie van de partner mee. Als twee mensen die samenwonen bij dezelfde werkgever werken, kan een conflict thuis snel op de werkvloer belanden. Dan is het verstandig om de twee arbeidsovereenkomsten los van elkaar te bekijken, want ze hebben elk eigen voorwaarden.
Werken voor een buitenlandse werkgever
Het verhaal laat nog iets zien. Wevers en Stolyar werkten voor een Spaanse organisatie, terwijl Wevers Nederlandse is. Wie voor een buitenlandse werkgever werkt, of vanuit Nederland voor een buitenlands bedrijf, moet goed nagaan welk recht op de overeenkomst van toepassing is.
Vaak staat dat in het contract. Toch geldt voor werknemers een minimumbescherming van het land waar zij gewoonlijk werken, ook als er een ander recht is gekozen. Dat betekent dat de proeftijd, de opzegtermijn en de bescherming tegen discriminatie per land kunnen verschillen.
Een praktisch voorbeeld: een Nederlandse fysiotherapeut tekent in januari 2026 een contract van een jaar bij een Belgische sportclub. Staat er een proeftijd van twee maanden in, dan kan die in Nederland ongeldig zijn, terwijl het Belgische recht er anders over denkt. Zonder juridisch advies weet u pas bij een conflict welke regels gelden, en dan is het vaak te laat om bij te sturen.
Laat een contract met een buitenlandse partij daarom vooraf toetsen, vooral als het om een kort contract gaat waarin de proeftijd een groot deel van de looptijd beslaat.
Wat u nu kunt doen
Gaat het om uw eigen situatie, doe dan deze vijf dingen:
- Controleer of de proeftijd schriftelijk is afgesproken en niet langer is dan de wettelijke maximumduur.
- Vraag bij een ontslag in de proeftijd direct schriftelijk om de reden.
- Bewaar contract, e-mails, appjes en beoordelingsgesprekken.
- Let op termijnen: wie een ontslag wil aanvechten, heeft vaak maar twee maanden na de einddatum om naar de rechter te stappen.
- Schakel op tijd een arbeidsrechtadvocaat in. Een eerste beoordeling van uw stukken geeft vaak al duidelijkheid.
De officiële regels over ontslag en proeftijd vindt u op Rijksoverheid.nl.
Wat dit nieuws ons leert
Wat er precies gebeurde bij de Spaanse turnbond, weten we niet. De bond noemt de proeftijd als reden, de media spreken over een incident, en beide betrokkenen hebben zich in de berichtgeving niet uitgelaten. Wat vaststaat, is dat een proeftijd werkgevers veel ruimte geeft, maar dat die ruimte grenzen kent.
Staat u zelf voor een ontslag, een proeftijd of een conflict op het werk? Een arbeidsrechtadvocaat via Expert Zoom kijkt mee naar uw contract en uw rechten, voordat u een handtekening zet of een termijn laat verstrijken.
Dit artikel geeft algemene informatie en is geen juridisch advies. Het bevat geen oordeel over de betrokken personen. Raadpleeg voor uw eigen situatie een advocaat.
