Laura HofmanWanneer gaat een tijdelijk dienstverband in Nederland automatisch over op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Het antwoord ligt in de ketenregeling van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek (BW). Deze regeling bepaalt hoeveel opeenvolgende tijdelijke contracten een werkgever mag aanbieden voordat een medewerker automatisch een vast contract krijgt. In 2026 zijn de wettelijke grenzen ongewijzigd, maar in de praktijk zien werkgevers én werknemers de limieten regelmatig over het hoofd — met grote juridische gevolgen. Dit artikel beantwoordt de meest gestelde vragen.
Wanneer wordt een tijdelijk contract automatisch een vast contract?
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat automatisch van rechtswege zodra de werkgever een van de twee grenzen van de ketenregeling overschrijdt. Er is geen actieve instemming nodig — de omzetting volgt rechtstreeks uit de wet artikel 7:668a lid 1 BW.
| Grens | Drempel |
|---|---|
| Aantal contracten | Meer dan 3 opeenvolgende tijdelijke contracten |
| Totale contractduur | Meer dan 36 maanden (3 jaar) aaneengesloten |
De grens die het eerste wordt bereikt, is doorslaggevend. Biedt een werkgever een vierde tijdelijk contract aan, dan is dat contract van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd — ook als er "bepaalde tijd" of een einddatum in staat. De aanduiding in het contract doet er juridisch niet toe; de wet is sterker.
Voorbeeld: Nadia werkt bij dezelfde werkgever achtereenvolgens 12 maanden, dan 12 maanden, dan 12 maanden. Bij een vierde aanbieding — ongeacht de duur — heeft zij automatisch een vast dienstverband.
Wat telt mee als opeenvolgend contract in de ketenregeling?
Contracten zijn "opeenvolgend" als de onderbreking tussen twee contracten maximaal zes maanden bedraagt. Zit er meer dan zes maanden tussen het einde van het ene en het begin van het volgende contract, dan begint de keten opnieuw te tellen — als ware er nooit een eerdere arbeidsrelatie geweest.
Twee situaties die werkgevers en werknemers vaak verrassen:
Opvolgend werkgeverschap (artikel 7:668a lid 2 BW): Contracten bij een vorige werkgever tellen mee als de nieuwe werkgever dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden van de werknemer gebruikt. Dit speelt bij fusies, aanbestedingen en bedrijfsovernames. Een werknemer die via een uitzendbureau bij hetzelfde bedrijf blijft werken, valt hier in de meeste gevallen ook onder.
Tussentijds ontbrekende registratie: Werkgevers die de contractgeschiedenis niet nauwkeurig bijhouden, ontdekken de automatische omzetting soms pas achteraf — bijvoorbeeld bij een ontslagprocedure of een rechtszaak. Op dat moment is het te laat om de keten terug te draaien.
Welke uitzonderingen gelden er op de ketenregeling?
De ketenregeling is dwingend recht, maar de wet en cao's kennen uitzonderingen:
Wettelijke uitzonderingen:
- BBL-leerovereenkomsten (beroepsbegeleidende leerweg): de leerovereenkomst telt niet mee als arbeidsovereenkomst en valt buiten de keten
- Werknemers jonger dan 18 jaar die maximaal 12 uur per week werken: voor hen gelden aparte regels
- Invalkrachten in het onderwijs bij vervanging wegens ziekte: een cao kan hier een afwijkende regeling treffen
Afwijkingen via cao (collectieve arbeidsovereenkomst):
Een cao kan de ketenregeling verruimen of inperken:
- De maximale keten kan worden verlengd naar maximaal 6 contracten of 4 jaar in totaal
- De onderbrekingstermijn kan worden teruggebracht tot minimaal 3 maanden, maar uitsluitend voor functies van seizoensgebonden aard die maximaal 9 maanden per jaar worden uitgevoerd [artikel 7:668a lid 5 BW]
Zonder toepasselijke cao gelden altijd de wettelijke limieten van 3 contracten en 36 maanden.
Wat zijn de gevolgen voor werknemers bij automatische omzetting?
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verandert de rechtspositie van de werknemer ingrijpend. De drie belangrijkste gevolgen:
Ontslagbescherming: De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig beëindigen zonder een redelijke ontslaggrond én een geldige ontslagroute. Dat betekent voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid, of ontbinding via de kantonrechter bij andere gronden.
Opzegtermijn: De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever bedraagt bij een dienstverband korter dan 5 jaar 1 maand, en loopt op tot maximaal 4 maanden bij 15 jaar of langer [artikel 7:672 BW].
Transitievergoeding: Bij ontslag op initiatief van de werkgever heeft de werknemer recht op een transitievergoeding van 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar, zonder maximum in jaren [artikel 7:673 BW, per 2026].
Controleer in vier stappen of u automatisch een vast contract heeft:
- Tel het aantal tijdelijke contracten bij dezelfde (of opvolgende) werkgever
- Tel de totale contractduur op in maanden — heeft dit de 36 maanden overschreden?
- Controleer of er tussen elk contract maximaal 6 maanden onderbreking zat
- Als stap 1 of stap 2 "ja" is: u heeft van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
> Onthoud: Staat er "bepaalde tijd" in uw contract terwijl de ketenregeling al is overschreden? Dan is die aanduiding juridisch nietig. De arbeidsovereenkomst is van rechtswege voor onbepaalde tijd, ongeacht de tekst op papier.
Wat zijn de gevolgen voor werkgevers bij automatische omzetting?
Voor werkgevers brengt de automatische omzetting directe operationele en financiële verplichtingen:
Ontslagprocedure: Een vast contract kan alleen worden beëindigd via een van de wettelijke ontslaggronden (a t/m i, artikel 7:669 BW). Een eenvoudige niet-verlenging — waarmee tijdelijke contracten normaal aflopen — is niet langer mogelijk. De procedure via het UWV duurt gemiddeld 4 tot 6 weken; een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter gemiddeld 6 tot 10 weken [UWV, 2024].
Ontslagkosten: De transitievergoeding bedraagt in 2026 een derde bruto maandsalaris per gewerkt jaar. Bij een medewerker met 5 jaar dienstverband en een salaris van € 3.500 bruto per maand bedraagt dit € 5.833. Hierbij komen eventuele juridische kosten.
Administratief risico: Werkgevers die de contractketen niet consequent registreren, lopen het risico onbedoeld vaste dienstverbanden te creëren. Leg voor elke medewerker start- en einddatum vast in een HR-systeem en stel een automatische signalering in bij een contractduur van 30 maanden.
Veelgestelde vragen over de ketenregeling en arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Telt een stagecontract mee in de ketenregeling? Een bona fide stageovereenkomst (leerovereenkomst) telt in principe niet mee, omdat er formeel geen arbeidsovereenkomst is. Betaalt de werkgever echter loon voor structurele productieve arbeid, dan kan een rechter de stageovereenkomst alsnog als arbeidsovereenkomst kwalificeren — met alle gevolgen voor de keten.
Wat als ik tussentijds van werkgever wissel? Bij opvolgend werkgeverschap tellen eerdere contracten mee. Dit speelt bij overnames, aanbestedingen en situaties waarbij een uitzendkracht direct in dienst treedt bij de inlenende werkgever. De Hoge Raad heeft dit bevestigd in meerdere arresten [HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603].
Kan een werknemer schriftelijk afstand doen van een vast contract? Nee. De ketenregeling is van dwingend recht. Een schriftelijk beding waarbij een werknemer afstand doet van zijn recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is nietig op grond van artikel 3:40 BW.
Geldt de ketenregeling ook voor oproepkrachten? Ja. Oproepovereenkomsten met een einddatum — waaronder nulurencontracten en min-maxcontracten die voor bepaalde tijd zijn aangegaan — tellen mee in de keten als tijdelijk contract.
Juridische disclaimer: De informatie in dit artikel is uitsluitend bedoeld voor algemene informatiedoeleinden en vormt geen juridisch advies. Raadpleeg een advocaat of juridisch adviseur voor uw specifieke situatie.
