Théophile ManieLe Premier ministre Sébastien Lecornu a annoncé le 14 avril 2026 le report sine die d'une proposition de loi Renaissance visant à assouplir le travail le 1er mai — sous la pression du Parti socialiste, dont il dépend pour sa survie parlementaire. Cette volte-face politique relance un débat essentiel : que dit réellement le Code du travail sur ce jour férié unique en France ?
Pourquoi le 1er mai est un jour à part
Le 1er mai n'est pas un jour férié ordinaire. C'est le seul jour férié légalement chômé et payé pour tous les salariés, sans exception, en droit français. Cette protection est inscrite à l'article L.3133-4 du Code du travail : « Le 1er mai est jour férié et chômé. »
Pour tous les autres jours fériés légaux (14 juillet, Noël, Pâques…), la convention collective ou l'accord d'entreprise peut prévoir l'obligation de travailler sans supplément légal automatique. Le 1er mai échappe à cette règle. Un employeur ne peut pas imposer à un salarié de travailler ce jour, sauf dans des secteurs expressément exclus par la loi.
La proposition de loi portée par Renaissance — et défendue par Gabriel Attal, avant d'être enterrée par Lecornu — aurait introduit la possibilité pour les entreprises de négocier le travail du 1er mai via accord de branche, en échange d'une majoration de salaire. Son retrait signifie que le cadre légal actuel reste inchangé.
Ce que la loi permet : les exceptions autorisées
La règle du chômage obligatoire n'est pas absolue. Le Code du travail prévoit des dérogations pour les établissements qui ne peuvent pas interrompre leur activité en raison de leur nature. Sont notamment concernés :
- Les hôpitaux, cliniques et établissements de soins
- Les hôtels, restaurants et cafés
- Les transports et services de sécurité
- Les médias (presse, radio, télévision)
- Les établissements industriels fonctionnant en continu (aciéries, raffineries)
Dans ces secteurs, le salarié contraint de travailler le 1er mai a droit à une majoration de 100 % de son salaire pour les heures effectuées ce jour. Cette double rémunération est obligatoire et ne peut pas être substituée par un repos compensateur.
En dehors de ces exceptions légales, si un employeur ordonne à un salarié de travailler le 1er mai sans base légale, il s'expose à des sanctions pour non-respect des dispositions d'ordre public du droit du travail.
Ce que Lecornu a voulu changer — et pourquoi ça n'est pas passé
La proposition de loi Renaissance ne remettait pas en cause le caractère férié du 1er mai, mais elle aurait permis à des branches professionnelles supplémentaires de s'y soustraire par accord collectif, sous réserve d'une contrepartie salariale. L'objectif affiché : permettre aux secteurs du commerce et des services de profiter d'une journée de forte affluence potentielle.
L'opposition du PS — et de la majorité des syndicats — tient à la symbolique historique du 1er mai comme Journée internationale des travailleurs, mais aussi à un argument juridique de fond : ouvrir la porte à la négociation collective sur ce point reviendrait à hiérarchiser les jours fériés selon les intérêts économiques des secteurs, sapant le principe d'universalité de la protection.
Le sondage Ipsos-BVA de mars 2026 créditait Lecornu de 25 % d'opinions favorables — un niveau qui explique en partie sa prudence tactique. S'aliéner les syndicats sur la symbolique du 1er mai, à quelques mois des élections sénatoriales de septembre 2026, représentait un risque politique jugé excessif.
Quels recours en cas de litige ?
Malgré la clarté apparente du cadre légal, les litiges autour du 1er mai ne sont pas rares. Ils portent généralement sur :
- La classification du secteur : un employeur soutient que son activité entre dans les exceptions légales, ce que le salarié conteste
- La majoration de salaire : contestation du calcul de la majoration à 100 % (base horaire, primes incluses ou non)
- Le travail non déclaré : des salariés contraints de travailler de manière informelle sans rémunération appropriée
Dans tous ces cas, la procédure commence par une mise en demeure formelle adressée à l'employeur, avec mention des articles du Code du travail concernés. Si le litige n'est pas résolu à l'amiable, la saisine du Conseil de prud'hommes est la voie contentieuse standard. Pour les questions relatives aux jours fériés et aux droits des salariés en mai 2026, des informations détaillées sont disponibles sur Expert Zoom.
La prescription en matière de salaires est de 3 ans à compter du jour où le salarié a eu connaissance des faits (article L.3245-1 du Code du travail) — ce qui laisse une fenêtre pour agir même après plusieurs années.
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