Sandoz streicht bis zu 190 Jobs in Kundl: Was betroffene Mitarbeiter über ihre Rechte wissen müssen

Sandoz hat im März 2026 angekündigt, sein Entwicklungszentrum am Standort Kundl in Tirol zu schließen. Bis zu 190 Stellen sollen gestrichen werden – die betroffenen Tätigkeiten werden nach Indien und Slowenien verlagert. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellt sich jetzt eine zentrale Frage: Welche Rechte haben sie, was kann ein Sozialplan leisten – und wann lohnt sich die Beratung durch einen Arbeitsrechtsanwalt?

Was in Kundl passiert ist

Kundl im Bezirk Kufstein ist seit Jahrzehnten ein industrielles Schwergewicht in Tirol. Der Sandoz-Standort – historisch aus dem Novartis-Konzern hervorgegangen – gilt als eine der bedeutendsten Pharmaproduktionstätten Österreichs. Hier werden unter anderem Penicillin-Antibiotika hergestellt, ein Bereich mit weltweitem Alleinstellungsmerkmal.

Doch das Entwicklungszentrum steht vor der Schließung. In diesem Teil des Unternehmens arbeiten Chemiker, Pharmazeutinnen und Wissenschaftler an der Formulierung und Entwicklung von Generika. Laut Berichten mehrerer österreichischer Medien sollen die entsprechenden Aufgaben in kostengünstigere Standorte – konkret Indien und Slowenien – verlagert werden. Der Betriebsrat geht von bis zu 190 betroffenen Stellen aus; das Unternehmen kommunizierte zunächst rund 100 Jobs.

Sandoz begründete die Entscheidung mit dem wachsenden Wettbewerbsdruck im Generikamarkt und der Notwendigkeit, sich zukunftsorientiert aufzustellen. Der Fall Kundl steht nicht allein: Europaweit verlagern Pharmaunternehmen forschungs- und entwicklungsnahe Tätigkeiten zunehmend in Länder mit niedrigeren Lohnkosten. Das macht die Situation für die Betroffenen nicht leichter, aber es zeigt: Wer seine Rechte kennt, ist besser verhandlungsfähig.

Derzeit läuft eine Konsultation mit dem Betriebsrat. Die Kündigungen sollen bis Ende 2026 abgeschlossen sein. Für Betroffene ist genau jetzt der entscheidende Moment – was in den kommenden Wochen verhandelt wird, bestimmt die Bedingungen ihres Abgangs.

Die rechtliche Lage: Was bei betriebsbedingten Entlassungen gilt

Wenn ein Unternehmen in kurzer Zeit eine größere Zahl von Beschäftigten entlässt, greift in Österreich § 45a des Arbeitsmarktförderungsgesetzes (AMFG). Bei Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten muss das Unternehmen eine Massenentlassungsanzeige beim Arbeitsmarktservice (AMS) einreichen, sobald innerhalb von 30 Tagen mindestens 10 Mitarbeiter entlassen werden sollen.

Diese Anzeige löst eine 30-tägige Sperrfrist aus: Kündigungen, die ohne ordnungsgemäße Anzeige ausgesprochen werden, sind anfechtbar. Das gibt dem Betriebsrat und den Betroffenen einen wichtigen Handlungsspielraum.

Sozialplan: Bei einem Stellenabbau dieser Größenordnung ist der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet, mit dem Betriebsrat einen Sozialplan auszuhandeln. Einigen sich beide Seiten nicht, kann die Angelegenheit an die Schlichtungsstelle der zuständigen Gewerkschaft weitergegeben werden. Ein Sozialplan kann folgende Leistungen enthalten:

• Abfindungszahlungen, berechnet nach Dienstjahren und aktuellem Gehalt
• Verlängerte Kündigungsfristen über das gesetzliche Mindestmaß hinaus
• Outplacement-Programme, also professionelle Unterstützung bei der Jobsuche
• Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen
• Übernahme von Bewerbungskosten oder Fahrtbeihilfen

Ein einmal vereinbarter Sozialplan ist für beide Seiten verbindlich.

Kündigungsfristen: Für Angestellte richtet sich die Frist nach dem Angestelltengesetz (AngG) und dem Kollektivvertrag. Ab dem sechsten Dienstjahr gilt eine gesetzliche Frist von drei Monaten, ab dem elften Dienstjahr vier Monate, ab dem sechzehnten Dienstjahr fünf Monate – jeweils zum Quartalsende. Im Kollektivvertrag für die chemische Industrie, der für Sandoz gilt, können längere Fristen vereinbart sein. Wer seinen Vertrag nicht kennt, sollte ihn jetzt lesen.

Abfertigung: Für Mitarbeiter, die nach dem 1. Jänner 2003 eingetreten sind, gilt die „Abfertigung neu". Der Arbeitgeber zahlt monatlich 1,53 % des Bruttogehalts in eine Betriebliche Mitarbeitervorsorgekasse (MV-Kasse) ein. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Mitarbeiter dieses Guthaben auszahlen lassen oder in eine neue MV-Kasse übertragen. Wer vor 2003 eingetreten ist, hat unter Umständen Anspruch auf die „Abfertigung alt" – ein direkter Anspruch gegen den Arbeitgeber, der je nach Dienstjahren bis zu 12 Monatslöhnen entsprechen kann.

Was Sandoz-Betroffene jetzt konkret tun sollten

Wer von der Ankündigung betroffen ist, sollte folgende Schritte einleiten:

1. Auf die schriftliche Kündigung warten. Eine mündliche Ankündigung in einer Besprechung hat keine Rechtswirkung. Erst das schriftliche Kündigungsschreiben setzt die Fristen in Gang.

2. Kündigungsfrist und Endtermin genau prüfen. Ist die Frist korrekt berechnet? Gilt das Quartalsprinzip?

3. Betriebsratsarbeit aktiv verfolgen. Der Betriebsrat ist bei Massenentlassungen das zentrale Organ für Arbeitnehmer. Er hat Mitspracherecht bei der Sozialplangestaltung und muss regelmäßig informieren.

4. Keine übereilten Aufhebungsverträge unterschreiben. Manche Arbeitgeber bieten schnelle Einmalzahlungen an – aber unter Umständen auf Kosten von Rechten aus dem Sozialplan oder des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

5. Frühzeitig beim AMS melden. Eine Voranmeldung beim Arbeitsmarktservice während der Kündigungsfrist verhindert Lücken beim Arbeitslosengeld.

6. Anwaltliche Beratung einholen. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der Kündigung oder der Höhe der Sozialplanleistungen ist ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Österreich der sicherste Weg.

Wenn zwölf Jahre Betriebszugehörigkeit auf dem Spiel stehen

Nehmen wir das Beispiel von Thomas M., 44 Jahre alt, seit zwölf Jahren als Senior-Formulierungschemiker im Kundler Entwicklungszentrum tätig. Sein Monatsbrutto beträgt 4.500 Euro. Im März 2026 erfährt er, dass sein gesamter Bereich geschlossen wird.

Was steht ihm rechtlich zu?

Kündigungsfrist: Nach dem AngG gilt ab dem elften Dienstjahr eine Frist von vier Monaten zum Quartalsende. Erhält Thomas M. seine schriftliche Kündigung Ende Mai 2026, endet sein Dienstverhältnis frühestens am 30. September 2026 – er erhält also noch vier Monate Gehalt.

Abfertigung neu: Thomas M. ist nach dem 1. Jänner 2003 eingetreten. Über zwölf Jahre wurden monatlich 1,53 % seines Bruttogehalts einbezahlt. Bei einem durchschnittlichen Bruttogehalt von 3.800 Euro über die Dienstzeit (Anfangsgehalt war geringer) ergibt sich ein Abfertigungsguthaben von rund: 12 Jahre × 12 Monate × 3.800 Euro × 1,53 % ≈ 8.390 Euro, die er sich auszahlen lassen kann.

Sozialplan-Abfindung: Handelt der Betriebsrat einen Faktor von 0,3 Monatsgehältern pro Dienstjahr aus – ein realistischer Wert für einen gut organisierten Betriebsrat in der österreichischen Pharmaindustrie –, ergibt das: 12 × 0,3 × 4.500 Euro = 16.200 Euro Abfindung.

Gesamtpaket: Abfertigung (ca. 8.390 Euro) und Sozialplanabfindung (16.200 Euro) ergeben zusammen rund 24.590 Euro an Einmalzahlungen. Dazu kommt Arbeitslosengeld ab Oktober 2026, das in Österreich 55 % des letzten Nettogehalts beträgt – bei Thomas M. rund 1.600 Euro monatlich.

Wenn der Betriebsrat allerdings nur einen Faktor von 0,15 pro Dienstjahr durchsetzt, sinkt die Sozialplanabfindung auf 8.100 Euro – eine Differenz von über 8.000 Euro, für die sich eine anwaltliche Prüfung des Sozialplans leicht rechnet.

Hinweis: Die genannten Beträge sind auf Basis allgemeiner gesetzlicher Bestimmungen und typischer Branchenwerte berechnet. Sie ersetzen keine individuelle Rechtsberatung. Für Ihre konkrete Situation wenden Sie sich an einen zugelassenen Rechtsanwalt oder die Arbeiterkammer.

Keine voreiligen Unterschriften

In Massenentlassungssituationen versuchen Arbeitgeber manchmal, durch rasch angebotene Aufhebungsverträge die Angelegenheit zu beschleunigen. Was kurzfristig nach einer fairen Lösung aussieht, kann langfristig teuer werden. Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, riskiert:

• Den Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrfrist (bis zu acht Wochen)
• Den Verzicht auf die volle Kündigungsfrist und das zugehörige Gehalt
• Den Ausschluss von Sozialplanleistungen, die erst später vereinbart werden

Besonders heikel ist die Situation, wenn der Sozialplan zum Zeitpunkt des angebotenen Aufhebungsvertrags noch nicht fertig verhandelt ist. Wer unterschreibt, bevor die Konditionen feststehen, kann nicht mehr von besseren Regelungen profitieren – selbst wenn Kollegen, die gewartet haben, später mehr erhalten.

Die Faustregel lautet: Nichts unterschreiben, was man nicht vollständig verstanden hat – und im Zweifel vorher rechtlich prüfen lassen. Eine kurze Beratung bei einem Arbeitsrechtsanwalt oder der Arbeiterkammer kann Klarheit schaffen, bevor eine unwiderrufliche Entscheidung getroffen wird.

Was jetzt zählt

Der Jobverlust nach einem Jahrzehnt in einem Pharmaunternehmen ist mehr als ein administrativer Vorgang. Umso wichtiger ist es, informiert zu handeln: die korrekte Kündigungsfrist kennen, den Abfertigungsanspruch verstehen, den Sozialplan kritisch prüfen.

Für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Kundl gilt: Jetzt ist der Moment zu handeln – nicht erst nach der Unterzeichnung. Ein Rechtsanwalt kann prüfen, ob die ausgesprochene Kündigung korrekt ist, ob der Sozialplan das rechtlich Mögliche ausschöpft und ob ein angebotener Aufhebungsvertrag im eigenen Interesse liegt.