Nya NPF-riktlinjer på jobbet 2026: dessa krav måste arbetsgivaren uppfylla

Den 19 maj 2026 publicerade Arbetsmiljöverket nya riktlinjer för hur arbetsgivare ska hantera anställda med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF), såsom ADHD och autism. Riktlinjerna innebär att arbetsgivare nu förväntas göra konkreta anpassningar – och bristande efterlevnad kan klassas som diskriminering enligt Diskrimineringslagen.

Vad säger de nya riktlinjerna?

Arbetsmiljöverkets dokument, "Riktlinjer vid autism eller adhd på arbetsplatsen – hälsofrämjande insatser och arbetsanpassningar", är det mest konkreta styrningsdokument som hittills riktats mot arbetsgivare i NPF-frågor. Riktlinjerna är inte lagstiftning i sig men fungerar som vägledning för hur arbetsgivare förväntas tolka och tillämpa befintlig lagstiftning.

Centralt i dokumentet är att arbetsanpassning ska ses som en rättighet och inte ett undantag. Arbetsgivare förväntas göra individuella bedömningar för varje berörd anställd, och rimliga anpassningar ska genomföras oavsett om den anställde har en formell diagnos eller inte – det räcker med att arbetsgivaren är eller borde vara medveten om att ett funktionshinder föreligger.

Riktlinjerna betonar fyra nyckelområden:

• Sensorisk miljö och kontorsutformning
• Flexibla arbetstider och möjlighet till distansarbete
• Inkluderande ledarskap och tydlig kommunikation
• Dokumenterade arbetsanpassningsprocesser

Öppna kontorslandskap: ett juridiskt problem?

En av riktlinjernas mest uppmärksammade delar gäller kontorsmiljön. Öppna kontorslandskap, som dominerat arbetsplatser under 2010- och 2020-talen, flaggas som problematiska för många med NPF. Ljud, rörelse och visuella intryck från omgivningen skapar störningsmoment som obalanserat drabbar personer med ADHD och autism.

Det innebär att en arbetsgivare som kräver att en anställd med känd ADHD ska arbeta i ett bullrigt öppet landskap – utan att erbjuda alternativ – kan göra sig skyldig till bristande arbetsanpassning. Juridiskt sett kan detta ge Diskrimineringsombudsmannen (DO) grund att inleda en utredning.

Enligt Diskrimineringslagen 2 kap. 1 § är det förbjudet att diskriminera arbetstagare på grund av funktionsnedsättning. En underlåtenhet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kan konstituera indirekt diskriminering. Påföljderna varierar men kan inkludera diskrimineringsersättning på upp till flera hundra tusen kronor.

Rätten till arbetsanpassning och flexibelt arbete

Riktlinjerna förtydligar att arbetsgivare bör erbjuda:

• Möjlighet till distansarbete när arbetsuppgifterna tillåter det och den anställde har NPF som påverkas negativt av kontorsmiljön
• Flexibla arbetstider för att anpassa arbetet till perioder av hög respektive låg kognitiv kapacitet
• Tydliga och skriftliga instruktioner snarare än muntliga genomgångar som lätt glöms
• Regelbunden och strukturerad feedback framför övergripande, informella samtal

Dessa anpassningar kostar ofta lite men ger stor effekt. Studier visar att anpassade arbetsförhållanden avsevärt minskar sjukfrånvaro bland anställda med NPF. NPF-Forum 2026, som hölls den 7–8 maj med 500 deltagare och öppnades av socialminister Camilla Waltersson Grönvall, lyfte just detta som en av de viktigaste arbetsmarknadspolitiska frågorna just nu.

Rättsläget är tydligt: arbetsanpassning är inte en välgärning från arbetsgivarens sida. Det är en lagstadgad skyldighet enligt Arbetsmiljölagen 3 kap. 3 § och förtydligas nu ytterligare av Arbetsmiljöverkets nya riktlinjer. Du kan ta del av det officiella vägledningsunderlaget på Arbetsmiljöverkets webbplats.

Diskrimineringsrisken om du brister

Konsekvenserna av att inte leva upp till riktlinjerna har blivit tydligare med det nya dokumentet. Om en anställd med ADHD eller autism kan visa att de begärt rimliga anpassningar som arbetsgivaren nekat utan tillräckliga skäl, har de en stark grund för ett DO-ärende eller en arbetsrättslig process.

DO har en aktiv granskningsfunktion och tar emot anmälningar från enskilda arbetstagare. Under 2025 hanterade DO ett rekordantal ärenden kopplat till funktionsnedsättning, och trenden väntas fortsätta in i 2026. En arbetsgivare som saknar dokumenterade arbetsanpassningsrutiner riskerar att hamna i ett utsatt juridiskt läge.

Det räcker inte heller att hänvisa till att "vi behandlar alla lika". Faktisk likabehandling kräver ibland olikabehandling – att ge personer med NPF de verktyg de behöver för att fungera på en nivå jämförbar med övriga anställda.

Vad arbetsgivare bör göra nu

De nya riktlinjerna är en tydlig signal: NPF är inte längre en HR-fråga i periferin, utan en arbetsrättslig och diskrimineringsrättslig risk i mitten av verksamheten. Tre konkreta steg att ta nu:

1. Kartlägg befintliga arbetsanpassningar – gå igenom om ni har dokumenterade processer för att ta emot och hantera begäran om anpassningar för anställda med NPF
2. Utbilda chefer – många mellanchefer saknar grundläggande kunskap om vad NPF innebär och vilka anpassningar som är rimliga. Det ansvaret vilar på arbetsgivaren
3. Rådfråga en jurist – om er arbetsplats saknar klara rutiner, eller om en anpassningsbegäran redan inkommit som ni är osäkra på, är ett tidigt advokatrådgivningsmöte mer kostnadseffektivt än ett efterhandsskadestånd

NPF-diagnoserna ökar i hela Sverige, och fler anställda är öppna med sina funktionsvariationer än tidigare. Att ha tydliga, juridiskt hållbara rutiner på plats är inte bara en skyldighet – det är en konkurrensfördel för att behålla kompetent personal. Läs mer om NPF-utredning och vård i Sverige.

En arbetsrättsjurist specialiserad på diskrimineringsrätt och arbetsanpassning kan hjälpa dig granska era rutiner och anpassa dem till Arbetsmiljöverkets nya riktlinjer. På Expert Zoom hittar du erfarna jurister tillgängliga för snabb konsultation.

Observera: Denna artikel är av informativ karaktär och utgör inte juridisk rådgivning. Kontakta en kvalificerad jurist för rådgivning anpassad till din specifika situation.