Maria LindbergH&M varsel av upp till 400 anställda i Sverige och ett erbjudande om hyvling till ytterligare 1 500 butiksanställda har väckt en avgörande fråga: måste du säga ja om arbetsgivaren vill skära ner dina timmar? Svaret avgör om du har rätt till avgångsvederlag, a-kassa eller en arbetsrättslig process – och det är långt ifrån självklart. Vet du inte vad dina rättigheter enligt LAS innebär kan det kosta dig tiotusentals kronor.
Vad händer på H&M i Sverige just nu?
Under 2026 stänger H&M Group runt 170 butiker globalt och har dragit ned på kontorspersonalen i Stockholm med cirka 100 tjänster. I Sverige har kedjan formellt varslat 400 anställda i 69 butiker om uppsägning enligt MBL – en process som utlöser turordningsreglerna i Lagen om anställningsskydd (LAS, SFS 1982:167).
Men den åtgärd som väckt störst reaktioner bland fackförbund och arbetsrättsspecialister är en annan: i stället för klassisk uppsägning erbjöd H&M 1 500 av sina deltidsanställda att frivilligt gå ned ytterligare i arbetstid. Erbjudandet är inte ett juridiskt neutralt dokument. Det är en vattendelare som bestämmer om du omfattas av LAS skyddsregler – eller hamnar utanför dem.
Det kallas hyvling i svensk arbetsrätt, och det är en praxis som i grunden riskerar att kringgå den turordningsprincip som lagen annars garanterar. Handels (Handelsanställdas förbund) och Dagens ETC har offentligt kritiserat metoden och kallat den "grymt omodern" och "ett förstörande av arbetsliv".
Det är inte heller ett isolerat H&M-fenomen. Flera stora detaljhandelskedjor har under 2025–2026 använt liknande modeller för att minska personalkostnader utan att formellt utlösa LAS. Skillnaden är att H&M:s skala – drygt 5 200 anställda på huvudkontoret i Stockholm och ytterligare tusentals i butik – gör att konsekvenserna syns i debatten på ett sätt som enskilda butiksstängningar inte gör.
Expertrektionen: när hyvling kringgår turordningsreglerna
LAS turordningsregler (§ 22) gäller vid uppsägning av arbetsrättsliga skäl – när arbetsgivaren faktiskt avslutar anställningar. Principen är välkänd: sist in, först ut, med undantag för kompetens nödvändig för verksamhetens fortsättning.
Men hyvling är inte en uppsägning. Det är en ensidig ändring av anställningsvillkoren – och här öppnar sig en juridisk lucka.
– Turordning utlöses av uppsägning. Hyvlar arbetsgivaren istället ned timmar för alla berörda arbetstagare utan att formellt avsluta någon anställning, kringgås turordningen tekniskt, förklarar arbetsrättsspecialister som kommenterat fallet i media.
I praktiken innebär det att en anställd med tio års seniority – som annars hade stark skyddsposition – kan drabbas lika hårt som en nyanställd, utan rätt till omplaceringsutredning eller prioritetsrätt.
Det kollektivavtal som gäller för H&M:s butiksanställda – Detaljhandelsavtalet 2025–2027 – reglerar arbetstidsförändringar och ger arbetsgivaren visst utrymme att genomföra driftsinskränkningar. Men avtalet ger inte arbetsgivaren rätt att använda hyvling som ett selektivt verktyg för att bli av med specifikt dyra eller seniora anställda. Arbetsdomstolen har i flera avgöranden slagit fast att skenmanövrer mot LAS är ogiltiga.
Gäller det en fackligt ansluten anställd har facket MBL-förhandlingsrätt (§ 11) och är skyldig att bli kallat till förhandling innan hyvling genomförs. Om förhandling inte hållits kan hela åtgärden angripas juridiskt.
En viktig distinktion som ofta förbises: arbetsgivaren har rätt att hyvla ned arbetstid om det motiveras av verksamhetsmässiga skäl och sker på ett icke-diskriminerande sätt. Men om bevekelsegrunderna är att undvika uppsägningsskyldigheten för specifika anställda – exempelvis de med längst anställningstid och högst lön – kan åtgärden ogiltigförklaras av Arbetsdomstolen. Bevisrätten är dock komplex, och det krävs ofta intern dokumentation och vittnesuppgifter för att visa på selektiv tillämpning.
Pernillas tio år på H&M: vad ett ja eller nej faktiskt kostar
Ta Pernilla, 34 år, som jobbat på H&M i Malmö sedan 2016 – alltså tio år. Hon arbetar 28 timmar i veckan och tjänar 26 500 kronor i månaden brutto.
H&M erbjuder hyvling till 22 timmar: ett inkomstbortfall på 6/28 = 21,4 %, vilket innebär minus 5 670 kronor i månaden eller 68 040 kronor per år i uteblivna inkomster.
Om hon säger ja utan att förhandla: Anställningen fortsätter, men hennes SGI (sjukpenninggrundande inkomst) sjunker proportionellt. Hennes rätt till föräldrapenning, sjukpenning och a-kassa beräknas alla på den lägre inkomsten från och med det datum det nya avtalet träder i kraft. En sjukskrivning på 80 % av hennes nya lön ger henne 1 500 kronor mindre per månad än om hon behållit sin ursprungstid. Dessutom minskar hennes intjänade tjänstepensionspremier (ITP-liknande avtal) med ungefär 680 kronor per år – en permanent urhålkning som ackumuleras under återstående yrkesliv.
Om hon säger nej och erbjudandet egentligen är ett ultimatum: Om H&M formulerat erbjudandet som "acceptera eller risk för uppsägning" kan domstol omklassificera det som ett förtäckt avsked eller en provocerad uppsägning. Det ger Pernilla rätt till skadestånd enligt LAS § 39 – upp till 16 månadslöner (424 000 kronor) plus lön under tvistens gång och eventuell återanställning.
Skillnaden mellan 0 kronor och 424 000 kronor i potentiell ersättning hänger på exakt hur erbjudandet formulerades och om MBL-förhandling genomförts korrekt. En konsultation med en arbetsrättsadvokat kostar normalt 1 200–2 500 kronor för ett inledande möte. Det är investeringen som kan fastställa på vilken sida av gränsen du befinner dig.
Tre saker du bör göra inom 48 timmar
1. Kontakta ditt fackförbund omedelbart. Om du är medlem i Handels eller annat förbund har facket rätt att kräva förhandling innan hyvling genomförs (MBL § 11). Ta kontakt med din lokala ombudsman samma dag du fick erbjudandet – tidsgränserna är korta och missas de försvinner viktiga processuella rättigheter.
2. Dokumentera allt skriftligt. Be om erbjudandet i skriftlig form. Anteckna exakt vad som sagts muntligt, när, av vem och i vilket sammanhang. Formuleringar som "du måste acceptera detta" eller "annars kan vi inte garantera din tjänst" är avgörande bevisning om ärendet hamnar i Arbetsdomstolen.
3. Begär oberoende juridisk rådgivning. En advokat specialiserad på arbetsrätt kan bedöma om erbjudandet uppfyller kraven i LAS och Detaljhandelsavtalet – och om ett nej ger rätt till skadestånd. Du behöver inte vänta tills situationen eskalerat: en tidig bedömning ger dig bäst förhandlingsläge.
Den fullständiga lagtexten för LAS – inklusive turordningsregler och ersättningsnivåer – finns publicerad hos Riksdagen: Lag (1982:167) om anställningsskydd.
Juridisk ansvarsfriskrivning: den här artikeln utgör allmän information och inte juridisk rådgivning i enskilt ärende. Kontakta en auktoriserad arbetsrättsadvokat för bedömning i din specifika situation.
H&M omstrukturerar hela 2026 – och du bör vara förberedd
H&M:s omvandling är inte avslutad. Kedjan stänger butiker i hela Europa, fokuserar på e-handel och planerar färre men större fysiska butiker i strategiska lägen. Det innebär att varslar och hyvlingserbjudanden sannolikt återkommer under resten av 2026.
Om du arbetar inom detaljhandeln – inte bara på H&M – är det värt att känna till grunderna inför en eventuell förhandlingssituation. Nyckelpunkterna att hålla i minnet:
- Hyvling under 25 % av avtalad tid kräver i normalfallet att facket konsulteras
- En arbetsgivare kan inte selektivt hyvla de anställda med högst lön om syftet är att undvika LAS turordning
- Du kan tacka nej till ett erbjudande utan att automatiskt förlora rätten till a-kassa – men det kräver att vägran är välgrundad och dokumenterad
En arbetsrättsadvokat hos ExpertZoom kan analysera om ditt hyvlingserbjudande är rättsligt korrekt, bedöma om du har rätt till skadestånd om du nekar och förbereda dig för en eventuell förhandling med arbetsgivaren. De flesta arbetsrättsärenden kräver snabb handling – ta kontakt redan idag för ett första möte och få en tydlig bild av dina alternativ innan du skriver under något.
