Carina Bergfeldts SVT-show pausas – vad säger lagen om kontraktsavbrott för TV-programledare?

Den 3 februari 2026 meddelade SVT att Carina Bergfeldts populära pratshow pausas efter säsong 10 – det sista avsnittet sändes den 13 mars 2026. Beslutet väcker en fråga som gäller långt fler än ett känt ansikte: vad innebär egentligen en "paus" enligt svensk arbetsrätt, och vilka rättigheter har du som anställd eller uppdragstagare när arbetsgivaren plötsligt väljer att lägga ett kontrakt på is?

SVT:s beslut och den semantiska fällan

SVT:s publiceringsansvariga Christina Hill motiverade beslutet med att kanalens uppdrag innebär att ständigt pröva nya format – vilket ibland betyder att pausa även framgångsrika program. Carina Bergfeldt bekräftade för TV4 att 2026 är ett ekonomiskt tufft år för SVT och att hon personligen hade velat fortsätta. På Instagram beskrev hon att hon är "så otroligt stolt" över det de skapat under tio säsonger.

Men bortom den personliga besvikelsen döljer sig ett juridiskt dilemma som är relevant för tusentals yrkespersoner i mediebranschen, kultursektorn och projektbaserade branscher: är en "paus" ett avbrott i anställningen, ett slutet uppdragsavtal eller ett otillåtet sätt att kringgå uppsägningsreglerna?

Svaret beror helt på hur kontraktet är utformat – och det är just det en arbetsrättslig jurist kan hjälpa dig att analysera.

Vad lagen säger: LAS och gränsen mellan anställd och uppdragstagare

Lagen om anställningsskydd (LAS) gäller arbetstagare – inte uppdragstagare eller frilansare. Denna distinktion är avgörande för TV-programledare och kreativa yrkesutövare. Många i mediebranschen anlitas via egna bolag eller korttidskontrakt som formellt klassas som uppdragsavtal, vilket ger dem ett betydligt svagare skydd.

Om du är anställd (tidsbegränsat eller tillsvidare) på SVT eller liknande organisation, gäller LAS fullt ut:

• Tidsbegränsad anställning (visstid): kan inte förnyas hur många gånger som helst. Enligt nuvarande LAS kan en visstidsanställning konverteras till tillsvidareanställning om den totalt överstiger 24 månader under en femårsperiod hos samma arbetsgivare.
• Uppsägning kräver saklig grund: arbetsbrist eller personliga skäl. En "paus" som i praktiken innebär att arbetsgivaren inte avser återkalla personen kan dölja en formellt bristfällig uppsägning.
• Turordningsregler vid arbetsbrist (§22 LAS): arbetsgivaren måste följa "sist in – först ut"-principen om flera anställda berörs, med möjlighet att undanta upp till tre nyckelpersoner.

Om du däremot är uppdragstagare – vilket är vanligt för programledare som fakturerar via AB – regleras förhållandet av avtalet, och skyddet kan vara minimalt om kontraktet inte innehåller explicita klausuler om förtida avslut, ersättning och eventuell konkurrensklausul.

Enligt riksdagens officiella lagtext om LAS är det arbetsgivarens skyldighet att lämna skriftlig information om anställningens villkor senast sju dagar efter att arbetet påbörjats – ett krav som ofta förbises i kreativa branscher. Läs mer på Riksdagens webbplats om Lag (1982:673) om anställningsskydd.

Konkret scenario: Anna, 44, TV-programledare i Göteborg

Ta fallet Anna, 44 år, som sedan 2022 har lett ett kulturprogram på en regional public service-kanal. Hon har fått nya ettårskontrakt varje år – totalt fyra kontrakt på 48 månader. I mars 2026 informeras hon muntligen om att programmet "pausas tills vidare" på grund av budgetneddragningar.

Är det en uppsägning? Juridiskt ja, om kontraktet inte innehåller en uttrycklig option om förlängning. Eftersom Anna har arbetat mer än 24 månader totalt på visstidsavtal hos samma arbetsgivare, har hon sannolikt rätt att kräva att hon ska omvandlas till tillsvidareanställd – och en "paus" kan inte ersätta en formell uppsägning med saklig grund.

Vad händer ekonomiskt? Om Anna är tillsvidareanställd och arbetsgivaren inte kan bevisa arbetsbrist enligt regelverket, kan hon ha rätt till:

• Uppsägningslön under minst 1–6 månader (beroende på anciennitet)
• Eventuellt skadestånd vid felaktig uppsägning (upp till 32 månaders lön vid allvarlig lagöverträdelse)
• A-kassa om hon uppfyller arbetsvillkoret (minst 80 timmars arbete per månad under 12 månader)

Om Anna däremot är uppdragstagare via eget AB och kontraktet löpte ut den 31 mars 2026 utan förlängningsklausul, har hon troligen ingen rätt till ersättning utöver vad som fakturerats – om inte avtalet explicit reglerar tidig avslutning.

Om/så-logiken: Om du har arbetat mer än 24 månader hos samma arbetsgivare via visstidskontrakt som löpte på varandra utan längre uppehåll, så är du i lagens mening att betrakta som tillsvidareanställd – och arbetsgivaren kan inte avsluta anställningen med en "paus".

Det är exakt den typen av bedömning som kräver en jurist med erfarenhet av arbetsrätt och mediekontrakt.

Vad räknas som "samma arbetsgivare" vid visstidskedjor?

En vanlig fälla i mediebranschen är att producenter och kanaler anlitar programledare via produktionsbolag – inte direkt. Det innebär att Anna formellt sett kanske har haft kontrakt med fyra olika produktionsbolag under fyra år, trots att det alltid var för samma kanal och samma program. I det fallet räknas inte månaderna ihop för LAS-omvandlingen.

Arbetsdomstolens praxis från 2023–2025 visar dock att domstolen gör en helhetsbedömning: om kanalens redaktion i praktiken styrde arbetet, om samma utrustning och lokaler användes och om det reellt sett var fråga om ett kringgående av LAS, kan domstolen ändå räkna månader hos produktionsbolagen samman. Det krävs dock att du aktivt hävdar din rätt – och det förutsätter att du känner till möjligheten.

En arbetsrättslig jurist kan på under en timme gå igenom din avtalskedja och bedöma om du har grund för ett sådant anspråk.

Den dolda risken: konkurrensklausuler och exklusivitetsavtal

En annan dimension som Bergfeldt-fallet aktualiserar är exklusivitetsavtal. Många TV-profiler och programledare skriver under klausuler som begränsar möjligheten att arbeta för konkurrerande kanaler under kontraktets löptid – eller en tid efter avslut.

Under en "paus" är rättsläget oklart: löper exklusivitetsklausulen? Kan du anta uppdrag på TV4, Discovery eller streamingtjänster utan att bryta mot avtalet? Svaret är inte självklart och beror på:

• Hur klausulen är formulerad (tidsbegränsning, geografisk räckvidd)
• Om arbetsgivaren erbjuder "karensersättning" under bindningstiden
• Proportionalitetsbedömningen som domstolen gör (oskäliga konkurrensklausuler kan ogiltigförklaras)

Sedan 2022 ändrades Arbetsdomstolens praxis kring konkurrensklausuler, och klausuler som saknar ekonomisk kompensation är i regel oskäliga. En jurist kan granska ditt avtal och bedöma om en klausul faktiskt håller rättsligt.

Checklista: vad ska du göra om din arbetsgivare "pausar" ditt kontrakt?

Oavsett om du är programledare, konsult, projektledare eller frilansare i en annan bransch – här är de viktigaste stegen vid ett oväntat kontraktsavbrott:

1. Begär skriftlig bekräftelse omedelbart. En muntlig "paus" ger dig inget rättsligt skydd.
2. Kontrollera din anställningsform: anställd eller uppdragstagare? Det avgör vilket regelverk som gäller.
3. Räkna dina månader: om du nått 24 månader i sammanlagd visstid hos samma arbetsgivare, kontakta a-kassa och fackförbund direkt.
4. Granska konkurrensklausulen innan du accepterar andra uppdrag.
5. Kontakta en arbetsrättslig jurist inom 14 dagar – preskriptionstider för anspråk löper snabbt.

När arbetsgivare väljer ordet "paus" istället för "uppsägning" kan det vara en administrativ formulering – men det kan också vara ett sätt att undvika juridiska konsekvenser. Att förstå skillnaden kan göra en avgörande ekonomisk skillnad för dig.

Experthjälp finns – och den lönar sig

Arbetsrätt är ett av de områden där professionell rådgivning tydligast betalar sig. En konsultation med en erfaren arbetsrättsjurist kostar vanligtvis 1 500–3 000 kronor per timme, men kan rädda månader av utebliven inkomst om du annars missar att hävda din rätt.

På ExpertZoom kan du boka en arbetsrättslig jurist som specialiserat sig på just kreativa branscher, medieavtal och uppdragstagarperspektivet – och få svar inom 24 timmar. Läs mer om hur arbetsrättsliga experter kan hjälpa dig navigera arbetsrättsliga förändringar i Sverige.

Notera: Denna artikel ger allmän juridisk information och ersätter inte individuell rådgivning från en behörig jurist. Kontakta alltid en kvalificerad arbetsrättsjurist för råd i ditt specifika ärende.