Chiara RomanoTL;DR: Il CCNL per i Dipendenti da Aziende del Settore Pubblici Esercizi (IDCC 7012) regola il rapporto di lavoro di circa 300.000 addetti di bar, ristoranti, pizzerie e gelaterie in Italia. Il contratto 2018-2022, scaduto il 31 luglio 2022, è in prorogazione (ultrattività contrattuale): le sue disposizioni restano pienamente vincolanti fino alla firma del rinnovo. Prevede 7 livelli di inquadramento con minimi tabellari da ~1.460 a ~2.100 euro lordi mensili, maggiorazioni domenicali del 20% e festive del 35%, 26 giorni di ferie annui e un regime di TFR allineato all'art. 2120 del codice civile. Questo dossier spiega tutto ciò che un lavoratore o un HR manager deve sapere per applicarlo correttamente nel 2026.
Ambito di applicazione: chi è coperto dal CCNL Pubblici Esercizi
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti da Aziende del Settore Pubblici Esercizi, firmato da FIPE (Federazione Italiana Pubblici Esercizi) e da Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL, si applica ai dipendenti di aziende che esercitano attività di somministrazione di alimenti e bevande al pubblico. L'ambito è più specifico di quanto il nome suggerisca.
Rientrano nel contratto:
- Bar, caffetterie, enoteche, birrerie con servizio al banco o al tavolo
- Ristoranti, trattorie, osterie, pizzerie, take-away e fast food
- Gelaterie e pasticcerie con punto vendita aperto al pubblico
- Stabilimenti balneari con bar o servizio di ristorazione
- Discoteche, club e locali di intrattenimento notturno con somministrazione
- Agriturismo limitatamente all'attività di ristorazione
Sono esclusi da questo CCNL le mense aziendali (rette da altri contratti), le gastronomie artigianali senza tavoli e i ristoranti inseriti in strutture alberghiere (che applicano il CCNL del Turismo se predominante). La distinzione tra CCNL Pubblici Esercizi e CCNL Turismo è rilevante per le aziende miste con attività di ristorazione e alloggio.
Chi firma il contratto
Le parti firmatarie del CCNL sono: per i datori di lavoro, la FIPE (Federazione Italiana Pubblici Esercizi), aderente a Confcommercio; per i lavoratori, Filcams-CGIL (Federazione Italiana Lavoratori del Commercio, Alberghi, Mense e Servizi), Fisascat-CISL (Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali Affini e del Turismo) e Uiltucs-UIL (Unione Italiana Lavoratori Turismo, Commercio e Servizi). La contrattazione aziendale di secondo livello può migliorare ma mai peggiorare le condizioni minime del CCNL.
I livelli di inquadramento: mansioni e classificazione del personale
Il CCNL Pubblici Esercizi classifica il personale in 7 livelli, ognuno con mansioni tipiche e minimi retributivi distinti. L'attribuzione del livello corretto è un obbligo datoriale e costituisce spesso oggetto di contenzioso: un lavoratore inquadrato a un livello inferiore rispetto alle mansioni effettivamente svolte ha diritto alle differenze retributive per i 5 anni precedenti (prescrizione ordinaria, art. 2946 c.c.).
| Livello | Profili tipici | Caratteristiche |
|---|---|---|
| 1 | Addetto alle pulizie, lavapiatti, facchino | Nessuna qualificazione richiesta |
| 2 | Barista semplice, cameriere non qualificato, cassiere d'ingresso | Mansioni operative base |
| 3 | Barista qualificato, cameriere ai tavoli, cuoco semplice | Autonomia esecutiva |
| 4 | Capopartita, sommelier in formazione, responsabile bar | Supervisione parziale |
| 5 | Maître, chef de rang, responsabile di sala, capocuoco | Alta qualificazione |
| 6 | Direttore di punto vendita, vice-direttore | Gestione operativa completa |
| 7 (Quadro) | Direttore generale, responsabile multipoint | Funzioni direttive di rilievo |
L'inquadramento tiene conto non solo della qualifica formale ma anche delle mansioni prevalenti effettivamente svolte. Un barista che di fatto gestisce anche l'apertura/chiusura del locale e il controllo del personale di turno può rivendicare il livello 4 o 5, indipendentemente dal titolo attribuito al momento dell'assunzione.
Periodo di prova e contratti atipici
Il periodo di prova massimo è fissato dal CCNL in 26 giorni lavorativi per il livello 1-3 e fino a 45 giorni per i livelli superiori. Il periodo di prova deve essere concordato per iscritto nella lettera di assunzione; in assenza di accordo scritto, si considera non applicato. I contratti stagionali nel settore dei pubblici esercizi prevedono specifiche regole di richiamo: un lavoratore stagionale richiamato per la stagione successiva matura continuità ai fini dello scatto di anzianità.
Retribuzione minima in vigore nel 2026: minimi tabellari per livello e scatti di anzianità
La retribuzione nel CCNL Pubblici Esercizi si compone di tre elementi principali: paga base tabellare, contingenza (indennità di contingenza storica) e EDR (Elemento Distinto della Retribuzione, 10,33 euro mensili fissi per tutti i livelli). Insieme, questi elementi costituiscono il minimo contrattuale indisponibile.
Poiché il contratto 2018-2022 è in prorogazione dal 31 luglio 2022, i minimi tabellari fissati da quel rinnovo restano i valori legalmente obbligatori nel 2026. Nessun accordo ponte o aggiornamento salariale integrativo è stato firmato tra le parti: fino alla firma del nuovo contratto, i datori di lavoro sono tenuti ad applicare esattamente questi minimi.
Gli scatti di anzianità maturano ogni due anni di anzianità nella stessa azienda, fino a un massimo di cinque scatti. L'articolo 173 del CCNL ne definisce importo e modalità di riconoscimento. Dopo 10 anni di anzianità nella stessa azienda, il lavoratore di livello 2 raggiunge quindi un minimo mensile aumentato di circa 115–150 euro rispetto al minimo di ingresso.
Il vitto come elemento retributivo: indennità sostitutiva
Una peculiarità del settore è la disciplina del vitto. Il CCNL prevede che i lavoratori abbiano diritto a uno o due pasti giornalieri durante il turno di lavoro, se la durata del turno supera le 5 ore continuative. Le aziende che non forniscono il pasto sono tenute a corrispondere un'indennità sostitutiva di vitto, il cui importo è aggiornato agli accordi integrativi periodici. Attualmente si attesta intorno ai 3,70–5,00 euro per pasto. Questa indennità è soggetta a contribuzione previdenziale e concorre al calcolo del TFR.
Tredicesima e quattordicesima mensilità
Entrambe sono garantite dal CCNL: la tredicesima va erogata entro il 20 dicembre, la quattordicesima entro il 15 luglio. Entrambe si calcolano sulla retribuzione globale di fatto (paga base + contingenza + EDR + scatti di anzianità + eventuali superminimi). I lavoratori part-time ricevono le mensilità in proporzione all'orario contrattuale.
Orario di lavoro, straordinario e maggiorazioni: le regole operative
L'orario normale di lavoro è di 40 ore settimanali, distribuibili su 5 o 6 giorni. Il D.Lgs. 66/2003 fissa il massimale assoluto in 48 ore medie settimanali su un arco di 4 mesi (art. 4). Il CCNL prevede meccanismi di flessibilità oraria con "banca ore": le ore di flessibilità possono essere accumulate e recuperate entro il trimestre successivo, senza che costituiscano straordinario se compensate entro i termini.
Il lavoro straordinario inizia oltre la 40ª ora settimanale. Le maggiorazioni contrattualmente previste sono:
| Tipo di straordinario | Maggiorazione |
|---|---|
| Ordinario diurno (fino a 2 h/gg) | +25% sulla paga oraria |
| Ordinario diurno (oltre 2 h/gg) | +30% |
| Notturno (dalle 24:00 alle 06:00) | +35% |
| Festivo | +35% |
| Notturno festivo | +40% |
Il lavoro domenicale, anche se ordinario e non straordinario, è compensato con una maggiorazione del 20%, a condizione che la domenica non costituisca il normale giorno di riposo settimanale del lavoratore. Se il datore di lavoro pianifica sistematicamente il turno domenicale, è tenuto a garantire un giorno di riposo compensativo durante la settimana.
Per il lavoro notturno strutturale (turni notturni che rientrano nell'orario normale), la maggiorazione sale al 20% sull'intera paga oraria, non solo sulle ore eccedenti. Questa previsione è più favorevole rispetto al minimo legale e si applica ai lavoratori di locali notturni e discoteche.
Scenario pratico: Marco, barista di livello 2 a Firenze, lavora ogni sabato sera dalle 21:00 alle 03:00 (6 ore). Due di queste ore (dalle 24:00 alle 02:00) rientrano nel periodo notturno. La sua busta paga deve riflettere: retribuzione ordinaria per le prime 4 ore + maggiorazione del 15% per le 2 ore notturne + eventuale straordinario se supera le 40 ore settimanali. Omettere la maggiorazione notturna costituisce un illecito retributivo.
A retenersi: Il limite mensile di straordinario è 48 ore; il tetto annuale è 200 ore per i lavoratori a tempo pieno. Il superamento è sanzionato dall'Ispettorato Nazionale del Lavoro.
Ferie, ROL ed ex-festività: il monte ore annuo garantito
Il CCNL Pubblici Esercizi garantisce ai lavoratori a tempo pieno un periodo di 26 giorni lavorativi di ferie annue (equivalenti a 5,2 settimane), da maturarsi progressivamente nel corso dell'anno. La legge prevede un minimo di 4 settimane (D.Lgs. 66/2003, art. 10); il contratto migliora questo standard portandolo a 5,2 settimane.
Le ferie devono essere fruibili almeno 2 settimane consecutive nel periodo giugno-settembre, salvo accordo diverso. Le restanti 2 settimane devono essere godute entro il 30 giugno dell'anno successivo. La monetizzazione delle ferie non godute è ammessa solo alla cessazione del rapporto di lavoro: durante il rapporto, il datore di lavoro non può sostituire le ferie con un'indennità economica.
Il monte ore annuo dei lavoratori a tempo pieno comprende anche:
- ROL (Permessi per Riduzione dell'Orario di Lavoro): 88 ore annue, da pianificare con il datore di lavoro nel rispetto delle esigenze produttive
- Ex-festività soppresse: 4 giornate (equivalenti a 32 ore per 40 ore settimanali), da fruire entro il 31 dicembre
- Permessi per lutto: 3 giorni retribuiti per decesso di coniuge, convivente stabile, parente di primo grado
- Permesso matrimoniale: 15 giorni di calendario retribuiti
In totale, un lavoratore a tempo pieno dispone di circa 176 ore annue (ferie + ROL + ex-festività) di assenza retribuita pianificata, cui si aggiungono permessi per eventi speciali.
Malattia, infortunio e conservazione del posto: il periodo di comporto
In caso di malattia, il lavoratore è tenuto a comunicare l'assenza al datore di lavoro entro il primo giorno e a inviare il numero di protocollo del certificato medico telematico INPS entro 2 giorni dalla visita (salvo forza maggiore). L'obbligo di invio telematico grava sul medico curante; il lavoratore deve solo comunicare il numero di protocollo.
Il trattamento economico in malattia è a doppio livello: l'INPS eroga l'indennità di malattia a carico del fondo di mutualità; il datore di lavoro integra tale indennità fino alla retribuzione netta, per un periodo che varia in base all'anzianità aziendale. Il CCNL prevede:
| Anzianità aziendale | Periodo a retribuzione intera | Periodo a retribuzione ridotta (50%) |
|---|---|---|
| Fino a 3 anni | 30 giorni | 30 giorni |
| Da 3 a 5 anni | 60 giorni | 60 giorni |
| Oltre 5 anni | 90 giorni | 90 giorni |
Il periodo di comporto — ovvero il periodo massimo di assenza per malattia durante il quale il datore di lavoro non può licenziare — è pari a 180 giorni nell'arco di 365 giorni. Il superamento di questo limite costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ma il datore deve comunque rispettare i termini di preavviso e liquidare il TFR.
In caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale, la protezione è garantita dall'INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro) con indennità pari al 60% della retribuzione dal 4° giorno fino alla guarigione e al 75% dal 91° giorno. Il CCNL integra l'indennità INAIL fino alla retribuzione netta per tutto il periodo di assenza.
TFR, previdenza complementare e welfare: Fondo.Est e FSBA
Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) matura in ragione di 1/13,5 della retribuzione annua lorda (art. 2120 c.c.), rivalutata al 31 dicembre di ogni anno del 75% dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo più un tasso fisso dell'1,5%. Il TFR non concorre alla formazione del reddito imponibile fino al momento della liquidazione, che avviene alla cessazione del rapporto.
Il lavoratore può richiedere un'anticipazione del TFR, fino al 70% del maturato, dopo almeno 8 anni di anzianità aziendale, per:
- Spese sanitarie straordinarie documentate per sé o il coniuge e figli (D.Lgs. 80/1992)
- Acquisto della prima casa di abitazione per sé o figli
- Spese durante congedo parentale per figli fino a 8 anni
La previdenza complementare è incentivata: i lavoratori che destinano il TFR maturando a un fondo pensione collettivo beneficiano di un contributo datoriale aggiuntivo. Il CCNL rinvia agli accordi specifici tra le parti per l'individuazione del fondo di riferimento del settore.
Il Fondo.Est è il fondo di assistenza sanitaria integrativa del settore terziario, cui afferiscono anche molti lavoratori dei pubblici esercizi. Eroga rimborsi per prestazioni odontoiatriche, specialistiche, diagnostica per immagini e ricoveri ospedalieri. La contribuzione è a carico del datore di lavoro (circa 15 euro mensili per dipendente) ed è obbligatoria per le aziende che applicano il CCNL. Per analogia con altri CCNL del terziario e con altri settori come il CCNL Pulizie e Multiservizi, il welfare bilaterale rappresenta una componente crescente della retribuzione complessiva.
Cessazione del rapporto: preavviso, dimissioni e licenziamento
La cessazione del rapporto di lavoro — per dimissioni o per licenziamento — richiede il rispetto dei termini di preavviso, che nel CCNL Pubblici Esercizi variano per livello e anzianità aziendale:
| Livello | Anzianità < 5 anni | Anzianità 5-10 anni | Anzianità > 10 anni |
|---|---|---|---|
| 1-3 | 20 giorni | 30 giorni | 45 giorni |
| 4-5 | 30 giorni | 45 giorni | 60 giorni |
| 6-7 (Quadri) | 45 giorni | 60 giorni | 75 giorni |
Il mancato rispetto del preavviso obbliga il lavoratore (in caso di dimissioni) o il datore di lavoro (in caso di licenziamento) a corrispondere un'indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo di preavviso non lavorato.
Licenziamento disciplinare: procedura obbligatoria
Prima di procedere al licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo), il datore di lavoro deve:
- Contestare per iscritto l'addebito al lavoratore, specificando fatti e data
- Concedere almeno 5 giorni per la difesa scritta o verbale (art. 7, L. 300/1970)
- Emettere la sanzione entro 10 giorni dalla risposta del lavoratore
- Notificare il licenziamento per iscritto con indicazione dei motivi
L'omissione di uno di questi passaggi rende il licenziamento annullabile dal giudice del lavoro, con reintegrazione o indennità risarcitoria ai sensi del D.Lgs. 23/2015 (contratto a tutele crescenti per i neoassunti dopo il 7 marzo 2015) o dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori per i lavoratori assunti in precedenza.
Avertissement: Le informazioni contenute in questa guida hanno finalità puramente informativa e non costituiscono consulenza legale o del lavoro. Per situazioni specifiche riguardanti la propria posizione contrattuale o una controversia di lavoro, è opportuno rivolgersi a un consulente del lavoro abilitato o a un avvocato specializzato in diritto del lavoro.
Sicurezza sul lavoro e formazione obbligatoria
La sicurezza nei pubblici esercizi è regolata dal D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro). Il datore di lavoro è tenuto a redigere il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), a formare i lavoratori sui rischi specifici del settore (scivolamento, ustioni, movimentazione manuale dei carichi, esposizione al calore) e a fornire i Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) necessari.
I lavoratori hanno il diritto di rifiutare attività che mettano in pericolo la loro incolumità senza incorrere in sanzioni disciplinari. L'Ispettorato Nazionale del Lavoro e l'ASL competente per territorio verificano il rispetto delle norme di sicurezza durante le ispezioni.
La formazione obbligatoria minima prevede:
- 4 ore per lavoratori a basso rischio (bar, gelaterie senza attrezzature pericolose)
- 8 ore per lavoratori a rischio medio (ristoranti con cucine attrezzate, uso di attrezzature di taglio)
- 12 ore per preposti e responsabili della sicurezza
Ai sensi dell'Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, la formazione deve essere aggiornata ogni 5 anni.
FAQ: le domande più frequenti sul CCNL Pubblici Esercizi
Qual è il livello minimo di inquadramento per un barista appena assunto?
Un barista senza esperienza precedente documentata è normalmente inquadrato al livello 2. Dopo 24 mesi di effettivo servizio con mansioni qualificate (preparazione caffetteria, gestione della cassa, servizio al bar), può richiedere il passaggio al livello 3 con aumenti retributivi corrispondenti.
Come funzionano le maggiorazioni per il lavoro festivo?
Il lavoro prestato nei giorni festivi nazionali (1° gennaio, Pasqua, 1° maggio, 15 agosto, 25 dicembre ecc.) comporta una maggiorazione del 35% sulla retribuzione oraria ordinaria. Se il giorno festivo cade di domenica, si applica solo la maggiorazione festiva (35%) e non quella domenicale (20%), poiché non si sommano.
Il CCNL Pubblici Esercizi prevede il diritto alla quattordicesima?
Sì. La quattordicesima mensilità è garantita a tutti i dipendenti a cui si applica il CCNL Pubblici Esercizi ed è erogata entro il 15 luglio di ogni anno. Il suo importo è pari a una mensilità di retribuzione globale di fatto, calcolata sulla busta paga di giugno.
Cosa succede se l'azienda non aderisce al Fondo.Est?
L'adesione al Fondo.Est o ad altro ente bilaterale di assistenza sanitaria equivalente è un obbligo contrattuale. L'inadempimento del datore di lavoro espone l'azienda a richieste di risarcimento del lavoratore per le spese sanitarie che avrebbe potuto rimborsare e a sanzioni nel caso di verifica ispettiva.
Posso cumulare lo straordinario domenicale con la maggiorazione domenicale?
Sì, le maggiorazioni sono cumulabili. Se un lavoratore presta lavoro straordinario di domenica, riceve sia la maggiorazione per lo straordinario diurno (+25% per le prime 2 ore) sia quella domenicale (+20%). Le due percentuali si sommano sulla retribuzione oraria base.
Qual è lo stato del CCNL Pubblici Esercizi nel 2026?
Il contratto 2018-2022 è scaduto il 31 luglio 2022 e da allora si trova in prorogazione (ultrattività contrattuale). Le trattative tra FIPE e i sindacati di settore (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL) sono in corso dal 2021 senza che sia stato ancora firmato un accordo di rinnovo né un accordo ponte. Nel 2026, a oltre quattro anni dalla scadenza, le disposizioni del contratto 2018-2022 restano la fonte legale dei minimi retributivi e di tutte le condizioni normative del settore: i minimi tabellari indicati in questa guida costituiscono i valori obbligatori attualmente in vigore. Quando verrà firmato il contratto di rinnovo, i nuovi minimi sostituiranno i valori attuali dalla data di decorrenza concordata tra le parti.
