Audrey CamaraLe processus de recrutement dure trois semaines. À chaque étape — tri du CV, analyse du profil LinkedIn, entretien vidéo, évaluation des compétences — votre dossier peut être scoré, noté ou écarté par un algorithme que vous ne voyez jamais. À compter du 2 août 2026, l'AI Act (Règlement UE 2024/1689) vous accorde des droits précis à chaque phase de ce processus. Ce guide les décrit étape par étape, avec les actions concrètes à entreprendre si vos droits ne sont pas respectés.
Étape 0 — Avant de postuler : votre droit à être informé
L'Article 86 de l'AI Act impose aux entreprises qui utilisent des systèmes IA à haut risque dans leur processus de recrutement de vous informer de cette utilisation avant que vous ne postuliez, ou au moment de votre candidature. Cette obligation d'information préalable s'applique aux systèmes IA qui trient les CV, qui scorent les profils ou qui organisent des entretiens vidéo avec analyse comportementale.
Ce que vous pouvez exiger
Concrètement, si une offre d'emploi utilise un outil IA de présélection, l'employeur doit l'indiquer dans l'offre ou dans la communication accompagnant le processus. La mention peut être succincte ("votre candidature sera traitée par un système automatisé de présélection") mais elle doit être présente. L'absence de cette mention est une infraction à l'AI Act à partir du 2 août 2026.
Si vous suspectez qu'une entreprise utilise un outil IA sans vous en avoir informé — parce que vous avez reçu un email automatisé de rejet en 3 minutes, ou parce que votre entretien s'est déroulé via une plateforme d'analyse vidéo — vous pouvez envoyer une demande d'accès à vos données personnelles sous le RGPD (Article 15) et demander explicitement si vos données ont été traitées par un système automatisé. L'employeur est tenu de vous répondre dans un délai de 30 jours.
Cette première étape est décrite en détail dans notre guide sur l'IA au travail et l'adaptation aux nouvelles réalités professionnelles.
Étape 1 — Le tri des CV : votre droit à l'explication
Le score attribué à votre CV par un Applicant Tracking System (ATS) est la première décision algorithmique qui peut mettre fin à votre candidature sans que vous le sachiez. L'Article 86 de l'AI Act instaure un droit à l'explication pour les personnes affectées par une décision prise par un système IA à haut risque.
Ce que contient le droit à l'explication
Le droit à l'explication vous permet d'obtenir, de la part de l'employeur, une explication sur la logique du système IA utilisé pour traiter votre candidature, sur les principaux paramètres qui ont influencé la décision, et sur l'impact de ces paramètres sur votre dossier spécifique. Il ne s'agit pas d'un droit d'accès au code source de l'algorithme — mais d'un droit à une explication "significative et compréhensible".
Comment exercer ce droit en pratique
Après un refus, envoyez un courrier recommandé ou un email au service RH demandant, sous l'Article 86 de l'AI Act et l'Article 22 du RGPD, une explication sur les critères ayant conduit à l'exclusion de votre candidature, et confirmation du caractère automatisé ou non de la décision. L'employeur dispose de 30 jours pour répondre. En cas de refus ou d'absence de réponse, vous pouvez saisir la CNIL via son formulaire de plainte en ligne sur cnil.fr.
À retenir : Le droit à l'explication de l'AI Act s'applique uniquement aux décisions "significativement automatisées" — c'est-à-dire aux décisions où l'IA a joué un rôle déterminant, pas aux décisions où le recruteur a simplement utilisé un outil d'aide à la décision dont il reste maître. En cas de doute sur la nature de la décision, demandez explicitement si elle a été prise "sans intervention humaine significative".
Étape 2 — L'entretien vidéo avec analyse comportementale : votre droit au refus
Les plateformes d'entretien vidéo différé avec analyse comportementale — comme celles qui analysent les micro-expressions faciales, le rythme de parole ou les patterns d'attention visuelle — sont des systèmes IA à haut risque au sens de l'Annexe III, point 4. Leur utilisation est légale, mais soumise à des conditions strictes.
Votre droit de refus et ses conséquences
Un candidat peut refuser de se soumettre à un entretien vidéo avec analyse comportementale IA, notamment au titre du RGPD (données biométriques comportementales = données sensibles nécessitant un consentement explicite selon l'Article 9 RGPD). Ce refus ne peut pas légalement constituer un motif d'exclusion en soi — mais dans la réalité, il rend la poursuite du processus impossible si l'outil est intégré au pipeline obligatoire.
La suppression des postes juniors par l'IA dans de nombreux secteurs rend ces outils de screening de plus en plus courants. Face à cette réalité, il est utile de savoir ce que les plateformes peuvent et ne peuvent pas faire avec vos données.
Ce que les plateformes ne peuvent pas faire
- Analyser des données biométriques sans consentement explicite et sans AIPD (Analyse d'Impact sur la Protection des Données) préalable
- Conserver vos données au-delà de la durée nécessaire au processus de recrutement (généralement 2 ans maximum selon les recommandations CNIL)
- Utiliser vos données pour entraîner leur modèle IA sans votre consentement séparé et spécifique
- Vendre vos données ou les transférer à un tiers sans base légale
Ce que vous pouvez demander avant de participer
Avant de vous soumettre à un entretien vidéo analytique, vous pouvez demander par écrit : (1) quelles données sont collectées et analysées, (2) comment et par qui les résultats sont interprétés, (3) si un humain prend la décision finale en connaissance des résultats ou si la décision est déléguée à l'algorithme.
Étape 3 — La décision finale : votre droit à un réexamen humain
C'est la protection la plus importante introduite par l'AI Act pour les candidats : le droit à une "intervention humaine" dans la prise de décision (Article 86(5) de l'AI Act, en lien avec l'Article 22 RGPD). Concrètement, si votre candidature a été rejetée par une décision automatisée sans intervention humaine significative, vous pouvez demander que cette décision soit réexaminée par un être humain.
Comment identifier une décision automatisée sans surveillance humaine
Plusieurs signaux indiquent une décision automatisée non supervisée :
- Réponse de rejet reçue en moins d'une heure après la soumission de la candidature
- Email de rejet sans signature nominative, mentionnant "le système de sélection" ou "notre processus automatisé"
- Notification générée par la plateforme ATS sans personnalisation aucune
- Impossibilité de parler à un recruteur pour obtenir un retour
La procédure de réexamen en 3 étapes
1. Formuler la demande par écrit — Adressez un email ou courrier au responsable RH de l'entreprise, mentionnant explicitement votre demande de "réexamen humain de votre candidature" au titre de l'Article 22 du RGPD et de l'Article 86 de l'AI Act. Précisez la date et la nature de la décision contestée.
2. Attendre la réponse dans le délai légal — L'employeur dispose de 30 jours pour répondre. Il peut maintenir la décision initiale après réexamen humain, mais il doit vous en informer avec les raisons.
3. Saisir la CNIL en cas de refus — Si l'employeur refuse d'accéder à votre demande de réexamen, ignore votre courrier ou oppose un refus sans motivation, vous pouvez déposer une plainte sur le site cnil.fr. La CNIL peut ouvrir une procédure et, si la violation est avérée, infliger une sanction à l'employeur.
Étape 4 — Après le rejet : vos droits sur les données collectées
La candidature est refusée, le processus est terminé — mais vos données personnelles continuent d'exister dans les systèmes de l'employeur. Le RGPD et l'AI Act vous accordent des droits précis sur ces données après la fin du processus.
Durée de conservation légale
La CNIL recommande une durée de conservation des données de candidats non retenus de 2 ans maximum à partir de la date de décision finale. Au-delà, l'employeur doit supprimer ou anonymiser les données. Certains éditeurs ATS proposent des paramètres de conservation automatique — mais c'est la responsabilité de l'employeur de les configurer correctement.
Vos droits actifs après la fin du processus
- Droit d'effacement (Article 17 RGPD) : vous pouvez demander la suppression de l'ensemble de vos données personnelles collectées pendant le processus de recrutement. L'employeur dispose de 30 jours pour répondre et satisfaire la demande.
- Droit de portabilité (Article 20 RGPD) : vous pouvez demander à recevoir vos données dans un format structuré et lisible par machine pour les transférer à un autre responsable de traitement. Ce droit s'applique aux données que vous avez fourni activement (CV, lettre de motivation, formulaires) mais pas aux données générées par les algorithmes (scores, classements).
- Droit de rectification (Article 16 RGPD) : si vos données sont inexactes (erreur sur le diplôme, mauvaise qualification du poste, etc.), vous pouvez en demander la correction.
- Droit d'opposition au marketing : si l'employeur vous a ajouté à une "vivier de talents" pour de futures offres, vous pouvez vous y opposer à tout moment.
À retenir : Vos droits sur les données s'exercent directement auprès de l'employeur (ou de son délégué à la protection des données — DPD) et non auprès de la plateforme ATS. C'est l'employeur qui est le responsable de traitement, même si les données sont hébergées chez un prestataire.
Avertissement : Ce guide est fourni à titre informatif uniquement et ne constitue pas un conseil juridique. Les droits décrits sont issus du RGPD et de l'AI Act, dont l'interprétation pratique est encore en cours de développement. Pour un litige spécifique, consultez un avocat spécialisé en droit du travail numérique ou contactez la CNIL.
Questions pratiques sur les droits des candidats face à l'IA de recrutement
Puis-je vérifier si ma candidature a bien été lue par un humain ? Pas directement — mais vous pouvez demander à l'employeur, par écrit, si la décision de rejet a été prise "sans intervention humaine significative" (formulation exacte de l'Article 22 du RGPD). La réponse vous permettra de savoir si vous pouvez demander un réexamen humain. Si l'employeur refuse de répondre ou contourne la question, c'est un signal que la décision était automatisée.
Le refus d'expliquer l'algorithme peut-il constituer une discrimination ? Non directement — le refus d'expliquer est d'abord une violation de l'AI Act et du RGPD (infraction administrative). En revanche, si l'algorithme a produit des résultats discriminatoires (rejet systématique de candidats d'une certaine origine, d'un certain âge, ou d'un certain genre), une action en discrimination peut être engagée devant le tribunal compétent, en parallèle de la plainte CNIL. Le Défenseur des droits peut également être saisi gratuitement.
Mon employeur actuel peut-il utiliser l'IA pour évaluer mes performances sans me le dire ? Non — l'obligation d'information de l'AI Act s'applique aux déployeurs de systèmes IA à haut risque, même dans le contexte d'une relation de travail existante. Si votre employeur utilise un outil de monitoring IA ou de scoring de performance qui entre dans la catégorie haut risque (Annexe III, point 4), il doit vous en informer. En l'absence d'information, vous pouvez exercer votre droit d'accès RGPD pour demander si de tels traitements existent.
Existe-t-il une liste officielle des logiciels de recrutement classés "à haut risque" ? Non — l'AI Act ne publie pas de liste nommée de logiciels. C'est la fonctionnalité du système, pas son nom commercial, qui détermine sa classification. Un éditeur peut volontairement s'inscrire dans la base de données EU AI Act Database gérée par la Commission européenne, mais ce n'est pas encore obligatoire pour tous les systèmes. La CNIL devrait publier courant 2026 des orientations pratiques sur les principaux outils RH du marché.
