Thomas Egebo fyret som Energinet-direktør: hvad siger loven om direktørers rettigheder?

Den 26. august 2026 meddelte Energinet, at administrerende direktør Thomas Egebo stopper efter otte år på posten. Bestyrelsen konkluderede, at der er "behov for en anden profil" til at lede den statsejede transmissionsvirksomhed, og udpegede driftsdirektør Søren Dupont Kristensen som konstitueret direktør, mens søgningen efter en permanent afløser er gået i gang. For tusindvis af direktører og bestyrelsesmedlemmer i Danmark rejser sagen et centralt spørgsmål: hvad sker der juridisk, når en bestyrelse beslutter sig for at skifte ud i toppen?

Baggrund: Energinet under pres

Energinet ejer og driver det overordnede transmissionsnet for el og naturgas i Danmark og er 100 procent ejet af den danske stat via Klima-, Energi- og Forsyningsministeriet. Selskabet spiller en afgørende rolle i den grønne omstilling og er ansvarligt for nogle af de største infrastrukturinvesteringer i dansk energihistorie – fra havvindmølleparker til udbygning af elnettet til at håndtere den stigende elektrificering.

Men Energinet har i de seneste år stået over for alvorlig kritik. En rapport fra Rigsrevisionen konstaterede i midten af 2025, at cirka 70 procent af Energinets projekter var forsinkede med i gennemsnit næsten 2,5 år – og at virksomheden kun havde delvis overblik over årsagerne til forsinkelserne. Behovet for hurtig udbygning af transmissionsnettet er enormt, men evnen til at eksekvere har ikke fulgt med tempoet.

Thomas Egebo nåede otte år i chefstolen og beskrives af bestyrelsen som en, der har bidraget "væsentligt og vigtigt" til Energinets og det danske energisystems udvikling. Alligevel vurderede bestyrelsen, at den nye strategiske fase kræver en anden profil. Resultatet: en af dansk energisektors mest fremtrædende direktører er ude.

Selskabsretten giver bestyrelsen vid magt

Under dansk selskabslovgivning har bestyrelserne i aktieselskaber og statsejede selskaber stor frihed, når det gælder direktørposten. Selskabslovens §111 fastslår, at bestyrelsen til enhver tid kan afsætte den administrerende direktør – uden krav om en specifik begrundelse fra selskabsretlig side. Bestyrelsen behøver blot at træffe beslutningen med det fornødne flertal.

Det er præcis denne hjemmel, der giver bestyrelser mulighed for at handle hurtigt, når de vurderer, at ledelsesbehovet har ændret sig. Kritik fra offentlige revisorer, pres fra ministerielle ejere eller strategiske kursskift kan alle føre til, at bestyrelsen konkluderer, at det er på tide med et ledelsesskift – uden at der nødvendigvis er tale om et regelbrydende direktørforhold.

Men selskabsretten regulerer kun den ene side af ligningen: retten til at fjerne direktøren fra sin funktion. Den anden side – hvad der sker med det underliggende ansættelsesforhold – hører hjemme i ansættelsesretten, og her er billedet betydeligt mere komplekst.

Ansættelseskontrakten løber videre

Det er en udbredt misforståelse, at en afsættelse som direktør samtidig afslutter ansættelsesforholdet. De to er juridisk adskilt. Bestyrelsen kan indsætte en konstitueret afløser fra dag ét, men selve ansættelseskontrakten med den fyrede direktør løber videre, indtil opsigelsesperioden er udløbet.

For en direktør med otte års anciennitet vil et kontraktmæssigt opsigelsesvarsel typisk ligge på seks til tolv måneder. Mange direktørkontrakter, navnlig i statslige og store private selskaber, indeholder desuden klausuler om:

• Fratrædelsesgodtgørelse: En aftalt sum, der udbetales uanset opsigelsesårsagen
• Konkurrenceklausul: Forbud mod ansættelse hos konkurrenter i en aftalt periode efter fratrædelsen – selskabet skal betale kompensation for denne begrænsning
• Kundeopsøgningsforbud: Forbud mod aktivt at kontakte selskabets kunder i en periode efter fratrædelsen

Funktionærloven (lovbekendtgørelse nr. 1002 af 2019) finder som udgangspunkt anvendelse på direktører, der "udelukkende eller i det væsentlige" udfører arbejde for arbejdsgiveren. Loven fastslår i §2a, at en lønmodtager med mindst 12 års anciennitet har krav på fratrædelsesgodtgørelse svarende til én måneds løn og to måneder ved 15 år. Med otte år har Egebo ikke automatisk lovbestemt krav på fratrædelsesgodtgørelse – men hans individuelle kontrakt kan sagtens indeholde mere favorable vilkår, hvilket er helt sædvanligt for topledere i statsejede selskaber.

Vil selskabet slippe for lønforpligtelsen med øjeblikkelig virkning, kræver det en bortvisning – og det er en høj juridisk liste at nå over.

Se også: Energinets fejl kostede danskerne 45 millioner: hvad har du krav på?

Bortvisning kræver bevist misligholdelse

En bortvisning – altså en øjeblikkelig afskedigelse, der fritager selskabet fra pligten til at betale løn i opsigelsesperioden – forudsætter, at direktøren har begået væsentlig misligholdelse af ansættelseskontrakten. Det kan eksempelvis være:

• Dokumenteret svig eller underslæb
• Grov og gentagen pligtforsømmelse trods forudgående advarsler
• Ulovlig konkurrerende virksomhed mod arbejdsgiverens interesser
• Grov illoyalitet, der underminerer virksomhedens tillid

Projektforsinkelser – selv så alvorlige som dem Rigsrevisionen dokumenterede hos Energinet – udgør sjældent i sig selv grundlag for bortvisning, navnlig ikke hvis der ikke forinden er afgivet formelle advarsler, og forsinkelserne hænger sammen med strukturelle eller ressourcemæssige udfordringer snarere end individuel svigt. I praksis ender sager som denne næsten altid med forhandlede fratrædelsesaftaler, der afspejler begge parters juridiske risici og intentioner. En advokat med speciale i ansættelses- og selskabsret er essentiel i den forhandling.

Hvad koster det reelt at fyre en direktør?

Det er her, de fleste virksomheder – og mange direktører – undervurderer de reelle konsekvenser. Tag dette konkrete scenarie:

Et statsligt forsyningsselskab beslutter at afskedige sin administrerende direktør med otte års anciennitet. Direktøren har en årsløn på 3.500.000 DKK, et opsigelsesvarsel på 12 måneder ifølge ansættelseskontrakten og en konkurrenceklausul på 12 måneder. Bestyrelsen meddeler, at direktøren straks kan forlade virksomheden, men at opsigelsen sker med korrekt varsel.

Hvad sker der nu?

• Løn i opsigelsesperioden: Selskabet er forpligtet til at betale 3.500.000 DKK i løn i de 12 måneder, selv om direktøren ikke møder ind.
• Variabel bonus (hvis kontrakten specificerer fx 15% af grundlønnen): op til 525.000 DKK afhængig af kontraktens ordlyd om, hvorvidt bonussen optjenes i opsigelsesperioden.
• Kompensation for konkurrenceklausulen (lovens minimum 40% af lønnen i 12 måneder): 1.400.000 DKK – dette beløb skal betales, selv om direktøren aldrig forsøger at jobbe hos en konkurrent.
• Eventuel fratrædelsesordning aftalt i kontrakten: fra 0 til flere måneders yderligere løn.

Samlet set kan udgiften for selskabet overstige 5-6 millioner DKK – og det er eksklusiv juridiske sagsomkostninger, rekrutteringsomkostninger til ny direktør og de interne ressourcer, der forbruges i skifteprocessen.

Ville selskabet have forsøgt at gennemtvinge en bortvisning uden tilstrækkelig dokumentation for misligholdelse, risikerede det derudover en godtgørelse for usaglig bortvisning – der i alvorlige sager kan svare til mange måneders løn.

Omvendt: en direktør der forhandler sin fratrædelsesaftale uden juridisk bistand, risikerer at acceptere vilkår, der er langt under, hvad vedkommende juridisk set har krav på.

Hvad bør du gøre nu?

Sagen med Thomas Egebo er ikke kun relevant for topdirektører i statslige selskaber. Mange ledere på mellemlederniveau, bestyrelsesmedlemmer og HR-chefer befinder sig i lignende situationer – og de juridiske principper er de samme, hvad enten det drejer sig om en direktør i en børsnoteret virksomhed eller en afdelingsleder i en privat virksomhed.

Er du leder og frygter, at din stilling er i farezonen:

• Gennemlæs din ansættelseskontrakt grundigt – herunder opsigelsesvarsel, klausuler og eventuel fratrædelsesordning
• Søg juridisk rådgivning, inden du underskriver en fratrædelsesaftale – du kan have krav, du ikke er bevidst om
• Dokumentér din kommunikation med bestyrelse og ejere løbende

Er du bestyrelsesmedlem eller virksomhedsleder, der overvejer et ledelsesskifte:

• Sørg for, at opsigelsen er korrekt dokumenteret og sagligt begrundet, inden den kommunikeres
• Forstå forskellen på en saglig opsigelse og en bortvisning – lønpligten løber videre ved en ordinær opsigelse
• Inddrag en advokat med speciale i ansættelses- og selskabsret, inden beslutningen effektueres

Energinet-sagen illustrerer, at ledelsesskifter i statslige og private selskaber er langt mere end en pressemeddelelse og en ny ansigtsside på hjemmesiden. De rummer komplekse juridiske og økonomiske forpligtelser, som kræver professionel håndtering fra begge sider af forhandlingsbordet.

Denne artikel er til informationsformål og udgør ikke juridisk rådgivning. Søg altid professionel juridisk bistand til din konkrete situation.

Find en advokat med speciale i ansættelses- og selskabsret på Expert Zoom – book en uforpligtende samtale og få klarhed over dine rettigheder allerede i dag.