Amélie RoyL'ancienne journaliste de CityNews Tina Yazdani a déposé le 28 mai 2026 une poursuite de 650 000 $ contre Rogers Communications devant la Cour supérieure de justice de l'Ontario. Selon Toronto Life, la correspondante à Queen's Park réclame plus de 150 000 $ en salaires perdus pour une période de préavis de 18 mois, plus 500 000 $ en dommages-intérêts punitifs et moraux après son congédiement abrupt du mois d'avril.
Rogers Sports and Media qualifie la poursuite de « sans fondement » et promet de la contester. La porte-parole Charmaine Khan évoque des « manquements répétés » aux politiques journalistiques et aux normes des médias sociaux du groupe. Pour les milliers d'employés canadiens congédiés chaque année, l'affaire soulève une question centrale : quels sont vos droits lorsque l'employeur prétend agir pour cause juste ?
Une réclamation qui frappe par son montant
D'après les détails publiés par blogTO, la déclaration de réclamation cible deux entités du groupe : Rogers Media et Rogers Communications. La somme totale de 650 000 $ se décompose en trois volets : le salaire de remplacement pendant 18 mois, des dommages moraux pour la manière du congédiement, et des dommages punitifs pour dénoncer la conduite alléguée de l'employeur.
Le montant des dommages moraux et punitifs cumulés — 500 000 $ — dépasse la moyenne observée en common law canadienne. Les tribunaux ontariens accordent rarement plus de 50 000 $ pour les dommages moraux dans un dossier de congédiement, sauf comportement particulièrement abusif documenté. Cette demande élevée signale que les avocats de Mme Yazdani prévoient bâtir une preuve solide de mauvaise foi.
Le préavis raisonnable : la règle Bardal
Au Canada, hors des cas de cause juste, un employeur doit donner un préavis raisonnable ou verser une indemnité tenant lieu de préavis. La common law applique les facteurs Bardal, du nom de la décision Bardal v. Globe & Mail Ltd. de 1960 : l'âge de l'employé, son ancienneté, la nature du poste et la disponibilité d'un emploi équivalent.
Mme Yazdani a travaillé plusieurs années comme correspondante politique. Son profil — journaliste expérimentée, secteur des médias en contraction, visibilité publique compromise par les motifs de congédiement allégués — soutient une réclamation de 18 mois. Selon les barèmes courants, un employé non cadre obtient typiquement entre 3 et 4 semaines par année de service ; un employé spécialisé ou à haute visibilité peut négocier davantage. Au Québec, l'article 2091 du Code civil et la Loi sur les normes du travail prévoient des règles différentes, mais la logique du « délai raisonnable » est similaire.
La cause juste : un seuil élevé
Rogers invoque des « manquements répétés » aux politiques internes. En droit canadien, la cause juste exige beaucoup plus qu'un désaccord éditorial. La Cour suprême a rappelé dans McKinley c. BC Tel (2001) que la sanction doit être proportionnelle à la faute. Un congédiement sans préavis pour conduite professionnelle exige généralement :
- une faute lourde et délibérée, pas une simple erreur de jugement ;
- une documentation claire d'avertissements préalables ;
- une enquête équitable et le droit de se défendre ;
- l'absence d'alternative raisonnable comme une suspension ou un changement d'affectation.
Le cas de Mme Yazdani illustre ce débat. La controverse provient notamment d'un reportage incluant un extrait où le ministre Paul Calandra lui demande de ne pas l'interrompre. Pour ses anciens patrons, l'inclusion du clip constituait un « manquement sérieux » ; pour de nombreux confrères qui ont signé une lettre de soutien, cela relève du journalisme normal.
Dommages punitifs : pourquoi 500 000 $
Les dommages punitifs ne visent pas à indemniser l'employé. Ils sanctionnent une conduite « malveillante, opprimante et offensante », selon les critères posés dans Whiten c. Pilot Insurance Co. (2002) par la Cour suprême. Pour les obtenir, il faut démontrer une faute distincte du simple congédiement — par exemple, des fausses accusations publiques, une atteinte à la réputation orchestrée, ou un manquement à la bonne foi de l'arrêt Honda Canada Inc. c. Keays (2008).
Selon NOW Toronto, Mme Yazdani allègue avoir vu ses anciens reportages retirés en ligne, ce qui pourrait étayer une thèse d'atteinte réputationnelle. Cette preuve, si elle est confirmée, justifierait l'écart entre les 150 000 $ de salaire perdu et la facture totale.
Quatre droits que tout employé congédié devrait connaître
1. Le droit de refuser une renonciation hâtive. L'employeur offre souvent une indemnité de départ conditionnelle à la signature d'une quittance le jour même. Un avocat en droit du travail recommande presque toujours de ne rien signer sous pression — vous disposez généralement d'un délai pour consulter.
2. Le droit de mitiger sans renoncer. Vous devez chercher activement un nouvel emploi pour limiter vos pertes, mais cela ne réduit pas automatiquement votre réclamation. Conservez toutes vos candidatures et entrevues.
3. Le droit à la protection contre la discrimination. Si le congédiement coïncide avec une grossesse, un congé maladie ou un retour de congé parental, des recours additionnels existent en vertu des codes provinciaux des droits de la personne.
4. Le droit à l'expertise juridique. Un avocat spécialisé en droit du travail peut estimer rapidement la valeur de votre dossier et négocier une entente confidentielle — environ 80 % des litiges se règlent avant procès.
L'avis d'expert : ne pas signer dans l'urgence
Pour un employé congédié, le réflexe le plus coûteux consiste à accepter la première offre de l'employeur. La Cour supérieure de l'Ontario a souligné à de nombreuses reprises qu'un employeur n'a pas le droit de présenter une offre comme une dernière chance. Un avocat en droit du travail peut négocier la durée de préavis, les avantages sociaux pendant la transition, la lettre de référence, et la portée d'une clause de non-concurrence.
Le coût d'une consultation initiale est généralement modeste comparé aux sommes en jeu. Plusieurs cabinets offrent une première rencontre à tarif fixe ou même gratuite. Pour comprendre vos droits, consultez le guide officiel du gouvernement de l'Ontario sur la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, qui détaille les indemnités minimales prévues par la loi — qui ne représentent toutefois qu'un plancher, jamais le plafond négociable.
L'affaire Yazdani-Rogers prendra probablement plusieurs mois avant audience, et de nombreux experts s'attendent à un règlement hors cour. Pour les autres employés canadiens, la leçon est claire : un congédiement médiatisé n'est pas différent, sur le plan juridique, d'un congédiement discret. Vos droits restent les mêmes, à condition de les faire valoir à temps.
Si vous venez d'être congédié et hésitez sur la marche à suivre, comparez les approches : la couverture d'autres cas récents comme la controverse Scott Pelley à CBS ou la fermeture de CTV News Ottawa montre comment des employés du secteur des médias ont défendu leurs droits dans des contextes similaires.
