ORF-Gehaltsbericht 2026: 65 Spitzenverdiener und was die EU-Richtlinie ab Juni für alle bedeutet

Der ORF hat am 31. März 2026 seinen Transparenzbericht 2025 veröffentlicht: 65 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verdienen mehr als 170.000 Euro brutto jährlich — und der Spitzenverdiener kommt auf 469.000 Euro. Doch der eigentliche Sprengstoff liegt woanders: Die EU-Lohntransparenzrichtlinie muss Österreich bis zum 7. Juni 2026 umsetzen.

Was der ORF-Bericht enthüllt

Der ORF ist das einzige österreichische öffentliche Unternehmen, das gesetzlich verpflichtet ist, seine Spitzengehälter offenzulegen. Der am 31. März 2026 veröffentlichte Bericht zeigt:

• Pius Strobl (leitender Manager): 469.000 Euro brutto pro Jahr
• Roland Weißmann (ehemaliger ORF-Generaldirektor): 427.500 Euro
• Oliver Böhm (ORF-Enterprise): 349.000 Euro
• Armin Wolf (ZiB-2-Moderator): rund 276.000 Euro
• Ingrid Thurnher (interimistische Generaldirektorin): rund 270.000 Euro

Gegenüber dem Vorjahr sank die Zahl der Hochverdiener von 75 auf 65 — ein Rückgang von 13 Prozent, der vor allem auf Pensionierungen und Frühpensionierungsregelungen zurückzuführen ist. Laut ORF.at (31. März 2026) verdient in der Gehaltsklasse über 300.000 Euro kein einzige Frau, in der Klasse 200.000 bis 300.000 Euro stehen 21 Männern lediglich 9 Frauen gegenüber.

Warum das gerade jetzt für alle österreichischen Arbeitnehmer relevant ist

Der Bericht erscheint zu einem symbolisch aufgeladenen Zeitpunkt: In genau zehn Wochen — am 7. Juni 2026 — läuft die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970) in österreichisches Recht ab.

Österreich zählt laut dem Monitoring des Europäischen Rats zu jenen Mitgliedstaaten, die am spätesten mit der Umsetzung vorankommen — obwohl die Richtlinie bereits im Mai 2023 verabschiedet wurde. Österreich gehört zu den zehn von 27 Mitgliedstaaten, die bis September 2025 noch keine gesetzgeberischen Maßnahmen ergriffen hatten.

Was die neue Richtlinie für Arbeitnehmer bedeutet

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt konkrete Rechte — viele davon bisher in Österreich unbekannt:

Das Recht auf Gehaltsauskunft: Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer kann künftig schriftlich verlangen zu erfahren, wie das eigene Gehalt im Vergleich zum Durchschnitt von Kolleginnen und Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit liegt. Arbeitgeber müssen antworten — und zwar auf Basis objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien.

Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Unternehmen sind verpflichtet, Gehaltsbandbreiten in Inseraten anzugeben. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt bei Bewerbungsgesprächen wird verboten.

Beweislastumkehr: Wer Lohndiskriminierung vermutet, muss das bisher nachweisen — ein hohes Hindernis. Mit der neuen Richtlinie dreht sich die Beweislast um: Das Unternehmen muss belegen, dass kein Ungleichgewicht vorliegt.

Meldepflichten für größere Betriebe: Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen jährlich über den nicht-bereinigten Gender Pay Gap berichten — nicht mehr nur über den bereinigten Wert, der strukturelle Unterschiede ausblendet.

Was die neue Richtlinie für Arbeitgeber bedeutet

Für Unternehmen in Österreich bedeutet der bevorstehende Stichtag erheblichen Handlungsbedarf:

• Lohnstrukturen dokumentieren: Welche Kriterien bestimmen das Gehalt? Können diese Kriterien als gender-neutral belegt werden?
• HR-Systeme anpassen: Neue Berichtspflichten erfordern Datenerfassung nach Geschlecht und Tätigkeit
• Stellenanzeigen überarbeiten: Gehaltsbandbreiten und gender-neutrale Berufsbezeichnungen sind ab dem Stichtag Pflicht
• Risikobewertung: Bei einer festgestellten Lohndifferenz von mehr als 5 Prozent ohne sachliche Begründung drohen Maßnahmen — und bei Verstößen Strafen von bis zu 5 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes

Ein Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht kann bereits jetzt die Gehaltsstruktur des Unternehmens prüfen, Risikobereiche identifizieren und rechtssichere Muster für Stellenanzeigen und Gehaltsauskünfte entwickeln.

Der ORF-Fall als Lehrstück

Die Zahlen aus dem ORF-Transparenzbericht zeigen exemplarisch, was die Richtlinie aufdecken soll: Selbst in einem streng regulierten Öffentlich-Rechtlichen mit Tarifverträgen und Betriebsrat verdienen in der Spitzenklasse ausschließlich Männer. In einem privatwirtschaftlichen Umfeld ohne bisherige Offenlegungspflicht dürften ähnliche oder noch ausgeprägtere Muster vorhanden sein.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet das: Die kommende Gesetzgebung schafft erstmals ein Werkzeug, um Ungleichgewichte sichtbar zu machen und rechtlich anzufechten. Für Unternehmen bedeutet es: Wer jetzt handelt, vermeidet spätere Rechtsrisiken — und kann Lohntransparenz als Stärke im Recruiting einsetzen.

Was Sie jetzt tun können

Als Arbeitnehmer: Dokumentieren Sie Ihre aktuellen Gehaltsverhandlungen und die Grundlagen Ihrer Vergütung. Sobald die Richtlinie in Kraft tritt, können Sie formell Auskunft verlangen — das geht einfacher, wenn Sie bereits eine Ausgangsbasis haben.

Als Arbeitgeber: Eine juristische Vorabprüfung Ihrer Lohnstruktur und Ihrer Stellenanzeigen ist kein Luxus, sondern Risikomanagement. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Österreich kann einen gezielten Compliance-Check durchführen — deutlich günstiger als eine spätere Streitigkeit.

Die Umsetzungsfrist läuft am 7. Juni 2026 ab. Das Fenster für geordnete Vorbereitung ist schmal.

Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung. Für eine individuelle Einschätzung Ihrer Situation wenden Sie sich an einen zugelassenen Rechtsanwalt in Österreich.

Aktuelle Informationen zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie und deren Umsetzung finden Sie beim Bundesministerium für Frauen und Wirtschaft.

Der Gender Pay Gap: Zahlen, die nicht lügen

Der ORF-Bericht liefert auch einen seltenen Einblick in den tatsächlichen — nicht bereinigten — Geschlechterunterschied bei den Spitzengehältern. Das Ergebnis ist eindeutig: Oberhalb der 300.000-Euro-Grenze gibt es vier Männer, null Frauen. In der Klasse zwischen 200.000 und 300.000 Euro kommen auf 21 Männer nur 9 Frauen.

Dieses Muster ist kein ORF-spezifisches Problem. Es spiegelt eine strukturelle Realität wider, die die EU-Lohntransparenzrichtlinie sichtbar machen und langfristig korrigieren soll. Der Unterschied zur bisherigen Praxis: Der bereinigte Gender Pay Gap — der strukturelle Unterschiede wie Teilzeitarbeit oder Karriereunterbrechungen herausrechnet — wird künftig durch den unbereinigten Wert ergänzt, der diese systemischen Faktoren gerade nicht ausblendet.

Für Arbeitnehmerinnen bedeutet das eine neue Möglichkeit, sich ein realistisches Bild der tatsächlichen Lohnverteilung im eigenen Unternehmen zu verschaffen. Und für Unternehmen, die bisher argumentierten, ihre Lohnstruktur sei "gleich bei gleicher Tätigkeit", entsteht eine neue Rechenschaftspflicht.

Österreich im EU-Vergleich: Nachzügler mit engem Zeitfenster

Von den 27 EU-Mitgliedstaaten hat eine Mehrheit die Richtlinie bereits in nationales Recht überführt oder befindet sich in einem fortgeschrittenen Gesetzgebungsverfahren. Österreich gehört nach aktuellem Stand zu jenen Ländern, die noch keine verabschiedete Gesetzgebung vorlegen können.

Sozialministerin Korinna Schumann (SPÖ) hatte angekündigt, den Gesetzesentwurf Anfang 2026 in die öffentliche Begutachtung zu schicken. Ob das endgültige Gesetz bis zum 7. Juni 2026 in Kraft tritt, bleibt offen. Für Unternehmen bedeutet das eine ungewöhnliche Situation: Sie müssen sich auf Anforderungen vorbereiten, deren genaue nationale Ausgestaltung noch nicht feststeht.

In einer solchen Phase bietet anwaltliche Beratung besonderen Mehrwert — nicht um das Unabänderliche hinauszuzögern, sondern um auf mehrere Szenarien vorbereitet zu sein.