Anna WeberLena Schilling und ihr Fraktionschef: Was Österreichs Arbeitsrecht zu Beziehungen mit dem Chef sagt
Die österreichische EU-Abgeordnete Lena Schilling und der niederländische Grünen-Fraktionschef Bas Eickhout haben ihre Beziehung öffentlich gemacht – auf einer gemeinsamen Studienreise nach Zagreb, Mitte Mai 2026, vor versammelten Fraktionskollegen. Der Altersunterschied von 24 Jahren und die Tatsache, dass Eickhout als Fraktionsvorsitzender formal Schillings Vorgesetzter ist, sorgen seither für Gesprächsstoff. Für österreichische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellt sich eine praktische Frage: Was schreibt das Arbeitsrecht vor, wenn Paare am selben Arbeitsplatz in einem Über-/Unterordnungsverhältnis stehen?
Warum Schilling und Eickhout die Beziehung offenlegen mussten
Im EU-Parlament gilt – wie in den meisten europäischen Institutionen – eine Pflicht zur Offenlegung persönlicher Interessenkonflikte. Eine Liebesbeziehung zwischen einem Fraktionsvorsitzenden und einer ihm untergeordneten Abgeordneten begründet potenziell einen Interessenkonflikt: Bei Abstimmungen über Ausschussbesetzungen, Redelisten oder interne Positionen könnte eine persönliche Beziehung die Objektivität beeinflussen.
Die Grünen-Fraktionssprecherin erklärte, die Offenlegung solle sicherstellen, dass die Beziehung die Arbeit der Fraktion nicht beeinträchtige. Genau das ist das Ziel solcher Regelungen – nicht Sanktionierung, sondern Transparenz.
Was österreichisches Recht dazu sagt
In Österreich gibt es keine gesetzliche Pflicht, Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz dem Arbeitgeber zu melden. Das Privatleben ist durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht geschützt, und der Arbeitgeber hat keinen pauschalen Anspruch auf Informationen über das Liebesleben seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Allerdings gibt es wichtige Ausnahmen:
Wenn ein Interessenkonflikt entsteht: Sobald eine persönliche Beziehung die Objektivität bei dienstlichen Entscheidungen beeinflussen könnte – zum Beispiel bei Gehaltserhöhungen, Beförderungen, Aufgabenverteilung oder Leistungsbeurteilungen –, entsteht eine arbeitsrechtliche Grauzone. In solchen Fällen wird von einer faktischen Offenlegungspflicht gesprochen, die sich aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ergibt.
In Unternehmen mit internen Richtlinien: Viele größere österreichische Unternehmen – insbesondere börsennotierte Gesellschaften, Banken und internationale Konzerne – haben sogenannte „Conflict of Interest"-Richtlinien, die ausdrücklich vorsehen, dass Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen gemeldet werden müssen. Wer diese Richtlinien ignoriert, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung aus wichtigem Grund.
Im öffentlichen Dienst: Für Beamtinnen und Beamte gelten striktere Regeln. Das Beamten-Dienstrechtsgesetz verpflichtet zur Wahrung der Objektivität und zur Meldung von Interessenkonflikten. Wer als Vorgesetzter einen Untergebenen bewertet, mit dem er privat liiert ist, kann damit gegen Dienstpflichten verstoßen.
Was mit der betroffenen Person passieren kann
Für die untergebene Person – wie Lena Schilling im Verhältnis zu Eickhout – stellen sich andere Fragen. In Österreich schützt das Gleichbehandlungsgesetz vor Diskriminierung im Arbeitsverhältnis. Eine Beziehung mit einem Vorgesetzten kann jedoch faktisch problematische Situationen schaffen:
- Bevorzugung: Wenn Kolleginnen und Kollegen den Eindruck gewinnen, dass jemand aufgrund einer persönlichen Beziehung bevorzugt wird, entsteht ein Klima des Misstrauens.
- Benachteiligung nach Beziehungsende: Statistisch gesehen enden Beziehungen am Arbeitsplatz häufig mit Konflikten. Endet die Beziehung zwischen einer Arbeitnehmerin und ihrem Vorgesetzten, kann das zu faktischer Benachteiligung führen – auch wenn das rechtlich unzulässig wäre.
- Machtungleichgewicht: Eine Beziehung, in der eine Person Weisungsbefugnis über die andere hat, birgt strukturelle Risiken für die untergebene Person.
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Praktische Tipps für Betroffene
Was sollten österreichische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tun, wenn sie sich in einer ähnlichen Situation befinden?
Schritt 1 – Interne Richtlinien prüfen: Gibt es im Unternehmen eine Conflict-of-Interest-Policy oder eine Betriebsvereinbarung, die solche Situationen regelt? Diese findet sich häufig im Mitarbeiterhandbuch oder im Intranet.
Schritt 2 – HR konsultieren: Eine vertrauliche Anfrage bei der Personalabteilung schafft Klarheit, ohne dass sofort Konsequenzen drohen. Seriöse Unternehmen reagieren professionell und helfen bei der Lösung – zum Beispiel durch interne Versetzung einer der beteiligten Personen.
Schritt 3 – Dokumentation: Wer das Gespräch mit HR gesucht hat und wie es verlaufen ist, sollte dokumentiert werden. Das schützt beide Parteien.
Schritt 4 – Rechtliche Beratung einholen: Gibt es keine klaren internen Regelungen oder fühlt man sich unter Druck gesetzt, empfiehlt sich die Beratung durch einen Arbeitsrechtsanwalt. Dieser kann die konkrete Situation rechtlich einordnen und Handlungsoptionen aufzeigen.
Wenn die Situation eskaliert
Manchmal eskalieren solche Situationen – sei es durch Bevorzugung, Mobbing nach einem Beziehungsende oder Druckausübung durch Vorgesetzte. In diesen Fällen stehen österreichischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern konkrete Rechtsbehelfe zur Verfügung:
- Gleichbehandlungsanwaltschaft: Österreichs unabhängige Behörde zum Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz, zuständig auch für geschlechtsbezogene Diskriminierung.
- Arbeiterkammer: Bietet kostenlose Rechtsberatung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
- Klage beim Arbeits- und Sozialgericht: Bei ernsthaften Rechtsverletzungen ist der Klageweg möglich.
Weitere Informationen zu Arbeitnehmerrechten und Gleichbehandlung in Österreich finden Sie bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft – der offiziellen österreichischen Antidiskriminierungsbehörde.
Zusätzliche Hintergründe zu rechtlichen Fragen rund um Beziehungen und Arbeit in Österreich finden Sie auch in unserem Beitrag zum Wehrpflichtgesetz 2026 und Arbeitsrecht.
Fazit
Der Fall Lena Schilling und Bas Eickhout ist kein Einzelfall – Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen sind in jedem Unternehmen denkbar. Das österreichische Recht bietet keinen pauschalen Verbotsrahmen, legt aber klare Treuepflichten und Interessenkonflikt-Regeln fest. Wer sich in einer ähnlichen Situation befindet, sollte frühzeitig interne Regelungen prüfen und im Zweifel rechtliche Beratung einholen – um sich und die Kolleginnen und Kollegen zu schützen.
Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für Ihre konkrete Situation empfehlen wir die Konsultation eines Rechtsanwalts.
