Mark VisserSam Larsson keert transfervrij terug bij IFK Göteborg. De 33-jarige oud-Feyenoorder tekende deze week een contract tot 2028, nadat zijn verbintenis bij het Turkse Fatih Karagümrük eind juni 2026 afliep. Omdat zijn contract niet werd verlengd, kon de vleugelspeler gratis vertrekken en zelf een nieuwe werkgever kiezen. Precies dat scenario — een tijdelijk contract dat op de einddatum stopt — overkomt in Nederland jaarlijks honderdduizenden werknemers. En anders dan veel mensen denken, heb je op dat moment een reeks concrete rechten.
De situatie van Larsson lijkt exotisch, maar juridisch is het herkenbaar: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt af, en de werknemer staat op straat als vrije speler. Voor een profvoetballer heet dat "transfervrij". Voor een magazijnmedewerker, verpleegkundige of ICT'er met een jaarcontract gelden dezelfde principes uit het Nederlandse arbeidsrecht. We zetten de drie belangrijkste op een rij.
Wat er precies gebeurde
Larsson speelde twaalf jaar in het buitenland — bij Feyenoord, in China, en daarna in Turkije bij Antalyaspor en Karagümrük. Zijn laatste contract kende een vaste einddatum. Toen de club niet verlengde, eindigde de overeenkomst automatisch, zonder ontslagprocedure. Larsson kon vervolgens vrij onderhandelen en koos voor een terugkeer naar zijn oude club IFK Göteborg, dat in degradatienood verkeert.
In Nederland werkt een tijdelijk contract op dezelfde manier: het stopt van rechtswege op de afgesproken datum. Er is geen opzegging of ontslagvergunning nodig. Maar "van rechtswege eindigen" betekent niet dat de werkgever niets hoeft te doen. Er zijn wettelijke verplichtingen die veel werknemers over het hoofd zien.
Recht 1: de aanzegplicht
De werkgever moet je uiterlijk één maand vóór de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd, en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze aanzegplicht staat in artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek en geldt voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer met een vaste einddatum.
Laat de werkgever dit te laat of helemaal niet weten, dan heb je recht op een aanzegvergoeding. Volgens de Rijksoverheid bedraagt die maximaal één bruto maandsalaris. Meldt de werkgever bijvoorbeeld twee weken te laat, dan is de vergoeding naar rato: een half maandsalaris. Deze vergoeding staat los van de vraag of je daadwerkelijk verder werkt. Je moet er wel zelf binnen drie maanden aanspraak op maken bij de kantonrechter, anders vervalt het recht.
Recht 2: de transitievergoeding
Wordt je tijdelijke contract niet verlengd, dan heb je in beginsel recht op een transitievergoeding — ook als je zelf geen enkele fout hebt gemaakt en ook al ligt het initiatief bij de werkgever. Dat recht bestaat vanaf de eerste werkdag.
De hoogte is een derde bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, berekend naar rato voor kortere periodes. Sinds 1 januari 2026 is de maximale transitievergoeding verhoogd naar € 102.000 bruto (in 2025 was dit nog € 98.000), of één jaarsalaris als je meer dan dat bedrag per jaar verdient. Voor de meeste werknemers met een jaarcontract gaat het om een paar honderd tot enkele duizenden euro's — geld dat vaak op tafel blijft liggen omdat werknemers er niet om vragen.
Recht 3: het concurrentiebeding vervalt meestal
Een profvoetballer die transfervrij is, mag naar elke club. Bij gewone werknemers ligt dat gevoeliger door het concurrentiebeding, dat je kan verbieden om bij een concurrent te gaan werken. Het goede nieuws: in een tijdelijk contract is zo'n beding in de regel níét geldig.
De wet staat een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd alleen toe als de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het beding noodzakelijk maken. Ontbreekt die motivering, of is ze te algemeen, dan is het beding nietig en ben je vrij om bij de concurrent aan de slag te gaan — net als Larsson die vrij zijn volgende club koos. Rechters toetsen dit streng.
Waarom een jurist het verschil maakt
De praktijk is dat werkgevers de aanzegplicht vergeten, de transitievergoeding "vergeten" uit te betalen, of een ongeldig concurrentiebeding gebruiken om je af te schrikken. Omdat op de aanzeg- en transitievergoeding een korte vervaltermijn van drie maanden zit, ben je je geld kwijt als je te lang wacht.
Een arbeidsrechtadvocaat kan binnen die termijn nagaan of alle bedragen kloppen, of het concurrentiebeding stand houdt, en of er recht is op doorbetaling. Bij een goed dossier levert dat vaak meer op dan de kosten. Twijfel je of jouw aflopende contract correct is afgewikkeld? Via Expert Zoom vind je gespecialiseerde advocaten arbeidsrecht die je situatie snel kunnen beoordelen, nog vóór de vervaltermijn verstrijkt.
Kort samengevat
Het einde van een tijdelijk contract is geen kwestie van "pech gehad". Je hebt recht op een tijdige schriftelijke aanzegging, op een transitievergoeding vanaf dag één, en meestal ben je niet gebonden aan een concurrentiebeding. Sam Larsson liet zien hoe waardevol de status van vrije speler kan zijn — met de juiste kennis geldt datzelfde voor iedere Nederlandse werknemer.
De exacte bedragen en voorwaarden lees je op de officiële pagina van de Rijksoverheid over vergoedingen bij einde contract.
Dit artikel is algemene voorlichting en geen juridisch advies. Laat je situatie altijd beoordelen door een gekwalificeerde arbeidsrechtadvocaat.
