Laura HofmanMarc-André ter Stegen, de 34-jarige doelman van FC Barcelona, bereikt op 2 augustus 2026 eindelijk een akkoord over zijn uitleenbeurt aan Ajax Amsterdam. De deal was wekenlang vastgelopen op fiscale en juridische complicaties — maar het verhaal achter zijn transfer illustreert iets wat talloze Nederlandse werknemers in hun dagelijks werkende leven herkennen: wat zijn eigenlijk jouw rechten wanneer jouw werkgever jou 'uitleent' aan een andere organisatie?
Wat er precies werd afgesproken bij Ter Stegen en Ajax
FC Barcelona en Ajax kwamen in principe al in juli 2026 overeen dat de ervaren doelman voor het seizoen 2026-27 op huurbasis naar Amsterdam zou komen. Maar de deal stokte steeds opnieuw, vooral door ingewikkelde financiële en fiscale kwesties. Volgens football-espana.net besluit Barcelona uiteindelijk om circa 90 procent van Ter Stegens loon door te betalen gedurende zijn verblijf in Amsterdam. Ajax draagt daarmee slechts zo'n 10 procent bij — minder dan 2 miljoen euro over het volledige seizoen.
De reden voor deze ongebruikelijke verdeling: Ter Stegens contract, verlengd in 2023, bevat zogenaamde 'back-loaded' betalingsafspraken — uitgestelde salarissen die Barcelona contractueel verplicht is door te betalen, ongeacht waar de speler zich bevindt. Ter stegen ontving eerder al loonsverlagingen om Barcelona financieel ademruimte te geven. Die inschikken vertaalt zich nu in juridisch bindende verplichtingen die de club niet zomaar kan overdragen aan Ajax.
Daarboven kwamen er aanzienlijke belastingcomplexiteiten bij. De fiscale behandeling van loon dat deels door een Spaanse werkgever, deels door een Nederlandse inlenende club wordt betaald, verschilt sterk per land. Pas nadat Barcelona op 2 augustus 2026 een herzien voorstel deed dat deze fiscale knelpunten adresseerde, gaf Ter Stegen definitief zijn akkoord. De medische keuring kon daarna plaatsvinden.
Het contract van Ter Stegen bij Barcelona loopt nog door tot juni 2028. De lening aan Ajax geldt voor precies één seizoen — tot en met juni 2027 — zonder koopoptie of koopverplichting.
Detachering in Nederland: wat zegt de wet voor gewone werknemers?
Wat Ter Stegen ervaart — door zijn vaste werkgever uitgeleend worden aan een derde partij, terwijl zijn oorspronkelijke werkgever een groot deel van zijn salaris blijft betalen — heet in de Nederlandse arbeidsrechtpraktijk detachering of uitlening van arbeidskrachten. Dit is geen uitzonderlijk verschijnsel: honderdduizenden Nederlandse werknemers werken op enig moment in een detacheringconstructie.
De spelregels zijn vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek (BW) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Een aantal kernprincipes is daarbij cruciaal:
Je arbeidsovereenkomst blijft bij je oorspronkelijke werkgever. Je bent formeel niet in dienst bij de organisatie waar je tijdelijk werkt — de zogeheten 'inlener'. Je vakantiedagen, pensioenopbouw en andere secundaire arbeidsvoorwaarden lopen in principe via je eigen werkgever, tenzij in de detacheringsovereenkomst expliciet anders afgesproken.
De inlener heeft een wettelijke zorgplicht jegens jou. Op grond van artikel 7:658 lid 4 BW is de inlener aansprakelijk voor schade die je oploopt tijdens de uitoefening van je werkzaamheden op hun locatie of in hun opdracht — ook al ben je formeel niet bij hen in dienst.
Jouw loon moet worden doorbetaald, ongeacht de situatie bij de inlener. Zelfs als de inlener failliet gaat of zijn betalingsverplichtingen niet nakomt richting jouw werkgever, blijft jouw oorspronkelijke werkgever verplicht jou loon te betalen. Een overzicht van de rechten bij detachering is terug te vinden op de Rijksoverheid-pagina over arbeidsrecht.
Jij kunt een detacheringsverzoek weigeren — tenzij je contract dat uitsluit. Dit is een punt dat werknemers vaak niet weten en dat we hieronder uitwerken.
De belastingkwestie: grensoverschrijdende detachering is fiscaal gevaarlijk terrein
Het geval-Ter Stegen illustreert hoe ingewikkeld het wordt zodra een werknemer door zijn werkgever naar het buitenland wordt gezonden of vanuit het buitenland tijdelijk in Nederland komt werken.
In Nederland geldt de 183-dagenregel: een werknemer die meer dan 183 dagen per jaar feitelijk in Nederland werkt, is in principe in Nederland belastingplichtig voor zijn arbeidsinkomen. Dat klinkt eenvoudig, maar de praktijk is complex: als Ter Stegen zijn loon grotendeels via Barcelona blijft ontvangen, terwijl hij zijn diensten feitelijk in Nederland verleent, ontstaan er vragen over welk land welk deel van de heffing mag opeisen.
Belastingverdragen tussen landen — in dit geval het verdrag tussen Nederland en Spanje — regelen hoe dit wordt verdeeld. Maar die verdragen zijn voor leken moeilijk te doorgronden, en fouten leiden tot dubbele belastingheffing of onverwachte naheffingen. Ter Stegen had hierdoor tijdelijk zijn handtekening opgehouden: de fiscale situatie was voor hem financieel nadelig totdat Barcelona een compenserende regeling bood.
Voor Nederlandse werknemers die worden gevraagd tijdelijk in het buitenland te werken voor hun werkgever — of voor buitenlandse collega's die naar Nederland komen — geldt exact hetzelfde risico. Vroegtijdig fiscaal en juridisch advies inwinnen is geen luxe, maar een financiële noodzaak.
Stel: jij bent de 'Ter Stegen' van jouw bedrijf
Neem het geval van een senior accountmanager bij een Nederlands marketingbureau met een bruto maandsalaris van 5.800 euro. In juli 2026 laat haar werkgever weten dat zij de komende negen maanden 'op detachering' gaat bij een grote klant in Brussel. De klant betaalt 1.200 euro per maand aan het bureau; de werkgever draagt de overige 4.600 euro zelf.
Mag haar werkgever dit eenzijdig beslissen? Nee — niet als haar arbeidsovereenkomst geen detacheringsclausule bevat. Een werkgever die zijn werknemer wil uitlenen aan een derde, heeft in beginsel de instemming van de werknemer nodig. Ontbreekt een detacheringsartikel in het contract, dan heeft de werknemer het recht dit verzoek te weigeren.
Wat als ze weigert? Een werkgever kan haar dan niet zonder meer ontslaan. Weigering van een rechtmatig detacheringsverzoek kan wel worden meegewogen bij een ontslagprocedure, maar alleen als het verzoek redelijk was én als de gevolgen voor de werknemer niet disproportioneel zijn. In dit geval — een buitenlandse verhuizing gedurende negen maanden — zou de kantonrechter een weigering waarschijnlijk als gerechtvaardigd beschouwen.
Wat als ze tijdens de detachering in Brussel ziek wordt? Dan blijft haar Nederlandse werkgever verplicht haar loon door te betalen — de twee jaar durende loondoorbetalingsverplichting bij ziekte geldt onverkort. De inlener (de Brusselse klant) heeft een eigen zorgplicht voor haar veiligheid en gezondheid op de werkvloer, maar de financiële verantwoordelijkheid voor haar loon rust bij haar vaste werkgever.
En de belasting? Bij negen maanden werken in België overschrijdt zij de 183-dagengrens in België. Zij kan dan in België belastingplichtig zijn op (een deel van) haar Belgische verdiensten — afhankelijk van hoe het loon tussen werkgever en inlener is verdeeld. Zonder vooraf juridisch en fiscaal advies kan dit leiden tot naheffingen van duizenden euro's.
Het verschil met Ter Stegen? Hij onderhandelde succesvol over een aanpassing die zijn financiële risico's dekte. Dat is exact wat ook reguliere werknemers kunnen en mogen doen.
Wat kun jij doen als werknemer bij een dreigende detachering?
Als jouw werkgever aangeeft je te willen uitlenen of detacheren aan een andere partij, zijn dit de stappen die je moet zetten:
Lees je arbeidsovereenkomst en controleer of er een detacheringsclausule in staat. Is die er, dan is het verzoek in principe rechtsgeldig. Is die er niet, dan heb je sterke onderhandelingspositie.
Vraag om schriftelijke vastlegging van de afspraken. Wie is jouw formele werkgever tijdens de detachering? Hoe en door wie wordt jouw loon betaald? Wie is aansprakelijk bij ziekte of bedrijfsongeval? Welke arbeidsvoorwaarden gelden bij de inlener?
Informeer naar de fiscale gevolgen — zeker bij buitenlandse detachering. Wie betaalt jouw loon, in welk land, en wat is jouw verblijfsstatus? Schakel een belastingadviseur in als de situatie onduidelijk is.
Onderhandel over compensatie. Net als Ter Stegen uiteindelijk een betere deal kon bedingen, hebben ook gewone werknemers in detacheringssituaties recht op eerlijke compensatie voor extra reiskosten, huisvestingskosten of fiscale nadelen.
Raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat bij twijfel. De juridische complexiteit van detachering — zeker grensoverschrijdend — is groter dan veel werknemers beseffen. Een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht kan je in één consult helpen beoordelen of jouw werkgever rechtmatig handelt en wat jouw opties zijn.
Eerder bespraken we ook hoe sportcontracten complexe overdrachtsclausules kunnen bevatten die pas bij een transfer of uitleenbeurt zichtbaar worden. Voor werknemers geldt iets vergelijkbaars: de kleine lettertjes in je arbeidscontract bepalen hoe groot je speelruimte is op het moment dat jouw werkgever jou wil uitlenen.
Een gespecialiseerde advocaat via Expert Zoom kan jouw contract toetsen, jou begeleiden bij de onderhandelingen met je werkgever, en — als het echt misgaat — je belangen verdedigen bij de rechter. Net zoals Ter Stegen uiteindelijk zijn rechten beschermde door de juiste vragen te stellen en door te onderhandelen, kunnen ook jij en je collega's met de juiste juridische ondersteuning sterker staan bij elke detacheringsconstructie.
