Chiara RomanoLa storia ha tutti i tratti di un paradosso moderno. Teun Koopmeiners è stato acquistato dalla Juventus nell'estate 2024 per circa 55 milioni di euro: oggi è considerato uno dei più grandi flop recenti della Serie A. Nell'agosto 2026, Sportal.it e il Corriere dello Sport confermano che il club bianconero vuole cederlo entro la chiusura del mercato. Il Newcastle United è tra i principali interessati, con una trattativa da circa 30 milioni di euro. Il problema? Koopmeiners ha un contratto valido fino al 30 giugno 2029 e uno stipendio di 6,5 milioni lordi annui. Nessun licenziamento, nessuna colpa formale: solo la constatazione che non c'è più spazio per lui. La domanda che ne deriva è concreta e applicabile a chiunque lavori in Italia: cosa succede quando il tuo datore di lavoro decide che non fai più parte del progetto, pur essendo ancora legato da un contratto?
La situazione: da 55 milioni a "esubero di lusso"
La parabola di Koopmeiners alla Juventus è emblematica. Arrivato dall'Atalanta come uno dei centrocampisti più promettenti d'Europa, il suo impatto in bianconero non ha mai raggiunto le aspettative. Infortuni, difficoltà di adattamento al nuovo sistema di gioco e una perdita progressiva di centralità nel progetto tecnico hanno ridotto il suo valore di mercato a meno della metà di quanto speso. Il club ha pagato il cartellino, continua a corrispondere l'ingaggio e sopporta un costo a bilancio annuo di circa 10,9 milioni tra ammortamenti e salario — eppure Luciano Spalletti lo ha di fatto messo fuori dai suoi piani.
Il risultato è paradossale: Koopmeiners è ancora un dipendente della Juventus, formalmente nel pieno dei suoi diritti contrattuali, ma di fatto escluso. La società lo vuole vendere; lui ha poco interesse a partire verso destinazioni meno prestigiose. Il mercato, dunque, è in stallo — e il contratto è l'unica garanzia rimasta.
Cosa dice la legge: il contratto protegge davvero il lavoratore?
In Italia, il contratto di lavoro subordinato è uno strumento di tutela forte, ma non assoluto. Lo Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970) e l'articolo 2103 del Codice Civile, aggiornato dal D.Lgs. 81/2015, tracciano i confini entro cui un datore di lavoro può agire senza incorrere in illeciti. La logica di fondo è chiara: avere un contratto in corso non garantisce l'immortalità nella propria posizione, ma impone al datore una serie di obblighi precisi.
Tre situazioni principali possono riguardare un lavoratore "fuori progetto":
Demansionamento: il datore assegna al dipendente mansioni inferiori rispetto a quelle previste dal contratto. È ammesso solo in caso di modifica organizzativa documentata, accordo sindacale o accordo individuale stipulato in sede protetta (Ispettorato Territoriale del Lavoro, sindacato o avvocato del lavoro). In tutti gli altri casi, il demansionamento è illegittimo e dà diritto al risarcimento del danno.
Esclusione silenziosa (mobbing funzionale): nessun incarico assegnato, nessuna comunicazione, nessuna riunione a cui partecipare. Non è un licenziamento formale, ma produce gli stessi effetti pratici. Questo comportamento può configurare estremi di rilevanza civile — il lavoratore può agire per danni alla professionalità e, nei casi più gravi, per danno biologico da stress lavorativo.
Risoluzione consensuale: le due parti si accordano per chiudere il rapporto con un incentivo economico. È la via più frequente quando datore e dipendente vogliono entrambi uscire dalla situazione, ma richiede attenzione: una firma senza assistenza qualificata può costare il diritto alla NASpI (indennità di disoccupazione) e parte degli arretrati.
Il caso concreto — Giulia, 38 anni, esclusa dai progetti senza licenziamento
Prendiamo il caso di Giulia, 38 anni, project manager in un'azienda manifatturiera del Veneto con 150 dipendenti. Contratto a tempo indeterminato firmato nel 2018, 4° livello CCNL Metalmeccanico, RAL di 52.000 euro. Nell'aprile 2026, dopo una ristrutturazione interna, viene progressivamente esclusa: rimossa dai meeting di progetto, i suoi accessi ai sistemi vengono limitati, e da maggio non le viene assegnato nessun compito formale. Il responsabile HR le ha fatto capire verbalmente che "si valuterà il suo ruolo". Nessun documento scritto, nessun licenziamento.
Cosa può fare Giulia, e quanto vale la sua posizione?
Scenario A — Accordo con incentivo (risoluzione consensuale): L'azienda propone 18 mensilità di incentivo (78.000 euro lordi) per chiudere il rapporto. Se firmata in sede sindacale o all'ITL, Giulia mantiene il diritto alla NASpI per i mesi successivi. La durata può arrivare a 24 mesi, con un importo pari al 75% dell'ultima retribuzione netta nelle prime settimane, poi decrescente fino a circa 1.200 euro mensili di media. A questo si aggiunge il TFR accantonato: circa 3.000 euro per ogni anno lavorato, quindi oltre 24.000 euro per 8 anni. Valore totale stimato: oltre 102.000 euro tra incentivo, TFR e NASpI.
Scenario B — Ricorso per demansionamento o mobbing: Se l'azienda non propone nulla e Giulia può documentare l'esclusione sistematica (e-mail senza risposta, mancanza di mansioni assegnate, testimonianze di colleghi), può avviare un procedimento presso il Tribunale del Lavoro. La giurisprudenza italiana riconosce tipicamente danni da demansionamento tra 3 e 8 mensilità, proporzionali all'anzianità e alla gravità del comportamento. Nel caso di Giulia, ciò corrisponde a una forbice tra 13.000 e 35.000 euro aggiuntivi rispetto al TFR, più l'eventuale condanna alle spese legali a carico dell'azienda.
Il rischio da evitare: se Giulia si dimette volontariamente, senza sede protetta e senza documentazione di una situazione insostenibile, perde automaticamente il diritto alla NASpI — un errore che vale da solo circa 14.400 euro (12 mesi × 1.200 euro di media). Firmare qualsiasi documento proposto dall'azienda senza assistenza legale è un rischio equivalente.
Il parallelo con Koopmeiners è diretto: anche il campione olandese deve scegliere tra accettare un accordo meno favorevole (stipendio ridotto in Arabia Saudita o prestito) e rischiare uno stallo che logora entrambe le parti. La differenza è che lui ha agenti e legali esperti a supportarlo. Giulia — e la maggior parte dei lavoratori italiani — spesso no.
Le tre domande che un avvocato ti pone subito
Molti lavoratori aspettano troppo a lungo prima di cercare assistenza legale, convinti che la situazione si risolva da sola o nel timore di "creare problemi". In realtà, il ritardo lavora contro di loro: le prove si perdono, i termini di prescrizione avanzano e le aziende raccolgono elementi a supporto della propria posizione. Un avvocato del lavoro, in una prima consulenza, verificherà tre elementi fondamentali prima di qualsiasi strategia:
Hai documentazione scritta? E-mail, messaggi, comunicazioni interne che attestino la modifica delle tue mansioni o l'assenza di compiti? Senza prove documentali, il procedimento diventa molto più complesso. È consigliabile iniziare a raccogliere e conservare queste prove fin dal primo segnale di esclusione.
Quante mensilità ti spettano? In base al contratto collettivo applicato, all'anzianità e alla dimensione aziendale, i diritti variano sensibilmente. Un lavoratore con 15 anni di anzianità in un'azienda con più di 15 dipendenti ha tutele molto più forti di uno con 2 anni in una PMI sotto soglia.
Stai valutando le dimissioni? Se sì, fermati. Le dimissioni volontarie, salvo giusta causa documentata, azzerano quasi tutti i diritti. Prima di firmare qualsiasi cosa — inclusa una lettera di dimissioni — fatti assistere da un professionista.
Come dimostrano anche situazioni analoghe nel mondo calcistico, un contratto è uno strumento potente — ma funziona solo se si sa come interpretarlo e difenderlo. La storia di Koopmeiners non è solo una notizia di mercato: è un promemoria che, dal calciatore milionario al project manager veneto, le regole del contratto valgono per tutti. E vale la pena conoscerle prima che qualcuno decida di sfidarle.
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Nota: i contenuti di questo articolo hanno finalità informativa generale. Per una valutazione della tua specifica situazione lavorativa, rivolgiti a un avvocato del lavoro iscritto all'Albo.
