Helene PetersenTL;DR: Som funktionær i Danmark er du beskyttet af funktionærloven (Lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer, LBK nr. 1002 af 2023). Du har ret til et klart opsigelsesvarsel på op til 6 måneder afhængigt af din anciennitet, og din arbejdsgiver skal altid have en saglig begrundelse. Opsiges du usagligt, kan du kræve godtgørelse på op til 6 måneders løn. Denne guide giver dig overblikket over de gældende regler i 2026 — fra varsler til fratrædelsesgodtgørelse og de vigtige frister, du ikke må overse.
Hvad er funktionærloven, og hvem er den for?
Funktionærloven er den centrale beskyttelseslov for lønmodtagere i Danmark, der udfører ikke-manuelt arbejde. Loven gælder for dig, hvis du arbejder mindst 15 timer om ugen og primært beskæftiger dig med kontor- og lagerarbejde, teknisk eller klinisk bistand, handel og kundebetjening eller lignende funktionærarbejde. I praksis er det store grupper som kontormedarbejdere, sælgere, it-specialister, økonomer og marketingmedarbejdere, der er dækket.
Selvstændig erhvervsdrivende og timelønnet ufaglært arbejdskraft er ikke dækket af loven. En tømrer på akkord er fx ikke funktionær — men en administrativ koordinator hos samme byggefirma er det typisk.
Det er vigtigt at bemærke, at overenskomster kan give dig yderligere rettigheder oven i funktionærlovens minimumsregler. Funktionærloven sætter gulvet — din fagforening eller din individuelle ansættelseskontrakt kan hæve det. Hvis du er i tvivl om din status, kan du konsultere din fagforening, Retsinformation.dk for lovteksten eller en advokat specialiseret i arbejdsret.
Opsigelsesvarsel 2026: tidsfrister for begge parter
Opsigelsesvarslet er den periode, begge parter skal respektere, inden ansættelsesforholdet ophører. Reglerne i 2026 er uændrede i forhold til den gældende funktionærlov, men de overses stadig hyppigt — med tvister til følge.
Som medarbejder er dit opsigelsesvarsel 1 måned til udgangen af en måned, uanset anciennitet. Opsiger du den 10. maj, er din sidste arbejdsdag den 30. juni.
Som arbejdsgiver stiger varslet med ancienniteten:
| Anciennitet | Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel |
|---|---|
| Under 6 måneder | 1 måned |
| 6 måneder – 3 år | 3 måneder |
| 3 – 6 år | 4 måneder |
| 6 – 9 år | 5 måneder |
| Over 9 år | 6 måneder |
Kilde: Funktionærloven §2, Retsinformation.dk, 2024
Opsigelsesvarslerne kan forlænges ved individuel aftale eller overenskomst — men de må aldrig forkortes for medarbejderens vedkommende. Det vil sige: varsler der er kortere end loven foreskriver er ugyldige, og du kan kræve løn for den manglende periode.
Opsigelsen skal desuden meddeles skriftligt for at være gyldig, og tidspunktet for modtagelsen er afgørende for, hvornår varslingsperioden begynder.
Krav om saglig begrundelse: hvornår er en opsigelse lovlig?
Har du mindst 1 års uafbrudt ansættelse hos den samme arbejdsgiver, kræver funktionærloven (§2b), at en opsigelse fra arbejdsgiverens side er sagligt begrundet — enten i virksomhedens eller medarbejderens forhold.
Saglige grunde knyttet til virksomheden kan være driftsmæssige tilpasninger, besparelser, omstrukturering eller nedlæggelse af en afdeling. Her er det acceptabelt at opsige, men arbejdsgiveren skal kunne dokumentere behovet.
Saglige grunde knyttet til medarbejderen kan være manglende arbejdsindsats, samarbejdsproblemer eller misligholdelse af ansættelsesforholdet — forudsat at medarbejderen er advaret og har haft mulighed for at rette op på forholdet.
Usaglige opsigelser sker fx, når en medarbejder afskediges på grund af sygdom, graviditet, fagforeningsmedlemskab eller som "hævn" for at have klaget internt. Sådanne opsigelser giver ret til godtgørelse. At kende sin ret er afgørende — du kan læse mere om dine generelle arbejdsrettigheder i 1. maj 2026: Store bededag-striden og dine arbejdsrettigheder.
Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at opgive begrundelsen skriftligt ved selve opsigelsen, men du har ret til at anmode om en skriftlig begrundelse — og det bør du gøre inden for rimelig tid.
Godtgørelse og fratrædelsesgodtgørelse: hvad kan du kræve?
Funktionærloven giver to former for kompensation ved opsigelse: godtgørelse ved usaglig opsigelse og fratrædelsesgodtgørelse ved lang anciennitet. Disse er ikke det samme, og du kan i visse tilfælde have ret til begge.
Godtgørelse ved usaglig opsigelse (§2b) kan udgøre op til 6 måneders løn. Beløbet fastsættes af en domstol eller faglig voldgift og afhænger af anciennitet, sagens omstændigheder og den skade, opsigelsen har påført dig. Retten hertil opstår, hvis du har været ansat i minimum 1 år og opsigelsen er usaglig.
Fratrædelsesgodtgørelse (§2a) er uafhængig af, om opsigelsen er saglig eller ej. Den gives automatisk ved fyring, men ikke hvis du selv siger op:
- 12 års anciennitet: ret til 1 måneds løn i fratrædelsesgodtgørelse
- 17 års anciennitet: ret til 3 måneders løn i fratrædelsesgodtgørelse
Godtgørelsen bortfalder, hvis du er fyldt 67 år og dermed er berettiget til folkepension. Reglerne for seniorer og folkepensionsalderen er under løbende diskussion — se, hvad Velfærdsforliget 2026 betyder for pensionsalderen og dine rettigheder.
Husk at anmode om fratrædelsesgodtgørelse skriftligt, inden du forlader virksomheden. Mange glemmer det i situationens kaos.
120-dages reglen: opsigelse under sygdom
120-dages reglen (Funktionærloven §5, stk. 2) giver arbejdsgiveren mulighed for at opsige en sygemeldt medarbejder med blot 1 måneds varsel til udgangen af en måned — i stedet for det normale forlængede varsel — under specifikke betingelser.
Reglen aktiveres, når:
- Medarbejderen har modtaget fuld løn under sygdom i 120 dage inden for de seneste 12 på hinanden følgende måneder
- Betingelsen er opfyldt på opsigelsestidspunktet
- Opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til sygdomsperioden
Hvad 120-dages reglen ikke er: en automatisk fyring. Arbejdsgiveren skal stadig aktivt vælge at anvende reglen og meddele opsigelsen, mens medarbejderen er sygemeldt.
Et konkret eksempel: Mette, 41 år og kundesupport-medarbejder i Odense, er sygemeldt i januar, marts og igen fra august. Når den samlede sygedage med løn rammer 120 inden for 12 måneder, kan hendes arbejdsgiver opsige hende med 1 måneds varsel. Hvis Mette er raskmeldt, inden opsigelsen er givet, gælder reglen ikke — arbejdsgiveren skal afvente næste sygdomsperiode.
120-dages reglen kan fraviges til fordel for medarbejderen i overenskomst eller individuel aftale. Mange fagforeningsaftaler begrænser eller ophæver arbejdsgiverens ret til at bruge reglen. Tjek din overenskomst.
À retenir: Hvis du er sygemeldt og nærmer dig 120 dage, bør du kontakte din fagforening med det samme — du har rettigheder, men fristen er kort.
Særlige situationer: barsel, fritstilling og bortvisning
Opsigelse under barsel og forældreorlov
Funktionærloven og ligebehandlingsloven giver stærk beskyttelse mod opsigelse i forbindelse med graviditet, barsel og forældreorlov. En opsigelse af en gravid medarbejder eller en medarbejder på orlov formodes at være usaglig, medmindre arbejdsgiveren kan bevise det modsatte — bevisbyrden er omvendt og placeret hos arbejdsgiveren.
Opsiges du under orlov, er fristen for at anlægge sag 6 måneder fra opsigelsestidspunktet. Du bør reagere hurtigt og kontakte din fagforening eller en arbejdsretsadvokat.
Fritstilling: retten til at gå hjem med løn
Fritstilling betyder, at arbejdsgiveren fritager dig for at møde på arbejde i opsigelsesperioden, men fortsat betaler din løn. Du er fritstillet og kan søge nyt arbejde uden forpligtelse til at møde. Finder du nyt arbejde, kan arbejdsgiveren i visse tilfælde modregne den nye løn.
For offentligt ansatte er særreglerne lidt anderledes — OK26-aftalen og hvad den betyder for offentligt ansattes rettigheder i 2026 giver et godt indblik i de særlige vilkår.
Bortvisning: straksafskedigelse uden varsel
Bortvisning er den skarpeste reaktion og sker kun, hvis medarbejderen groft misligholder ansættelsen — fx ved tyveri, bedrageri eller voldelig adfærd på arbejdspladsen. Bortvisning kræver en meget alvorlig grund og skal ske straks, ikke dage eller uger efter hændelsen. En ugyldig bortvisning behandles som en usaglig opsigelse og giver ret til erstatning svarende til den manglende løn i varselsperioden.
Dine rettigheder i opsigelsesperioden
Opsigelsesperioden er ikke blot en ventetid — den er en periode, du fortsat er ansat med fulde rettigheder og pligter.
Du har ret til fuld løn og goder præcis som hidtil: fast løn, pension, eventuelle bonusser der forfalder i perioden og alle ansættelsesrelaterede goder. Din arbejdsgiver kan ikke reducere dine vilkår i opsigelsesperioden.
Du har ret til frihed til jobsøgning med løn. Opsiges du af arbejdsgiveren, har du ret til rimelig frihed inden for normal arbejdstid til at deltage i jobsamtaler. Det kræver typisk dokumentation — vis relevante mødeindkaldelser.
Du er fortsat bundet af loyalitetspligten. Det betyder, at du ikke må handle imod din arbejdsgivers interesser, dele fortrolige oplysninger eller begynde at arbejde for en konkurrent — med mindre din kontrakt tillader det eksplicit. Eventuelle konkurrence- eller kundeklausuler trådte i kraft ved opsigelsen og gælder typisk 6-12 måneder efter fratræden, afhængigt af hvad der er aftalt.
Ferie i opsigelsesperioden: Arbejdsgiveren kan pålægge dig at holde resterende ferie i varselsperioden, men det kræver varsling i god tid. Ferie kan ikke pålægges med kortere varsel end 1 måned for hvert uges ferie, der placeres.
Hvad du skal gøre straks efter opsigelsen
En opsigelse er altid en chokerende oplevelse — men de vigtigste skridt i dagene efter er afgørende for dine rettigheder og din økonomi. Her er en konkret handlingsplan:
Trin 1: Læs opsigelsen grundigt (dag 1) Kontrollér opsigelsesvarslens længde og beregn din fratrædelselsdato. Er varslet korrekt i henhold til din anciennitet? Notér, om begrundelsen er angivet.
Trin 2: Kontakt din fagforening (dag 1-2) Din fagforening kan gennemgå opsigelsen, vurdere om den er saglig, og advise dig om eventuelle krav. De fleste fagforeninger tilbyder gratis juridisk bistand til deres medlemmer.
Trin 3: Tilmeld dig din a-kasse (senest 1 uge) Du skal tilmelde dig din a-kasse (arbejdsløshedskasse) inden for 1 uge efter fratræden for at undgå karensdage og tab af dagpengeret. Det er en hård frist — glem den ikke [Borger.dk, 2024].
Trin 4: Tilmeld dig Jobcentret (dag 1 efter fratræden) Registrér dig som jobsøgende hos Jobcentret på din første ledighedsdag. Det er en betingelse for at modtage dagpenge.
Trin 5: Anmod om arbejdsattest (inden du forlader virksomheden) Du har ret til en skriftlig arbejdsattest, der bekræfter din ansættelsesperiode og stilling. Kræv den — den er vigtig for fremtidige ansøgninger.
Trin 6: Kræv fratrædelsesgodtgørelse, hvis du er berettiget Har du 12 eller 17 års anciennitet, skal du aktivt anmode om fratrædelsesgodtgørelse. Det sker typisk via din fagforening eller direkte over for HR-afdelingen, inden din sidste dag.
Ofte stillede spørgsmål om opsigelse og funktionærloven
Kan min arbejdsgiver opsige mig uden at give en grund? Ja, en opsigelse behøver ikke have en begrundelse angivet skriftligt ved modtagelsen. Men har du over 1 års anciennitet, er arbejdsgiveren forpligtet til at have en saglig begrundelse, og du kan anmode skriftligt om at få den oplyst. Svarer arbejdsgiveren ikke, kan det bruges imod dem i en eventuel retssag.
Hvad sker der, hvis opsigelsesfristen ikke overholdes? Overholder arbejdsgiveren ikke opsigelsesvarslet, har du krav på løn svarende til den manglende varselsperiode. Du betragtes som fratrådt på det korrekte tidspunkt, og den manglende løn kan kræves inddrevet via fagforening eller domstol.
Er jeg dækket af funktionærloven, selv om jeg arbejder deltid? Ja, men kun hvis du arbejder mindst 15 timer om ugen i gennemsnit. Arbejder du færre timer, er du ikke juridisk betragtet som funktionær og har ikke de samme rettigheder under loven.
Hvornår kan jeg betragte en opsigelse som ugyldig? En opsigelse kan anfægtes, hvis den er usagligt begrundet, sker i strid med ligebehandlingsloven (fx under graviditet), ikke overholder varslet eller er givet af en person uden tegningsret i virksomheden. Du har typisk 6 måneder til at anlægge sag — handl hurtigt.
Juridisk ansvarsfraskrivelse: Oplysningerne i denne artikel er alene vejledende og udgør ikke juridisk rådgivning. Konsultér en advokat eller din fagforening for en vurdering af din konkrete situation.
