Gabrielle LefebvreL'adjoint de l'Avalanche du Colorado Dave Hakstol serait sur le point de devenir entraîneur-chef de l'équipe de hockey masculin d'Arizona State, selon des informations rapportées les 12 et 13 octobre 2026. Rien n'est finalisé : l'entraîneur-chef Jared Bednar a confirmé que l'Avalanche a donné la permission à l'université de négocier avec lui. Pour des milliers de travailleurs canadiens, ce scénario ressemble à une question très concrète : que se passe-t-il quand on quitte un emploi en cours de saison?
Ce que l'on sait, et ce que l'on ignore
D'après The Hockey News, Hakstol, 58 ans, discute avec Arizona State, où son fils Brenden évolue. Le journaliste Elliotte Friedman a indiqué qu'il pourrait prendre la barre dès vendredi, lorsque les Sun Devils affronteront UMass Lowell. Selon la couverture d'azfamily du 13 octobre 2026, l'université s'attendait à nommer un entraîneur par intérim au cours de la semaine.
Hakstol connaît bien le métier. Il a dirigé les Flyers de Philadelphie de 2015 à 2019, le Kraken de Seattle de 2021 à 2024, et l'Université du Dakota du Nord de 2004 à 2015.
Aucune annonce officielle n'avait été faite au moment d'écrire ces lignes. Il faut donc parler de négociations rapportées, pas d'une entente conclue.
Pourquoi cette histoire concerne aussi les employés ordinaires
Le hockey professionnel a ses règles propres, mais la mécanique de fond est universelle : un employeur accepte de « libérer » un employé, et l'employé négocie ailleurs avant d'avoir quitté son poste. Dans le monde civil, la situation se présente chaque semaine : un cadre reçoit une offre concurrente, un technicien est approché par un fournisseur, une directrice de service veut passer chez un client.
Trois questions juridiques reviennent presque toujours :
- Le contrat prévoit-il un préavis, et de quelle durée?
- Une clause de non-concurrence ou de non-sollicitation limite-t-elle la prochaine étape?
- Qui a le droit de dire quoi, et à qui, pendant la transition?
C'est le terrain d'un avocat en droit du travail, et c'est précisément le genre de conseil qu'on cherche trop tard.
L'analyse de l'expert : permission, préavis et loyauté
Au Québec, le Code civil exige de l'employé un devoir de loyauté et de confidentialité, et de l'employeur un préavis raisonnable en cas de fin d'emploi. Dans les autres provinces, la common law impose des obligations comparables. Quand un employeur donne sa permission de discuter avec un tiers, comme l'a fait l'Avalanche, il évite que la démarche soit perçue comme un manquement.
Sans cette permission, discuter en cachette avec un futur employeur n'est pas illégal en soi, mais utiliser les listes de clients, les secrets commerciaux ou le temps de travail de l'employeur actuel peut l'être. Les tribunaux examinent le rang du poste, la durée de service et le caractère raisonnable de la clause avant d'en reconnaître la validité.
Pour les normes fédérales applicables aux employeurs sous compétence fédérale, le gouvernement du Canada publie des renseignements officiels sur les droits et obligations en matière d'emploi.
Le préavis de démission : ce que dit vraiment la loi
Beaucoup de travailleurs croient qu'un employé peut partir du jour au lendemain, ou au contraire qu'il doit toujours donner un mois. La réalité est plus nuancée. Au Québec, l'article 2091 du Code civil fixe les règles du préavis de fin de contrat à durée indéterminée, et le contrat peut prévoir des délais plus longs pour certains postes. Pour un cadre, un préavis de 4 à 8 semaines est courant, parce que son remplacement prend du temps.
Un employeur qui subit un départ abrupt ne peut pas forcer l'employé à rester. Il peut toutefois réclamer des dommages s'il démontre une perte précise, comme un contrat manqué ou des frais de remplacement urgent. C'est rarement payant pour lui, et c'est pourquoi la majorité des départs se règlent par une entente de transition plutôt qu'en cour.
Les clauses de non-concurrence : valides, mais encadrées
La clause de non-concurrence fait peur, mais elle est loin d'être absolue. Au Québec, l'article 2089 du Code civil exige qu'elle soit écrite, limitée dans le temps, l'espace et le genre de travail, et qu'elle protège un intérêt légitime de l'employeur. Si l'employeur congédie l'employé sans motif sérieux, il ne peut pas l'invoquer.
Dans les autres provinces, les tribunaux sont encore plus sévères envers les clauses larges, surtout pour les employés non cadres. Une interdiction de 24 mois dans tout le Canada pour une réceptionniste serait presque certainement écartée. Pour un vice-président aux ventes qui connaît les prix confidentiels, la même clause aurait de meilleures chances de survivre.
Trois erreurs à éviter pendant une transition de carrière
La première est de signer la nouvelle offre avant d'avoir lu l'ancien contrat. Plusieurs employés découvrent après coup qu'une prime de rétention doit être remboursée s'ils partent avant 24 mois.
La deuxième est de dénigrer l'ancien employeur auprès des clients ou des collègues. Même sans clause écrite, les propos diffamatoires peuvent mener à une poursuite.
La troisième est de négliger les avantages en cours : vacances accumulées, régime de retraite, assurance collective. Ces éléments ont une valeur réelle, souvent de plusieurs milliers de dollars, et ils se règlent mieux au moment du départ que des mois plus tard.
Un cas concret : une cadre de 52 000 $ qui reçoit une offre en pleine saison
Prenez Marie, coordonnatrice des opérations dans une entreprise de distribution de Laval, avec 7 ans d'ancienneté et un salaire de 52 000 $. Un concurrent lui propose un poste à 61 000 $, à commencer dans 3 semaines. Son contrat prévoit un préavis de démission de 4 semaines et une clause de non-sollicitation de 12 mois visant ses clients actuels.
Si Marie donne ses 3 semaines au lieu des 4 prévues, son employeur peut réclamer une semaine de salaire, soit environ 1 000 $, mais seulement s'il prouve un préjudice réel. Si elle respecte le préavis complet, elle protège sa réputation et évite tout litige.
Pour la non-sollicitation, tout dépend de la portée. Si la clause vise seulement les clients qu'elle a elle-même servis dans les 12 derniers mois, elle sera probablement jugée raisonnable. Si elle vise tous les clients de l'entreprise, sur tout le territoire canadien, un tribunal pourrait la restreindre ou l'écarter.
Et si Marie, avant de partir, copie 200 fiches clients sur une clé USB? Alors la situation bascule : elle s'expose à une poursuite pour violation de son devoir de loyauté, avec des dommages qui dépassent largement la hausse de salaire de 9 000 $ par année.
Dans cet exemple, une consultation de 1 heure avant de signer coûte une fraction de ce risque.
Ce que vous pouvez faire dès maintenant
Avant de répondre à une offre, relisez votre contrat de travail et chaque document signé lors de l'embauche : politique de confidentialité, entente de non-concurrence, régime d'options ou de primes. Notez les dates, car un préavis court à partir de la remise de l'avis écrit.
Ne transférez aucun document de l'entreprise vers vos appareils personnels. Et surtout, évitez de négocier avec le nouvel employeur sur votre temps de travail ou avec les outils de l'entreprise.
Si vous êtes de l'autre côté, soit un employeur qui voit partir un employé clé, documentez ce qui est prévu au contrat avant toute réaction. Une mise en demeure envoyée trop vite peut nuire autant qu'un silence trop long.
Un avis juridique pour votre situation
Le cas de Dave Hakstol reste à confirmer, et chaque contrat d'emploi est différent. Si vous recevez une offre, si vous songez à quitter un poste, ou si l'un de vos employés clés annonce son départ, un avocat en droit du travail peut examiner vos clauses et vous dire où vous en êtes réellement. Trouvez un expert juridique sur Expert Zoom pour une première analyse de votre contrat.
Cet article est fourni à titre informatif et ne constitue pas un avis juridique. Consultez un avocat pour votre situation particulière.
