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O setor emprega dezenas de milhares de trabalhadores — rececionistas, assistentes de sala, cozinheiros, assistentes de andares ","A hotelaria e o alojamento turístico são pilares da economia portuguesa. O setor emprega dezenas de milhares de trabalhadores — rececionistas, assistentes de sala, cozinheiros, assistentes de andares e muitos outros profissionais — cujos direitos e salários são regulados pelo **Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) entre a AHRESP (Associação da Hotelaria, Restauração e Similares de Portugal) e o SITESE (Sindicato dos Trabalhadores do Setor de Serviços)** para o setor do alojamento turístico. Este guia explica tudo o que precisa de saber: tabela salarial atualizada para 2025 e 2026, categorias profissionais, horas extraordinárias, férias, subsídios, aviso prévio e compensação por despedimento — com base no Código do Trabalho português e nas disposições específicas desta CCT.\n\n\u003Cdiv data-tool=\"cba-pt-cct-hotelaria-ahresp-2024\">\u003C\u002Fdiv>\n\n## O Que É a CCT Hotelaria AHRESP-SITESE?\n\nO Contrato Coletivo de Trabalho do setor do Alojamento Turístico regula as condições de trabalho nos **empreendimentos turísticos, unidades de alojamento local e embarcações turísticas** em Portugal (com exceção dos parques de campismo). Foi negociado entre a AHRESP, que representa os estabelecimentos patronais, e o SITESE, que representa os trabalhadores do setor de serviços.\n\nA revisão global mais recente foi publicada no **Boletim do Trabalho e Emprego (BTE) em fevereiro de 2024**, com efeitos salariais a partir de 1 de janeiro de 2024. Esta CCT tem uma **vigência de 24 meses**, com tabelas salariais revistas anualmente: em 2024, 2025 e 2026.\n\nEntre as principais novidades da revisão global de 2024, destaca-se a modernização da nomenclatura profissional: as antigas designações com \"empregado\u002Fa\" foram substituídas por \"Assistente\", refletindo uma valorização do estatuto profissional dos trabalhadores do setor.\n\nO setor do alojamento turístico abrange:\n- Hotéis e aparthotéis (todas as categorias, de 1 a 5 estrelas)\n- Pousadas, quintas de turismo rural e turismo de habitação\n- Alojamento local (hostels, apartamentos turísticos)\n- Embarcações turísticas com serviço de alojamento\n\n## Tabela Salarial 2025 e 2026 — CCT Hotelaria AHRESP-SITESE\n\nA CCT organiza os trabalhadores em **dez níveis salariais (I a X)** e **dois grupos (A e B)**. O Grupo A inclui tipicamente trabalhadores de estabelecimentos de maior dimensão ou com maiores responsabilidades; o Grupo B abrange estabelecimentos de menor escala ou funções de suporte. Tanto a AHRESP como a AHP (Associação da Hotelaria de Portugal) negociaram aumentos idênticos com o SITESE para o período 2025-2026.\n\n### Tabela Salarial 2025 (Confirmada)\n\n| Nível | Grupo A (€\u002Fmês) | Grupo B (€\u002Fmês) |\n|-------|-----------------|-----------------|\n| X     | 2.482           | 1.589           |\n| IX    | 1.433           | 1.208           |\n| VIII  | 1.271           | 1.092           |\n| VII   | 1.110           | 1.013           |\n| VI    | 1.034           | 998             |\n| V     | 994             | 938             |\n| IV    | 919             | 885             |\n| III   | 907             | 881             |\n| II    | 890             | 874             |\n| I     | 873             | 871             |\n\n*Fonte: AHRESP, vigência de 1 de janeiro de 2025 a 31 de dezembro de 2025. SMN 2025: €870\u002Fmês.*\n\n### Tabela Salarial 2026 (Estimativa — Aumento Médio de 5%)\n\nPara 2026, a AHRESP e o SITESE acordaram um **aumento médio de 5%** em todas as categorias e níveis profissionais, superior ao benchmark de 4,6% definido em concertação social. Este aumento é acompanhado da subida do Salário Mínimo Nacional (SMN) para €920\u002Fmês em 2026.\n\n| Nível | Grupo A (€\u002Fmês) | Grupo B (€\u002Fmês) |\n|-------|-----------------|-----------------|\n| X     | ~2.606          | ~1.668          |\n| IX    | ~1.504          | ~1.268          |\n| VIII  | ~1.334          | ~1.146          |\n| VII   | ~1.165          | ~1.063          |\n| VI    | ~1.085          | ~1.047          |\n| V     | ~1.043          | ~984            |\n| IV    | ~964            | ~929            |\n| III   | ~952            | ~925            |\n| II    | ~934            | ~920            |\n| I     | ~920            | ~920            |\n\n*Nota: Os valores de 2026 são estimativas com base no aumento médio de 5% acordado. Os níveis inferiores são floored ao SMN 2026 (€920). Os valores definitivos são publicados no BTE. Consulte a AHRESP ou o SITESE para os valores oficiais de 2026.*\n\n### Prémio de Língua Estrangeira\n\nA CCT prevê um **prémio de €50\u002Fmês** para trabalhadores da receção, restaurante e bar que utilizem o francês, inglês ou alemão no atendimento aos clientes. Esta cláusula reconhece a importância do multilinguismo num setor fortemente orientado para o turismo internacional.\n\n## Horário de Trabalho e Horas Extraordinárias\n\n### Horário Normal\n\nO horário normal de trabalho é de **40 horas semanais** e **8 horas diárias** (Art. 203.º do Código do Trabalho, Lei n.º 7\u002F2009). Na hotelaria, é frequente a organização do trabalho em turnos rotativos para garantir a cobertura contínua dos serviços.\n\n### Horas Extraordinárias\n\nAs horas de trabalho suplementar são remuneradas com as seguintes majorações (Art. 268.º CT):\n- **Primeira hora extraordinária:** + 25% sobre o salário normal\n- **Horas extraordinárias seguintes:** + 37,5%\n- **Trabalho em dia de descanso semanal, descanso semanal complementar ou feriado:** + 50%\n\nO limite máximo de horas extraordinárias é de **150 horas anuais por trabalhador** (Art. 228.º CT).\n\n### Trabalho Noturno\n\nConsidera-se trabalho noturno o prestado entre as **20h00 e as 7h00** (Art. 223.º CT). O trabalhador tem direito a um **acréscimo de 25%** relativamente ao período diurno equivalente (Art. 266.º CT). Na hotelaria, dado que muitas unidades funcionam 24 horas por dia, o trabalho noturno é frequente nas receções, segurança e serviços noturnos.\n\n**Nota:** Para estabelecimentos com **12 ou menos trabalhadores**, a CCT prevê especificidades relativas ao trabalho noturno, com a taxa de 25% a aplicar-se igualmente nestas situações.\n\n### Período Experimental\n\nA CCT prevê um **período experimental de 180 dias** para funções de atendimento ao público (face-to-face customer service), superior ao prazo geral de 90 dias previsto no Código do Trabalho. Este período adicional reflete a importância do ajustamento à cultura de serviço e às exigências do setor.\n\n### Descanso Semanal\n\nOs trabalhadores têm direito a **dois dias de descanso semanal consecutivos**, garantia negociada na CCT acima do mínimo legal de um dia.\n\n## Férias e Subsídio de Férias\n\n### Direito a Férias\n\nO período mínimo de férias é de **22 dias úteis por ano** (Art. 238.º CT). A CCT pode prever dias adicionais por antiguidade — consulte o texto completo para verificar se a sua categoria específica tem direito a dias extra.\n\nOs trabalhadores com menos de um ano de antiguidade têm direito a **2 dias úteis por cada mês completo** de trabalho, no período de férias em curso.\n\n### Subsídio de Férias\n\nO subsídio de férias corresponde a **um mês de salário-base** (Art. 264.º CT), pago antes ou durante as férias. Em caso de cessação do contrato, é devida a parte proporcional ao tempo de serviço prestado no ano.\n\n### Aniversário\n\nA CCT AHRESP-SITESE prevê que os trabalhadores tenham direito a **folga remunerada no dia do aniversário**, sem perda de retribuição — uma cláusula de valorização pessoal negociada pelo sindicato.\n\n## Subsídio de Natal\n\nO subsídio de Natal corresponde a **um mês de salário-base**, pago até ao dia 15 de dezembro de cada ano (Art. 263.º CT). Em caso de admissão ou cessação do contrato no decurso do ano, o subsídio é calculado proporcionalmente aos meses completos trabalhados.\n\nO subsídio de Natal tem de ser incluído no cálculo da retribuição base para efeitos de compensação por despedimento e férias.\n\n## Aviso Prévio\n\nO aviso prévio obedece à escala prevista no **Art. 363.º do Código do Trabalho**, com as seguintes regras:\n\n### Aviso Prévio pelo Trabalhador (Rescisão com Justa Causa ou Denúncia)\n\n| Antiguidade | Prazo de aviso prévio |\n|-------------|----------------------|\n| Menos de 1 ano | 15 dias |\n| 1 a 5 anos | 30 dias |\n| 5 a 10 anos | 60 dias |\n| Mais de 10 anos | 75 dias |\n\n### Aviso Prévio pela Entidade Patronal (Despedimento Individual)\n\nA entidade patronal deve respeitar o **dobro dos prazos** acima indicados:\n\n| Antiguidade | Prazo de aviso prévio |\n|-------------|----------------------|\n| Menos de 1 ano | 30 dias |\n| 1 a 5 anos | 60 dias |\n| 5 a 10 anos | 120 dias |\n| Mais de 10 anos | 150 dias |\n\nSe o aviso prévio não for respeitado, a parte em falta deverá ser compensada pecuniariamente, calculando-se o valor diário com base no salário-base mensal dividido por 30.\n\n## Compensação por Despedimento\n\n### Fórmula de Cálculo\n\nA compensação por despedimento sem justa causa é calculada com base em **14 dias de retribuição-base por cada ano completo de antiguidade** (Art. 366.º CT). Para anos incompletos, o cálculo é proporcional.\n\n**Fórmula:** Compensação = Anos de antiguidade × 14 × (Salário-base mensal ÷ 30)\n\n| Anos de Antiguidade | Compensação (exemplo: salário €1.000\u002Fmês) |\n|---------------------|------------------------------------------|\n| 1 ano | €466,67 |\n| 3 anos | €1.400,00 |\n| 5 anos | €2.333,33 |\n| 10 anos | €4.666,67 |\n| 15 anos | €7.000,00 |\n| 20 anos | €9.333,33 |\n\n**Limite máximo:** A compensação não pode exceder **12 vezes a retribuição mínima mensal garantida** (12 × €870 = €10.440 em 2025; 12 × €920 = €11.040 em 2026), exceto quando este limite seja excedido pelos meses de trabalho multiplicados pela remuneração base diária.\n\n### FCT e FGCT\n\nOs empregadores do setor estão obrigados a contribuir mensalmente para o **Fundo de Compensação do Trabalho (FCT)** — equivalente a 0,925% da retribuição base — e para o **Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT)** — 0,075% da retribuição. Estes fundos garantem que os trabalhadores recebem a sua compensação mesmo em caso de insolvência da empresa.\n\n## Segurança Social\n\n### Taxa Contributiva (TSU)\n\n| | Taxa | Incide Sobre |\n|--|------|-------------|\n| **Trabalhador** | 11% | Retribuição bruta |\n| **Entidade Patronal** | 23,75% | Retribuição bruta |\n| **Total (TSU)** | 34,75% | — |\n\nAs contribuições do trabalhador para a Segurança Social são dedutíveis ao IRS como **dedução específica da categoria A**, juntamente com outros gastos como formação profissional.\n\n### Prestações da Segurança Social\n\nO sistema de Segurança Social protege os trabalhadores em várias situações:\n- **Subsídio de desemprego:** 65% da retribuição de referência (duração variável com a antiguidade)\n- **Subsídio de doença:** 55% a 70% da retribuição de referência\n- **Subsídio de parentalidade:** 83% (licença parental partilhada) a 100% (situações específicas)\n- **Pensão de velhice:** Calculada com base no número de anos de contribuições\n\n## IRS e Retenção na Fonte\n\n### Escalões de IRS 2025\n\nA retribuição bruta mensal está sujeita a **retenção na fonte do IRS**, calculada com base nos escalões de 2025:\n\n| Rendimento Coletável Anual | Taxa |\n|---------------------------|------|\n| Até €7.703 | 13% |\n| €7.703 – €11.623 | 16,5% |\n| €11.623 – €16.472 | 22% |\n| €16.472 – €21.321 | 25% |\n| €21.321 – €27.146 | 32% |\n| €27.146 – €39.791 | 35,5% |\n| €39.791 – €51.997 | 43,5% |\n| €51.997 – €81.199 | 45% |\n| Superior a €81.199 | 48% |\n\nA **dedução específica da categoria A** é de **€4.462,15\u002Fano** (ou o valor das contribuições para a Segurança Social, se superior). Esta dedução reduz significativamente o rendimento coletável e, consequentemente, o imposto devido.\n\n### Cálculo do Salário Líquido (Exemplo)\n\nPara um rececionista com salário bruto de **€1.034\u002Fmês** (Nível VI Grupo A, 2025), solteiro sem dependentes:\n\n1. **Desconto SS (11%):** €113,74\u002Fmês\n2. **Rendimento bruto anual:** €14.476 (14 meses)\n3. **Rendimento coletável:** €14.476 - €4.462,15 = €10.013,85\n4. **Coleta de IRS aproximada:** ~€1.820\u002Fano → Retenção mensal: ~€130\u002Fmês\n5. **Salário líquido mensal:** €1.034 - €113,74 - €130 ≈ **€790\u002Fmês**\n\nUtilize a nossa calculadora interativa para obter uma simulação personalizada.\n\n## Os Seus Direitos no Trabalho\n\n### Proteção Contra Despedimento\n\nO despedimento sem justa causa é ilegal em Portugal (Art. 381.º CT). O trabalhador tem direito a receber compensação e pode contestar o despedimento nos tribunais de trabalho. As causas de justa causa de despedimento estão tipificadas na lei e devem ser devidamente comunicadas e fundamentadas.\n\n### Não-Discriminação\n\nÉ proibida qualquer discriminação com base em sexo, raça, origem étnica, religião, orientação sexual, deficiência ou outros fatores (Lei n.º 9\u002F2010, Código do Trabalho). No setor da hotelaria, onde o contacto multicultural é permanente, estes direitos são especialmente relevantes.\n\n### Parentalidade\n\nOs trabalhadores têm direito a licença de parentalidade de **120 a 180 dias** (podendo ser alargada mediante partilha entre o pai e a mãe). Durante a gravidez e período de amamentação, a trabalhadora tem direito a dispensa para consultas médicas e a não realizar trabalho noturno (Art. 37.º a 68.º CT).\n\n### Acidente de Trabalho e Doença Profissional\n\nTodos os trabalhadores estão cobertos por seguro de acidentes de trabalho, obrigatório para as entidades patronais. Em caso de acidente de trabalho, o trabalhador tem direito a assistência médica, reabilitação e indemnização.\n\n### Assédio Moral e Sexual\n\nA CCT, tal como o Código do Trabalho, proíbe expressamente qualquer forma de assédio moral ou sexual no local de trabalho. Os trabalhadores podem reportar situações à **ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho)** através do número 300 600 900 ou presencialmente nos serviços locais.\n\n## Perguntas Frequentes\n\n**Qual é o salário mínimo na CCT Hotelaria AHRESP-SITESE?**\nO salário mínimo da CCT corresponde ao nível I Grupo B: €871\u002Fmês em 2025. Com o SMN 2026 de €920, os níveis mais baixos serão floored a este valor. Consulte o texto completo da CCT no BTE para os valores exatos.\n\n**Tenho direito a dois dias de folga seguidos?**\nSim. A CCT AHRESP-SITESE garante dois dias de descanso semanal consecutivos, acima do mínimo legal.\n\n**O que acontece se a entidade patronal não cumprir o aviso prévio?**\nA entidade patronal deve pagar a retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta, calculada ao dia (salário mensal ÷ 30).\n\n**A minha empresa pode pagar-me menos do que a tabela salarial?**\nNão. Os salários da CCT são mínimos obrigatórios para as entidades abrangidas pela AHRESP. A empresa pode pagar mais, mas nunca menos.\n\n---\n\n> *Este artigo tem fins informativos e não constitui aconselhamento jurídico. Os valores salariais de 2026 são estimativas baseadas no aumento médio de 5% acordado — confirme os valores definitivos no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE) ou junto da AHRESP. Para questões sobre a sua situação laboral específica, contacte o seu sindicato, a ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho — 300 600 900) ou um advogado especialista em direito do trabalho.*\n","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002Fd38e2a9f9ab0-19c346.webp","Trabalhador da hotelaria portuguesa consulta direitos laborais e salários ao abrigo da CCT AHRESP-SITESE 2026",false,"PUBLISHED","pt-PT","pt","cmlt6emsf01maxfptvwl97hme","CCT Hotelaria AHRESP — Salários 2026 | Expert Zoom","Guia CCT Hotelaria AHRESP-SITESE: tabela salarial 2025-2026, categorias profissionais, horas extras, férias e calculadora gratuita salário bruto-líquido.","CCT Hotelaria AHRESP SITESE tabela salarial direitos 2026 Portugal","d38e2a9f9ab0","9cc87197-5408-43dc-9de5-d740868a64f4",2358,[],{"draft":1154,"excerpt":1046,"featured":1141,"metaTitle":1146,"countryCode":1144,"categorySlug":1068,"languageCode":1144,"relatedTools":1155,"readingTimeMin":1054,"metaDescription":1147},true,[1109],339,"a45c58b2-3abe-46c3-bc0b-ef9ee7feb208","2026-07-28T17:50:45.637Z",3.34,"needs_improvement",2.14,"good","2026-08-01T06:09:45.900Z","2026-05-29T16:35:04.733Z","2026-05-29T16:35:04.735Z","2026-08-04T02:05:08.059Z",{"id":1145,"name":1168,"slug":1169,"parentId":1064},"Jurídico","advogados",{"id":1157,"first_name":1171,"name":1172,"slug":1173,"specialty":1174,"picture":1175},"Ana","Rodrigues","ana-rodrigues","Direito Digital e Proteção de Dados","expertPics\u002Fadvogados\u002Fadvogados-expert-1779916846654-0.webp",[],[1109],"\u003Cp>A hotelaria e o alojamento turístico são pilares da economia portuguesa. O setor emprega dezenas de milhares de trabalhadores — rececionistas, assistentes de sala, cozinheiros, assistentes de andares e muitos outros profissionais — cujos direitos e salários são regulados pelo \u003Cstrong>Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) entre a AHRESP (Associação da Hotelaria, Restauração e Similares de Portugal) e o SITESE (Sindicato dos Trabalhadores do Setor de Serviços)\u003C\u002Fstrong> para o setor do alojamento turístico. Este guia explica tudo o que precisa de saber: tabela salarial atualizada para 2025 e 2026, categorias profissionais, horas extraordinárias, férias, subsídios, aviso prévio e compensação por despedimento — com base no Código do Trabalho português e nas disposições específicas desta CCT.\u003C\u002Fp>\n\u003Cdiv data-tool=\"cba-pt-cct-hotelaria-ahresp-2024\">\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"o-que-e-a-cct-hotelaria-ahresp-sitese\">O Que É a CCT Hotelaria AHRESP-SITESE?\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>O Contrato Coletivo de Trabalho do setor do Alojamento Turístico regula as condições de trabalho nos \u003Cstrong>empreendimentos turísticos, unidades de alojamento local e embarcações turísticas\u003C\u002Fstrong> em Portugal (com exceção dos parques de campismo). Foi negociado entre a AHRESP, que representa os estabelecimentos patronais, e o SITESE, que representa os trabalhadores do setor de serviços.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>A revisão global mais recente foi publicada no \u003Cstrong>Boletim do Trabalho e Emprego (BTE) em fevereiro de 2024\u003C\u002Fstrong>, com efeitos salariais a partir de 1 de janeiro de 2024. Esta CCT tem uma \u003Cstrong>vigência de 24 meses\u003C\u002Fstrong>, com tabelas salariais revistas anualmente: em 2024, 2025 e 2026.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Entre as principais novidades da revisão global de 2024, destaca-se a modernização da nomenclatura profissional: as antigas designações com "empregado\u002Fa" foram substituídas por "Assistente", refletindo uma valorização do estatuto profissional dos trabalhadores do setor.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>O setor do alojamento turístico abrange:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>Hotéis e aparthotéis (todas as categorias, de 1 a 5 estrelas)\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Pousadas, quintas de turismo rural e turismo de habitação\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Alojamento local (hostels, apartamentos turísticos)\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Embarcações turísticas com serviço de alojamento\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Ch2 id=\"tabela-salarial-2025-e-2026-cct-hotelaria-ahresp-sitese\">Tabela Salarial 2025 e 2026 — CCT Hotelaria AHRESP-SITESE\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>A CCT organiza os trabalhadores em \u003Cstrong>dez níveis salariais (I a X)\u003C\u002Fstrong> e \u003Cstrong>dois grupos (A e B)\u003C\u002Fstrong>. O Grupo A inclui tipicamente trabalhadores de estabelecimentos de maior dimensão ou com maiores responsabilidades; o Grupo B abrange estabelecimentos de menor escala ou funções de suporte. Tanto a AHRESP como a AHP (Associação da Hotelaria de Portugal) negociaram aumentos idênticos com o SITESE para o período 2025-2026.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"tabela-salarial-2025-confirmada\">Tabela Salarial 2025 (Confirmada)\u003C\u002Fh3>\n\u003Ctable>\n\u003Cthead>\n\u003Ctr>\n\u003Cth>Nível\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Grupo A (€\u002Fmês)\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Grupo B (€\u002Fmês)\u003C\u002Fth>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Fthead>\n\u003Ctbody>\u003Ctr>\n\u003Ctd>X\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>2.482\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>1.589\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>IX\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>1.433\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>1.208\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>VIII\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>1.271\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>1.092\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>VII\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>1.110\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>1.013\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>VI\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>1.034\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>998\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>V\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>994\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>938\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>IV\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>919\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>885\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>III\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>907\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>881\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>II\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>890\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>874\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>I\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>873\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>871\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\n\u003Cp>\u003Cem>Fonte: AHRESP, vigência de 1 de janeiro de 2025 a 31 de dezembro de 2025. SMN 2025: €870\u002Fmês.\u003C\u002Fem>\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"tabela-salarial-2026-estimativa-aumento-medio-de-5\">Tabela Salarial 2026 (Estimativa — Aumento Médio de 5%)\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Para 2026, a AHRESP e o SITESE acordaram um \u003Cstrong>aumento médio de 5%\u003C\u002Fstrong> em todas as categorias e níveis profissionais, superior ao benchmark de 4,6% definido em concertação social. Este aumento é acompanhado da subida do Salário Mínimo Nacional (SMN) para €920\u002Fmês em 2026.\u003C\u002Fp>\n\u003Ctable>\n\u003Cthead>\n\u003Ctr>\n\u003Cth>Nível\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Grupo A (€\u002Fmês)\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Grupo B (€\u002Fmês)\u003C\u002Fth>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Fthead>\n\u003Ctbody>\u003Ctr>\n\u003Ctd>X\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~2.606\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~1.668\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>IX\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~1.504\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~1.268\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>VIII\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~1.334\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~1.146\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>VII\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~1.165\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~1.063\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>VI\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~1.085\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~1.047\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>V\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~1.043\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~984\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>IV\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~964\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~929\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>III\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~952\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~925\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>II\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~934\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~920\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>I\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~920\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>~920\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\n\u003Cp>\u003Cem>Nota: Os valores de 2026 são estimativas com base no aumento médio de 5% acordado. Os níveis inferiores são floored ao SMN 2026 (€920). Os valores definitivos são publicados no BTE. Consulte a AHRESP ou o SITESE para os valores oficiais de 2026.\u003C\u002Fem>\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"premio-de-lingua-estrangeira\">Prémio de Língua Estrangeira\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>A CCT prevê um \u003Cstrong>prémio de €50\u002Fmês\u003C\u002Fstrong> para trabalhadores da receção, restaurante e bar que utilizem o francês, inglês ou alemão no atendimento aos clientes. Esta cláusula reconhece a importância do multilinguismo num setor fortemente orientado para o turismo internacional.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"horario-de-trabalho-e-horas-extraordinarias\">Horário de Trabalho e Horas Extraordinárias\u003C\u002Fh2>\n\u003Ch3 id=\"horario-normal\">Horário Normal\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>O horário normal de trabalho é de \u003Cstrong>40 horas semanais\u003C\u002Fstrong> e \u003Cstrong>8 horas diárias\u003C\u002Fstrong> (Art. 203.º do Código do Trabalho, Lei n.º 7\u002F2009). Na hotelaria, é frequente a organização do trabalho em turnos rotativos para garantir a cobertura contínua dos serviços.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"horas-extraordinarias\">Horas Extraordinárias\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>As horas de trabalho suplementar são remuneradas com as seguintes majorações (Art. 268.º CT):\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Primeira hora extraordinária:\u003C\u002Fstrong> + 25% sobre o salário normal\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Horas extraordinárias seguintes:\u003C\u002Fstrong> + 37,5%\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Trabalho em dia de descanso semanal, descanso semanal complementar ou feriado:\u003C\u002Fstrong> + 50%\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>O limite máximo de horas extraordinárias é de \u003Cstrong>150 horas anuais por trabalhador\u003C\u002Fstrong> (Art. 228.º CT).\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"trabalho-noturno\">Trabalho Noturno\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Considera-se trabalho noturno o prestado entre as \u003Cstrong>20h00 e as 7h00\u003C\u002Fstrong> (Art. 223.º CT). O trabalhador tem direito a um \u003Cstrong>acréscimo de 25%\u003C\u002Fstrong> relativamente ao período diurno equivalente (Art. 266.º CT). Na hotelaria, dado que muitas unidades funcionam 24 horas por dia, o trabalho noturno é frequente nas receções, segurança e serviços noturnos.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Nota:\u003C\u002Fstrong> Para estabelecimentos com \u003Cstrong>12 ou menos trabalhadores\u003C\u002Fstrong>, a CCT prevê especificidades relativas ao trabalho noturno, com a taxa de 25% a aplicar-se igualmente nestas situações.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"periodo-experimental\">Período Experimental\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>A CCT prevê um \u003Cstrong>período experimental de 180 dias\u003C\u002Fstrong> para funções de atendimento ao público (face-to-face customer service), superior ao prazo geral de 90 dias previsto no Código do Trabalho. Este período adicional reflete a importância do ajustamento à cultura de serviço e às exigências do setor.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"descanso-semanal\">Descanso Semanal\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Os trabalhadores têm direito a \u003Cstrong>dois dias de descanso semanal consecutivos\u003C\u002Fstrong>, garantia negociada na CCT acima do mínimo legal de um dia.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"ferias-e-subsidio-de-ferias\">Férias e Subsídio de Férias\u003C\u002Fh2>\n\u003Ch3 id=\"direito-a-ferias\">Direito a Férias\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>O período mínimo de férias é de \u003Cstrong>22 dias úteis por ano\u003C\u002Fstrong> (Art. 238.º CT). A CCT pode prever dias adicionais por antiguidade — consulte o texto completo para verificar se a sua categoria específica tem direito a dias extra.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Os trabalhadores com menos de um ano de antiguidade têm direito a \u003Cstrong>2 dias úteis por cada mês completo\u003C\u002Fstrong> de trabalho, no período de férias em curso.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"subsidio-de-ferias\">Subsídio de Férias\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>O subsídio de férias corresponde a \u003Cstrong>um mês de salário-base\u003C\u002Fstrong> (Art. 264.º CT), pago antes ou durante as férias. Em caso de cessação do contrato, é devida a parte proporcional ao tempo de serviço prestado no ano.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"aniversario\">Aniversário\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>A CCT AHRESP-SITESE prevê que os trabalhadores tenham direito a \u003Cstrong>folga remunerada no dia do aniversário\u003C\u002Fstrong>, sem perda de retribuição — uma cláusula de valorização pessoal negociada pelo sindicato.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"subsidio-de-natal\">Subsídio de Natal\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>O subsídio de Natal corresponde a \u003Cstrong>um mês de salário-base\u003C\u002Fstrong>, pago até ao dia 15 de dezembro de cada ano (Art. 263.º CT). Em caso de admissão ou cessação do contrato no decurso do ano, o subsídio é calculado proporcionalmente aos meses completos trabalhados.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>O subsídio de Natal tem de ser incluído no cálculo da retribuição base para efeitos de compensação por despedimento e férias.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"aviso-previo\">Aviso Prévio\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>O aviso prévio obedece à escala prevista no \u003Cstrong>Art. 363.º do Código do Trabalho\u003C\u002Fstrong>, com as seguintes regras:\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"aviso-previo-pelo-trabalhador-rescisao-com-justa-causa-ou-denuncia\">Aviso Prévio pelo Trabalhador (Rescisão com Justa Causa ou Denúncia)\u003C\u002Fh3>\n\u003Ctable>\n\u003Cthead>\n\u003Ctr>\n\u003Cth>Antiguidade\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Prazo de aviso prévio\u003C\u002Fth>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Fthead>\n\u003Ctbody>\u003Ctr>\n\u003Ctd>Menos de 1 ano\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>15 dias\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>1 a 5 anos\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>30 dias\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>5 a 10 anos\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>60 dias\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Mais de 10 anos\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>75 dias\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\n\u003Ch3 id=\"aviso-previo-pela-entidade-patronal-despedimento-individual\">Aviso Prévio pela Entidade Patronal (Despedimento Individual)\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>A entidade patronal deve respeitar o \u003Cstrong>dobro dos prazos\u003C\u002Fstrong> acima indicados:\u003C\u002Fp>\n\u003Ctable>\n\u003Cthead>\n\u003Ctr>\n\u003Cth>Antiguidade\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Prazo de aviso prévio\u003C\u002Fth>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Fthead>\n\u003Ctbody>\u003Ctr>\n\u003Ctd>Menos de 1 ano\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>30 dias\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>1 a 5 anos\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>60 dias\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>5 a 10 anos\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>120 dias\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Mais de 10 anos\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>150 dias\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\n\u003Cp>Se o aviso prévio não for respeitado, a parte em falta deverá ser compensada pecuniariamente, calculando-se o valor diário com base no salário-base mensal dividido por 30.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"compensacao-por-despedimento\">Compensação por Despedimento\u003C\u002Fh2>\n\u003Ch3 id=\"formula-de-calculo\">Fórmula de Cálculo\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>A compensação por despedimento sem justa causa é calculada com base em \u003Cstrong>14 dias de retribuição-base por cada ano completo de antiguidade\u003C\u002Fstrong> (Art. 366.º CT). Para anos incompletos, o cálculo é proporcional.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Fórmula:\u003C\u002Fstrong> Compensação = Anos de antiguidade × 14 × (Salário-base mensal ÷ 30)\u003C\u002Fp>\n\u003Ctable>\n\u003Cthead>\n\u003Ctr>\n\u003Cth>Anos de Antiguidade\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Compensação (exemplo: salário €1.000\u002Fmês)\u003C\u002Fth>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Fthead>\n\u003Ctbody>\u003Ctr>\n\u003Ctd>1 ano\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>€466,67\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>3 anos\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>€1.400,00\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>5 anos\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>€2.333,33\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>10 anos\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>€4.666,67\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>15 anos\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>€7.000,00\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>20 anos\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>€9.333,33\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Limite máximo:\u003C\u002Fstrong> A compensação não pode exceder \u003Cstrong>12 vezes a retribuição mínima mensal garantida\u003C\u002Fstrong> (12 × €870 = €10.440 em 2025; 12 × €920 = €11.040 em 2026), exceto quando este limite seja excedido pelos meses de trabalho multiplicados pela remuneração base diária.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"fct-e-fgct\">FCT e FGCT\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Os empregadores do setor estão obrigados a contribuir mensalmente para o \u003Cstrong>Fundo de Compensação do Trabalho (FCT)\u003C\u002Fstrong> — equivalente a 0,925% da retribuição base — e para o \u003Cstrong>Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT)\u003C\u002Fstrong> — 0,075% da retribuição. Estes fundos garantem que os trabalhadores recebem a sua compensação mesmo em caso de insolvência da empresa.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"seguranca-social\">Segurança Social\u003C\u002Fh2>\n\u003Ch3 id=\"taxa-contributiva-tsu\">Taxa Contributiva (TSU)\u003C\u002Fh3>\n\u003Ctable>\n\u003Cthead>\n\u003Ctr>\n\u003Cth>\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Taxa\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Incide Sobre\u003C\u002Fth>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Fthead>\n\u003Ctbody>\u003Ctr>\n\u003Ctd>\u003Cstrong>Trabalhador\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>11%\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Retribuição bruta\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>\u003Cstrong>Entidade Patronal\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>23,75%\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Retribuição bruta\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>\u003Cstrong>Total (TSU)\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>34,75%\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>—\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\n\u003Cp>As contribuições do trabalhador para a Segurança Social são dedutíveis ao IRS como \u003Cstrong>dedução específica da categoria A\u003C\u002Fstrong>, juntamente com outros gastos como formação profissional.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"prestacoes-da-seguranca-social\">Prestações da Segurança Social\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>O sistema de Segurança Social protege os trabalhadores em várias situações:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Subsídio de desemprego:\u003C\u002Fstrong> 65% da retribuição de referência (duração variável com a antiguidade)\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Subsídio de doença:\u003C\u002Fstrong> 55% a 70% da retribuição de referência\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Subsídio de parentalidade:\u003C\u002Fstrong> 83% (licença parental partilhada) a 100% (situações específicas)\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Pensão de velhice:\u003C\u002Fstrong> Calculada com base no número de anos de contribuições\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Ch2 id=\"irs-e-retencao-na-fonte\">IRS e Retenção na Fonte\u003C\u002Fh2>\n\u003Ch3 id=\"escaloes-de-irs-2025\">Escalões de IRS 2025\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>A retribuição bruta mensal está sujeita a \u003Cstrong>retenção na fonte do IRS\u003C\u002Fstrong>, calculada com base nos escalões de 2025:\u003C\u002Fp>\n\u003Ctable>\n\u003Cthead>\n\u003Ctr>\n\u003Cth>Rendimento Coletável Anual\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Taxa\u003C\u002Fth>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Fthead>\n\u003Ctbody>\u003Ctr>\n\u003Ctd>Até €7.703\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>13%\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>€7.703 – €11.623\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>16,5%\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>€11.623 – €16.472\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>22%\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>€16.472 – €21.321\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>25%\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>€21.321 – €27.146\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>32%\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>€27.146 – €39.791\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>35,5%\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>€39.791 – €51.997\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>43,5%\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>€51.997 – €81.199\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>45%\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Superior a €81.199\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>48%\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\n\u003Cp>A \u003Cstrong>dedução específica da categoria A\u003C\u002Fstrong> é de \u003Cstrong>€4.462,15\u002Fano\u003C\u002Fstrong> (ou o valor das contribuições para a Segurança Social, se superior). Esta dedução reduz significativamente o rendimento coletável e, consequentemente, o imposto devido.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"calculo-do-salario-liquido-exemplo\">Cálculo do Salário Líquido (Exemplo)\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Para um rececionista com salário bruto de \u003Cstrong>€1.034\u002Fmês\u003C\u002Fstrong> (Nível VI Grupo A, 2025), solteiro sem dependentes:\u003C\u002Fp>\n\u003Col>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Desconto SS (11%):\u003C\u002Fstrong> €113,74\u002Fmês\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Rendimento bruto anual:\u003C\u002Fstrong> €14.476 (14 meses)\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Rendimento coletável:\u003C\u002Fstrong> €14.476 - €4.462,15 = €10.013,85\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Coleta de IRS aproximada:\u003C\u002Fstrong> ~€1.820\u002Fano → Retenção mensal: ~€130\u002Fmês\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Salário líquido mensal:\u003C\u002Fstrong> €1.034 - €113,74 - €130 ≈ \u003Cstrong>€790\u002Fmês\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Fol>\n\u003Cp>Utilize a nossa calculadora interativa para obter uma simulação personalizada.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"os-seus-direitos-no-trabalho\">Os Seus Direitos no Trabalho\u003C\u002Fh2>\n\u003Ch3 id=\"protecao-contra-despedimento\">Proteção Contra Despedimento\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>O despedimento sem justa causa é ilegal em Portugal (Art. 381.º CT). O trabalhador tem direito a receber compensação e pode contestar o despedimento nos tribunais de trabalho. As causas de justa causa de despedimento estão tipificadas na lei e devem ser devidamente comunicadas e fundamentadas.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"nao-discriminacao\">Não-Discriminação\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>É proibida qualquer discriminação com base em sexo, raça, origem étnica, religião, orientação sexual, deficiência ou outros fatores (Lei n.º 9\u002F2010, Código do Trabalho). No setor da hotelaria, onde o contacto multicultural é permanente, estes direitos são especialmente relevantes.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"parentalidade\">Parentalidade\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Os trabalhadores têm direito a licença de parentalidade de \u003Cstrong>120 a 180 dias\u003C\u002Fstrong> (podendo ser alargada mediante partilha entre o pai e a mãe). Durante a gravidez e período de amamentação, a trabalhadora tem direito a dispensa para consultas médicas e a não realizar trabalho noturno (Art. 37.º a 68.º CT).\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"acidente-de-trabalho-e-doenca-profissional\">Acidente de Trabalho e Doença Profissional\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>Todos os trabalhadores estão cobertos por seguro de acidentes de trabalho, obrigatório para as entidades patronais. Em caso de acidente de trabalho, o trabalhador tem direito a assistência médica, reabilitação e indemnização.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3 id=\"assedio-moral-e-sexual\">Assédio Moral e Sexual\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>A CCT, tal como o Código do Trabalho, proíbe expressamente qualquer forma de assédio moral ou sexual no local de trabalho. Os trabalhadores podem reportar situações à \u003Cstrong>ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho)\u003C\u002Fstrong> através do número 300 600 900 ou presencialmente nos serviços locais.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"perguntas-frequentes\">Perguntas Frequentes\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Qual é o salário mínimo na CCT Hotelaria AHRESP-SITESE?\u003C\u002Fstrong>\nO salário mínimo da CCT corresponde ao nível I Grupo B: €871\u002Fmês em 2025. Com o SMN 2026 de €920, os níveis mais baixos serão floored a este valor. Consulte o texto completo da CCT no BTE para os valores exatos.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Tenho direito a dois dias de folga seguidos?\u003C\u002Fstrong>\nSim. A CCT AHRESP-SITESE garante dois dias de descanso semanal consecutivos, acima do mínimo legal.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>O que acontece se a entidade patronal não cumprir o aviso prévio?\u003C\u002Fstrong>\nA entidade patronal deve pagar a retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta, calculada ao dia (salário mensal ÷ 30).\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>A minha empresa pode pagar-me menos do que a tabela salarial?\u003C\u002Fstrong>\nNão. Os salários da CCT são mínimos obrigatórios para as entidades abrangidas pela AHRESP. A empresa pode pagar mais, mas nunca menos.\u003C\u002Fp>\n\u003Chr>\n\u003Cblockquote>\n\u003Cp>\u003Cem>Este artigo tem fins informativos e não constitui aconselhamento jurídico. Os valores salariais de 2026 são estimativas baseadas no aumento médio de 5% acordado — confirme os valores definitivos no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE) ou junto da AHRESP. Para questões sobre a sua situação laboral específica, contacte o seu sindicato, a ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho — 300 600 900) ou um advogado especialista em direito do trabalho.\u003C\u002Fem>\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fblockquote>\n",[1180,1186,1191,1196,1201,1206,1212,1219,1226,1231,1236,1244,1251,1258,1265,1272,1279,1286,1293,1300,1307,1314,1321,1328,1336,1343,1350,1357,1364,1372,1379,1386,1394,1401,1408,1416,1423,1430,1437,1444,1451,1458,1465,1472,1479,1486,1493,1500,1507,1514,1521,1528,1535,1542,1549,1556,1563,1570,1577,1584,1591,1598,1605,1612,1619,1626,1633,1640,1647,1655,1662,1669,1676,1683,1690,1697,1704,1711,1718,1725,1732,1739,1746,1753,1760,1767,1774,1781,1788,1795,1802,1809,1816,1823,1830,1837,1844,1851,1858,1865,1872,1879,1886,1893,1900,1908,1915,1922,1929,1936,1943,1950,1957,1964,1971,1978,1985,1992,1999,2006,2013,2020,2027,2034,2041,2048,2055,2062,2069,2076,2083,2090,2097,2104,2111,2118,2125,2132,2139,2146,2153,2160,2167,2174,2181,2188,2195,2202,2209,2216,2223,2230,2237,2244,2251,2258,2265,2272,2276,2282,2288,2292,2298,2304,2310,2314,2320],{"seo_content":1181,"id":1183,"name":678,"slug":680,"parentId":1184,"lang":1143,"_count":1185},[1182],{"page_slug":1064},"cmlt6elix01joxfpt807woptq","cmlt6elep01jixfpt2uudjji3",{"experts":1112},{"seo_content":1187,"id":1189,"name":682,"slug":684,"parentId":1184,"lang":1143,"_count":1190},[1188],{"page_slug":1064},"cmlt6eljr01jqxfptz2uln1b6",{"experts":1112},{"seo_content":1192,"id":1194,"name":686,"slug":688,"parentId":1184,"lang":1143,"_count":1195},[1193],{"page_slug":1064},"cmlt6elkm01jsxfptcclqj0ps",{"experts":1112},{"seo_content":1197,"id":1199,"name":670,"slug":672,"parentId":1184,"lang":1143,"_count":1200},[1198],{"page_slug":1064},"cmlt6elgd01jkxfptob2qe0cx",{"experts":1112},{"seo_content":1202,"id":1204,"name":674,"slug":676,"parentId":1184,"lang":1143,"_count":1205},[1203],{"page_slug":1064},"cmlt6eli201jmxfptm7moa8sp",{"experts":1112},{"seo_content":1207,"id":1209,"name":698,"slug":700,"parentId":1210,"lang":1143,"_count":1211},[1208],{"page_slug":1064},"cmlt6elo001jyxfptyosmmgzj","cmlt6elma01juxfptcozealju",{"experts":1112},{"seo_content":1213,"id":1215,"name":1216,"slug":1217,"parentId":1210,"lang":1143,"_count":1218},[1214],{"page_slug":1064},"cmlt6elpo01k2xfptio1srzb8","Canalizadores","canalizadores",{"experts":1112},{"seo_content":1220,"id":1222,"name":1223,"slug":1224,"parentId":1210,"lang":1143,"_count":1225},[1221],{"page_slug":1064},"cmlt6elqj01k4xfpt8mlwhv12","Especialistas 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de Compensação do Trabalho: o guia completo para 2026","Desde outubro de 2013, todos os empregadores em Portugal são obrigados a contribuir para um fundo que pertence ao trabalhador — mas muitos ainda não sabem exatamente quanto acumula ou como o resgatar.","Desde outubro de 2013, todos os empregadores em Portugal são obrigados a contribuir para um fundo que pertence ao trabalhador — mas muitos ainda não sabem exatamente quanto acumula ou como o resgatar. O que é, afinal, o Fundo de Compensação do Trabalho (FCT), e quando pode ser levantado?\n\nO FCT é uma conta individualizada gerida pelo Instituto de Gestão de Fundos de Capitalização da Segurança Social (IGFCSS), que funciona como uma poupança forçada para cobrir parte da compensação devida em caso de cessação do contrato. Em 2026, o mecanismo mantém as regras da Lei n.º 70\u002F2013, com contribuições mensais obrigatórias e condições precisas de resgate.\n\n## O que é o Fundo de Compensação do Trabalho?\n\nO Fundo de Compensação do Trabalho é um mecanismo de capitalização individual criado pela Lei n.º 70\u002F2013, de 30 de agosto. Funciona como uma conta de poupança associada ao vínculo laboral: o empregador deposita mensalmente uma percentagem do salário do trabalhador, e esse montante fica retido no IGFCSS até à verificação de uma das condições de resgate.\n\nO objetivo principal do FCT é reduzir o impacto financeiro da cessação do contrato de trabalho, garantindo que uma parte da compensação devida já se encontra pré-financiada. Ao contrário de um fundo de pensões, o FCT está diretamente ligado ao contrato de trabalho específico — não é portátil entre empregadores, salvo em situações de transmissão de empresa.\n\nO FCT coexiste com o Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT), que serve de garantia subsidiária: se o empregador não tiver cumprido as contribuições ou estiver em situação de insolvência, o FGCT assegura uma parte complementar da compensação. Os dois fundos são complementares, mas têm naturezas distintas.\n\n## Quem é obrigado a aderir ao FCT em Portugal?\n\nA adesão ao FCT é **obrigatória para todos os contratos de trabalho celebrados a partir de 1 de outubro de 2013**, abrangendo contratos sem termo e contratos a termo certo ou incerto. Os contratos anteriores a essa data podiam aderir voluntariamente até 31 de dezembro de 2014.\n\nEstão dispensados os seguintes casos [Código do Trabalho, art.º 210.º-E]:\n- Contratos de muito curta duração (inferiores a 6 meses de forma cumulativa por ano)\n- Trabalhadores domésticos\n- Contratos de aprendizagem e estágio em determinadas condições\n\nEmpregadores com contratos abrangidos e que não procedam à adesão cometem uma contraordenação grave, punível com coima de 2.040 a 6.120 euros por trabalhador para microempresas, e valores mais elevados para empresas de maior dimensão, fiscalizados pela ACT (Autoridade para as Condições de Trabalho) [Lei n.º 70\u002F2013, art.º 30.º].\n\n## Quanto contribui o empregador e como se acumula o saldo?\n\nO total mensal de contribuição é de **1% da remuneração base e das diuturnidades** do trabalhador, dividido entre os dois fundos:\n\n\u003Cdiv class=\"chart-bars\">\n  \u003Cdiv class=\"chart-row\">\n    \u003Cspan class=\"chart-label\">FCT (Fundo de Compensação)\u003C\u002Fspan>\n    \u003Cdiv class=\"chart-track\">\n      \u003Cdiv class=\"chart-bar\" style=\"width: 92.5%\">0,925%\u003C\u002Fdiv>\n    \u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"chart-row\">\n    \u003Cspan class=\"chart-label\">FGCT (Fundo de Garantia)\u003C\u002Fspan>\n    \u003Cdiv class=\"chart-track\">\n      \u003Cdiv class=\"chart-bar\" style=\"width: 7.5%\">0,075%\u003C\u002Fdiv>\n    \u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\u003Cp class=\"chart-source\">Fonte: Lei n.º 70\u002F2013, art.º 11.º e 22.º\u003C\u002Fp>\n\n**Exemplo prático:** Para um trabalhador com remuneração base de 1.200 euros, o empregador deposita 11,10 euros\u002Fmês no FCT e 0,90 euros no FGCT. Após 5 anos sem interrupção, o saldo no FCT atinge aproximadamente 666 euros (excluindo rendimentos dos investimentos).\n\nO pagamento das contribuições é **trimestral** e deve ser efetuado até ao último dia útil dos meses de março, junho, setembro e dezembro, via plataforma [fundos.igfse.pt](https:\u002F\u002Ffundos.igfse.pt). O saldo acumula juros gerados pelos investimentos conservadores geridos pelo IGFCSS.\n\n**À retenir:** O saldo do FCT está fora do patrimônio do empregador — mesmo em caso de insolvência da empresa, os valores depositados no IGFCSS estão protegidos e disponíveis para o trabalhador.\n\n## Quando pode o trabalhador resgatar o FCT?\n\nO resgate do FCT é possível em quatro situações previstas na lei [Lei n.º 70\u002F2013, art.º 9.º]:\n\n1. **Cessação do contrato de trabalho** — por qualquer causa: despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho, despedimento por inadaptação, rescisão por acordo mútuo, caducidade do contrato a termo, ou resolução pelo trabalhador com justa causa\n2. **Reforma** — quando o trabalhador atinge a idade da reforma e cessa o contrato laboral\n3. **Desemprego de longa duração** — em caso de desemprego com duração superior a 6 meses após a cessação do contrato, o trabalhador pode solicitar o levantamento dos fundos acumulados\n4. **Decurso de prazo** — contratos sem termo com mais de 3 anos de inscrição no FCT permitem levantamentos parciais em condições especificadas pela portaria regulamentar\n\n**Importante:** em caso de **despedimento com justa causa** imputável ao trabalhador (art.º 351.º do Código do Trabalho), o trabalhador perde o direito à compensação por despedimento, mas **mantém acesso ao saldo acumulado no FCT** que lhe pertence.\n\nNos contratos de trabalho regulados pelo [Código do Trabalho](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fpt\u002Frevista\u002Fjuridico\u002Fcontrato-a-prazo-em-portugal-2026-novas-limitações-e-condições-de-renovação), a compensação total é calculada à base de 20 dias de remuneração base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, com o saldo do FCT a cobrir até 50% desse valor. O empregador é responsável pelo remanescente.\n\n## Como pedir o resgate: passo a passo\n\nO processo de resgate do FCT é inteiramente digital e pode ser realizado pelo próprio trabalhador sem necessidade de intervenção do empregador:\n\n1. Aceder ao portal **fundos.igfse.pt** com NIF e senha pessoal (ou autenticação via Chave Móvel Digital)\n2. Selecionar \"Consulta de saldo\" para verificar o montante disponível — atualizado após cada pagamento trimestral\n3. Submeter o pedido de levantamento na secção \"Resgates\", indicando o IBAN da conta bancária para transferência\n4. Aguardar validação — o IGFCSS processa o pedido e verifica a elegibilidade (cessação do contrato, reforma ou outra condição)\n5. Receber o pagamento no prazo de **30 dias úteis** após a aprovação do pedido\n\nO empregador não pode bloquear ou condicionar o acesso do trabalhador ao FCT — o IGFCSS é a entidade exclusivamente responsável pela gestão e pagamento dos fundos.\n\nTrabalhadores com dúvidas sobre elegibilidade ou valor da compensação devida devem consultar um [advogado especializado em direito do trabalho](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fpt\u002Frevista\u002Fjuridico\u002Fseguro-de-desemprego-em-portugal-2026-como-funciona-se-for-independente-ou-trabalhador) antes de submeter o pedido, especialmente em situações de despedimento contestado ou rescisão litigiosa.\n\n![Profissional português consultando documentos de compensação laboral com colega numa sala de reuniões em Coimbra](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F7c8788ace769-inline-1-303492.webp)\n\n## FCT vs. FGCT: diferenças essenciais\n\n| Característica | FCT | FGCT |\n|---|---|---|\n| Taxa mensal | 0,925% | 0,075% |\n| Natureza | Conta individual capitalizada | Fundo de garantia coletivo |\n| Titularidade | Do trabalhador (individualmente) | Coletiva (conjunto de trabalhadores) |\n| Quando é ativado | Em qualquer cessação do contrato | Em caso de insolvência ou incumprimento do empregador |\n| Cobertura máxima | Até 50% da compensação total | Montante complementar, sujeito a limites |\n| Gestão | IGFCSS | IGFCSS |\n\nFonte: Lei n.º 70\u002F2013 e Portarias regulamentares [IGFCSS, 2024]\n\nA distinção prática mais relevante: se o empregador falir sem ter pago as contribuições do FCT, o trabalhador pode recorrer ao FGCT para obter parte da compensação em falta — mas o FGCT tem limites de cobertura e não garante 100% do valor em dívida. Por isso, é essencial que os trabalhadores verifiquem periodicamente se as contribuições estão a ser corretamente depositadas, o que é possível no portal fundos.igfse.pt.\n\nPara trabalhadores em situação de [penhora de salário](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fpt\u002Frevista\u002Fjuridico\u002Fpenhora-de-salário-em-portugal-2026-quanto-pode-ser-penhorado-e-direitos-do-trabalhador) ou com dívidas a credores, é importante saber que o saldo do FCT **não é penhorável** enquanto estiver depositado no IGFCSS, constituindo uma proteção adicional do trabalhador.\n\n![Profissional de RH em Portugal revendo documentos de folha de pagamento em escritório moderno em Évora](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F7c8788ace769-inline-2-303463.webp)\n\n## Perguntas frequentes sobre o FCT em 2026\n\n**O FCT substitui totalmente a compensação por despedimento?**\n\nNão. O FCT cobre **até 50% da compensação devida**, calculada à razão de 20 dias de remuneração base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (para contratos celebrados após outubro de 2013). O empregador mantém a obrigação de pagar a diferença entre o saldo disponível no FCT e a compensação total.\n\n**O que acontece ao FCT se o trabalhador se demitir voluntariamente sem justa causa?**\n\nEm caso de demissão voluntária sem justa causa, o trabalhador perde o direito a compensação por despedimento, mas **mantém o direito ao saldo acumulado no FCT** que lhe pertence enquanto sua poupança laboral. O resgate pode ser solicitado após a cessação do contrato.\n\n**Posso verificar se o meu empregador está a pagar o FCT?**\n\nSim. Aceda ao portal fundos.igfse.pt com o seu NIF para consultar o histórico de contribuições. Se detetar irregularidades (contribuições em falta ou valores incorretos), deve comunicar à ACT — Autoridade para as Condições de Trabalho — para fiscalização.\n\n**O FCT acumula juros?**\n\nSim. Os valores depositados no FCT são geridos pelo IGFCSS e investidos em ativos conservadores (essencialmente dívida pública portuguesa e europeia). O rendimento anual varia, mas é creditado na conta individual do trabalhador. Em 2023, o rendimento dos fundos geridos pelo IGFCSS foi positivo, mas modesto, comparável a um depósito a prazo de capital garantido.\n\n> **Aviso:** As informações deste artigo são fornecidas a título informativo e não constituem aconselhamento jurídico. Para situações específicas de despedimento, cessação contratual ou litígios relacionados com o FCT, consulte um advogado especializado em direito do trabalho.\n","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F7c8788ace769-303437.webp","Profissional portuguesa revendo documentos do Fundo de Compensação do Trabalho num escritório em Coimbra",7,"FCT Portugal 2026: como funciona e resgatar | Expert Zoom","Saiba o que é o Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) em Portugal 2026: contribuições, saldo acumulado, quando resgatar e diferenças com o FGCT.","Fundo de compensação do trabalho Portugal 2026: o que é","7c8788ace769",1501,[2344,2345],"https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F7c8788ace769-inline-1-303492.webp","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F7c8788ace769-inline-2-303463.webp",{"excerpt":1046,"featured":1141,"metaTitle":2338,"countryCode":1144,"categorySlug":1169,"languageCode":2347,"readingTimeMin":2337,"metaDescription":2339},"pt-pt",312,"PASS","Submitted and indexed","2026-06-16T03:27:14.000Z","2026-07-15T17:50:26.509Z",2.55,1.65,0.001,"2026-08-03T21:06:29.417Z","2026-06-15T17:30:06.075Z","2026-06-15T17:30:06.076Z","2026-08-04T00:13:57.424Z",{"id":1145,"name":1168,"slug":1169,"parentId":1064},{"id":2362,"slug":2363,"title":2364,"excerpt":2365,"contentMd":2366,"heroImage":2367,"heroImageAlt":2368,"heroImageCredit":1064,"audioUrl":1064,"audioGeneratedAt":1064,"readingTimeMin":2369,"featured":1141,"status":1142,"lang":1143,"countryCode":1144,"languageCode":1144,"categoryId":1145,"metaTitle":2370,"metaDescription":2371,"keyword":2372,"seoApiPageId":2373,"seoApiTenantId":1150,"contentType":1064,"wordCount":2374,"internalImages":2375,"frontmatter":2378,"viewCount":2379,"internalLinksCount":1112,"expertId":1157,"folderId":1064,"folderPosition":1064,"gscVerdict":2349,"gscCoverage":2350,"gscLastCrawl":2380,"gscCheckedAt":2381,"gscIndexingState":1064,"gscRobotsTxtState":1064,"gscPageFetchState":1064,"gscGoogleCanonical":1064,"gscCrawledAs":1064,"cwvLcp":2382,"cwvLcpRating":1160,"cwvFcp":2383,"cwvFcpRating":1160,"cwvCls":2355,"cwvClsRating":1162,"cwvAuditedAt":2384,"publishedAt":2385,"createdAt":2386,"updatedAt":2387,"category":2388},"cmqfgept8003yvqoj4anqb1ci","penhora-de-salário-em-portugal-2026-quanto-pode-ser-penhorado-e-direitos-do-trabalhador","Penhora de salário 2026: limites, direitos e como contestar","**TL;DR:** Em Portugal, o salário só pode ser penhorado até ao limite de **1\u002F3 do rendimento líquido**, e o trabalhador conserva sempre, no mínimo, o Salário Mínimo Nacional — fixado em **920€ mensais","**TL;DR:** Em Portugal, o salário só pode ser penhorado até ao limite de **1\u002F3 do rendimento líquido**, e o trabalhador conserva sempre, no mínimo, o Salário Mínimo Nacional — fixado em **920€ mensais em 2026** (Artigo 738.º do Código de Processo Civil). Este limiar é absoluto: mesmo que 1\u002F3 do salário seja inferior ao SMN, a penhora não pode acontecer. Paralelamente, o trabalhador tem direito a ser notificado, a contestar a penhora por via judicial e a não ser despedido por causa dela. Saber estes limites e estes direitos é o primeiro passo para reagir com eficácia.\n\n\n## O que é a penhora de salário e como funciona o processo em Portugal\n\nA penhora de salário é uma forma de execução judicial pela qual um credor obtém o pagamento de uma dívida diretamente através do rendimento do devedor. Em Portugal, este mecanismo está regulado pelo **Artigo 738.º do Código de Processo Civil (CPC)** e só pode ser acionado por decisão judicial — nenhum credor privado pode reter o salário de forma unilateral.\n\nO processo tem três intervenientes principais: o **credor** (banco, Estado, particular ou entidade pública), o **tribunal executivo** que autoriza e supervisiona a penhora, e a **entidade patronal**, que é notificada para reter e transferir a parte penhorável do salário diretamente ao credor, mês a mês.\n\nQualquer tipo de credor pode solicitar uma penhora de salário: desde instituições bancárias com créditos em incumprimento, à Autoridade Tributária (AT) por dívidas fiscais, passando pela Segurança Social e por particulares com sentença de alimentos transitada em julgado. A ordem de prioridade entre credores concorrentes é estabelecida pelo próprio tribunal.\n\nDo ponto de vista prático, o trabalhador é notificado pelo tribunal, e não pelo credor. A entidade patronal fica obrigada a agir como intermediária, deduzindo o valor determinado na folha de vencimento. A confidencialidade não está expressamente garantida por lei, mas o empregador é legalmente impedido de usar a penhora como fundamento para qualquer sanção disciplinar ou despedimento.\n\n\n## Quanto pode ser penhorado em 2026: os limites legais do Código de Processo Civil\n\nA regra central do direito processual civil português é clara: o credor nunca pode receber mais do que **um terço do rendimento líquido mensal** do trabalhador. Mas existe uma segunda proteção, igualmente vinculativa: o devedor deve conservar sempre pelo menos o equivalente ao Salário Mínimo Nacional.\n\nEm 2026, com o [SMN fixado em 920€ mensais](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fpt\u002Fnoticias\u002Fsal-rio-m-nimo), este limiar transforma-se num critério concreto de cálculo. A fórmula aplicada pelos tribunais resulta do mínimo entre dois valores: 1\u002F3 do salário líquido e a parte do salário que exceda o SMN.\n\n### A regra do terço e o mínimo impenhorável\n\nPara um trabalhador com um rendimento líquido de **1.500€ mensais**, a penhora máxima é calculada assim:\n\n- 1\u002F3 de 1.500€ = **500€**\n- 1.500€ – 920€ (SMN) = **580€**\n- Valor penhorável = o menor dos dois = **500€**\n\nPara um trabalhador com **1.200€ líquidos**:\n\n- 1\u002F3 de 1.200€ = **400€**\n- 1.200€ – 920€ = **280€**\n- Valor penhorável = **280€**\n\nPara quem recebe precisamente o SMN (920€), o salário é **integralmente impenhorável**, sem exceção. Mesmo que o salário seja ligeiramente superior — como 1.000€ — o montante penhorável reduz-se a apenas 80€ mensais (1.000€ – 920€), independentemente de 1\u002F3 ser 333€.\n\n### Exceções: dívidas de alimentos e dívidas ao Estado\n\nNem todas as dívidas seguem a regra do terço. O **Artigo 740.º do CPC** estabelece que, em caso de penhora por **pensão de alimentos** (dívida a ex-cônjuge ou filhos), o limite pode subir para **metade do rendimento líquido**. O mínimo do SMN continua a aplicar-se, mas a margem de penhora é significativamente maior.\n\nPara dívidas à **Autoridade Tributária** ou à **Segurança Social**, o regime é semelhante ao geral, embora estas entidades disponham de poderes de cobrança coerciva próprios que agilizam o processo executivo. Em qualquer caso, o limiar do SMN mantém-se intocável.\n\n\u003Cdiv class=\"stat-grid\">\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">1\u002F3\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Limite máximo geral de penhora do salário líquido\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Art. 738.º CPC, 2026\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">920€\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Mínimo impenhorável — Salário Mínimo Nacional 2026\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Portaria n.º 300-A\u002F2025, 2026\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">1\u002F2\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Limite em caso de penhora por dívida de alimentos\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Art. 740.º CPC, 2026\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\n![Mãos de trabalhadora portuguesa a analisar papéis de penhora salarial num escritório em Braga](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F5ae829cc9930-inline-1-302dda.webp)\n\n## Tabela prática: quanto pode ser penhorado conforme o salário líquido\n\nA tabela seguinte ilustra os valores máximos de penhora para diferentes níveis de rendimento líquido, aplicando as regras gerais do Artigo 738.º do CPC com o SMN de 920€ em vigor em 2026.\n\n| Salário líquido mensal | Regra do 1\u002F3 | Excedente ao SMN | Valor penhorável máximo |\n|---|---|---|---|\n| 920€ ou menos | — | 0€ | **0€ (impenhorável)** |\n| 1.000€ | 333€ | 80€ | **80€** |\n| 1.200€ | 400€ | 280€ | **280€** |\n| 1.500€ | 500€ | 580€ | **500€** |\n| 2.000€ | 667€ | 1.080€ | **667€** |\n| 3.000€ | 1.000€ | 2.080€ | **1.000€** |\n\n*Fontes: Artigo 738.º do Código de Processo Civil; Salário Mínimo Nacional 2026 — 920€\u002Fmês.*\n\n**À reter:** A partir de 2.760€ líquidos, o factor limitante deixa de ser o excedente ao SMN e passa a ser a regra do 1\u002F3. Para salários entre 920€ e 1.380€, o fator determinante é o excedente ao SMN — tornando a proteção efetiva muito superior ao que o limite de 1\u002F3 sugere.\n\n\n## Os direitos do trabalhador perante a penhora de salário\n\nA penhora de salário não é uma sanção — é um mecanismo processual. Isto significa que o trabalhador não perde os seus direitos laborais por ser devedor. A lei portuguesa garante um conjunto de proteções que muitos desconhecem.\n\n**Direito à notificação prévia:** O tribunal notifica o executado antes de comunicar a penhora à entidade patronal. O trabalhador tem, regra geral, um prazo de **20 dias** para deduzir oposição à execução ou à penhora concreta, nos termos dos Artigos 728.º e 729.º do CPC.\n\n**Direito de não ser despedido:** A penhora de salário não constitui justa causa de despedimento nem fundamento para processo disciplinar. A [reforma laboral Trabalho XXI](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fpt\u002Fnoticias\u002Ftrabalho-xxi-reforma-laboral-portugal-2026-direitos-trabalhadores) de 2026 reforçou as garantias dos trabalhadores perante situações de endividamento pessoal, mantendo a separação clara entre a esfera financeira privada e a relação de emprego.\n\n**Direito ao mínimo de subsistência:** Como visto acima, o SMN é intocável. Esta proteção opera de forma automática — o tribunal fixa o valor penhorável já deduzido desta garantia, e a entidade patronal não tem margem de discricionariedade.\n\n### Como contestar uma penhora de salário: passos concretos\n\nSe receber uma notificação de penhora de salário, pode agir de forma estruturada:\n\n1. **Leia atentamente a notificação** — identifique o tribunal, o número do processo, o credor e o valor penhorado. Verifique se o cálculo respeita os limites do Artigo 738.º do CPC.\n2. **Calcule o valor correto** — compare com a tabela acima. Se o montante retido excede o máximo legal (1\u002F3 ou excedente ao SMN, o que for menor), há fundamento de oposição por excesso de penhora.\n3. **Recorra a um advogado ou ao CPACC** — o Centro de Apoio ao Acesso ao Direito pode orientar trabalhadores sem recursos financeiros. Um advogado formaliza a oposição à penhora no tribunal competente.\n4. **Apresente oposição à penhora** — dentro do prazo de 20 dias após a notificação (Art. 784.º CPC). Os fundamentos válidos incluem: valor penhorado acima do limite legal, rendimento penhorado que deveria ser impenhorável, ou vício de forma no processo executivo.\n5. **Negocie com o credor** — em paralelo, pode negociar diretamente um plano de pagamento. Muitos credores aceitam acordos extrajudiciais que suspendem ou reduzem a penhora.\n\n\n## O papel da entidade patronal: obrigações e limites legais\n\nQuando o tribunal notifica uma entidade patronal da penhora do salário de um trabalhador, a empresa torna-se legalmente responsável por reter e transferir o montante determinado. Este dever é incontornável — recusar ou ignorar a ordem judicial constitui desobediência ao tribunal e expõe o empregador a sanções.\n\nA entidade patronal — que pode consultar as orientações oficiais da [Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT)](https:\u002F\u002Fwww.act.gov.pt) em caso de dúvida — deve:\n\n- Respeitar **exatamente o valor fixado pelo tribunal**, sem arredondamentos ou interpretações próprias;\n- Manter a penhora ativa **enquanto a dívida não estiver integralmente paga** ou até que o tribunal ordene a cessação;\n- Comunicar ao tribunal qualquer alteração relevante no vínculo laboral (despedimento, cessação de funções, alteração de remuneração);\n- **Não partilhar a situação com outros colaboradores** — embora não exista norma específica sobre sigilo, a divulgação desnecessária pode configurar violação de dados pessoais ao abrigo do RGPD (Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados).\n\nO que a entidade patronal **não pode fazer** é discriminar o trabalhador por razão da penhora. Usar a existência de uma penhora como pretexto para não renovar um contrato a prazo, para excluir o trabalhador de promoções, ou para incluí-lo numa lista de [despedimento coletivo](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fpt\u002Frevista\u002Fjuridico\u002Fdespedimento-coletivo-em-portugal-2026-prazos) configura discriminação proibida pela legislação laboral portuguesa (Artigo 24.º do Código do Trabalho).\n\n\n## Estratégias para resolver a dívida e proteger o rendimento\n\nUma penhora de salário é um sinal de que a dívida subjacente atingiu um ponto crítico. Mas existem alternativas que permitem recuperar o controlo financeiro antes — ou mesmo depois — de a penhora ser decretada.\n\n**Negociação com o credor:** A maioria das instituições bancárias e do Estado prefere um plano de pagamento regular a manter uma penhora indefinida. Uma proposta concreta e realista — por exemplo, pagamentos mensais de 150€ durante 24 meses — tem frequentemente acolhimento, e pode suspender ou reduzir a penhora em sede judicial.\n\n**Consolidação de créditos:** Se a dívida resulta de múltiplos créditos (cartão, crédito pessoal, crédito automóvel), a consolidação numa única prestação mais baixa pode libertar margem financeira e tornar a dívida sustentável sem recurso à penhora.\n\n**Processo de Insolvência Pessoal (PEPAP):** Para situações de insolvência grave, o regime português de exoneração do passivo restante permite que particulares obtenham a extinção das dívidas após um período de cumprimento de 3 anos, ao abrigo do Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas (CIRE). A abertura de processo de insolvência suspende automaticamente as execuções em curso.\n\n**Acompanhamento do DECO:** A Associação Portuguesa para a Defesa do Consumidor (DECO) oferece acompanhamento gratuito a consumidores sobreendividados, incluindo mediação com credores e apoio na negociação de acordos.\n\nEm qualquer cenário, agir rapidamente é decisivo. Quanto mais cedo o trabalhador procurar aconselhamento — legal ou financeiro —, maiores são as hipóteses de chegar a uma solução que evite o agravamento da situação.\n\n\n![Trabalhador português consulta documentos junto à entrada do tribunal de comarca em Coimbra](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F5ae829cc9930-inline-2-302d4e.webp)\n\n## Perguntas frequentes sobre penhora de salário em Portugal\n\n**O meu salário pode ser penhorado na totalidade?**\n\nNão. A lei portuguesa proíbe expressamente a penhora total do salário. O trabalhador conserva sempre o equivalente ao Salário Mínimo Nacional (920€ em 2026), e o credor não pode receber mais do que 1\u002F3 do rendimento líquido — o que for menor. Para dívidas de alimentos, o limite sobe para 1\u002F2, mas o SMN continua protegido.\n\n**Posso ser despedido por ter o salário penhorado?**\n\nNão. A penhora de salário não é fundamento de despedimento com justa causa nem motivo de processo disciplinar. O Código do Trabalho proíbe qualquer discriminação baseada em situação de endividamento pessoal do trabalhador.\n\n**O meu empregador pode saber da penhora?**\n\nSim — a entidade patronal é obrigatoriamente notificada pelo tribunal para poder efetuar as deduções. No entanto, está vinculada ao tratamento confidencial dessa informação nos termos do RGPD e não pode divulgá-la internamente sem necessidade.\n\n**Tenho várias dívidas e vários credores: como funciona?**\n\nQuando existem múltiplas penhoras, o tribunal estabelece uma ordem de prioridade. As dívidas de alimentos têm precedência máxima, seguidas pelas dívidas ao Estado e, depois, pelos credores privados. O limite total de penhora mantém-se — os credores repartem entre si o valor penhorável disponível, não o ultrapassam.\n\n**Qual é o prazo para contestar uma penhora de salário?**\n\nO prazo geral para deduzir oposição à penhora é de **20 dias** após a notificação ao executado (Art. 784.º CPC). Após este prazo, ainda é possível agir, mas as opções processuais ficam mais limitadas. Consulte um advogado assim que receber a notificação.\n\n---\n\n> **Aviso legal:** As informações presentes neste artigo são fornecidas a título informativo e não constituem aconselhamento jurídico. Para situações concretas de penhora de salário, consulte um advogado ou solicite apoio ao Centro de Apoio ao Acesso ao Direito (CPACC).\n\n","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F5ae829cc9930-302d7a.webp","Trabalhadora portuguesa analisa documentos de penhora com assessora num escritório de sindicato em Braga",10,"Penhora salário Portugal: limites 2026 | Expert Zoom","Em Portugal 2026, o salário pode ser penhorado até 1\u002F3 do salário líquido. 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A primeira questão é sempre a mesma: tenho direito ao **seguro de desemprego em Portugal em 2026** e quanto vou receber?","Perdeu o emprego ou vai encerrar atividade como trabalhador independente? A primeira questão é sempre a mesma: tenho direito ao **seguro de desemprego em Portugal em 2026** e quanto vou receber?\n\nO sistema português prevê dois apoios distintos: o **subsídio de desemprego** para trabalhadores por conta de outrem e o **subsídio por cessação de atividade** para independentes (recibos verdes). Ambos exigem o cumprimento de requisitos específicos definidos pela Segurança Social. Este guia responde às perguntas mais comuns para que saiba, sem dúvidas, o que fazer e o que esperar.\n\n## Quem tem direito ao subsídio de desemprego em Portugal em 2026?\n\nO subsídio de desemprego destina-se a trabalhadores por conta de outrem que percam o emprego de forma involuntária. Para aceder ao apoio, têm de estar cumpridos três requisitos em simultâneo.\n\nO primeiro é a **perda involuntária de emprego**: despedimento sem justa causa, extinção do posto de trabalho, caducidade de [contrato a prazo](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fpt\u002Frevista\u002Fjuridico\u002Fcontrato-a-prazo-em-portugal-2026-novas-limitações-e-condições-de-renovação) ou rescisão por mútuo acordo em situações aceites pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP). A demissão por iniciativa do trabalhador, em regra, não confere direito ao subsídio — salvo em casos de justa causa comprovada (assédio laboral documentado, falta de pagamento de salários, entre outros).\n\nO segundo é o **prazo de garantia**: o trabalhador tem de ter pelo menos 360 dias de trabalho com registo de remunerações na Segurança Social nos 24 meses anteriores ao desemprego.\n\nO terceiro é a **disponibilidade para trabalho**: inscrição ativa no IEFP e disponibilidade imediata para aceitar emprego conveniente ou formação profissional.\n\n![Mãos de trabalhador preenchendo formulário da Segurança Social em Porto, caneta sobre papel oficial](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F090a07ce9e28-inline-1-2fd451.webp)\n\n## Como funciona o seguro de desemprego para trabalhadores independentes?\n\nOs [trabalhadores independentes em 2026](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fpt\u002Fnoticias\u002Ftrabalhador-independente-recibos-verdes-2026-irs-seguranca-social-direitos) que cessem atividade têm acesso a um apoio específico — o **subsídio por cessação de atividade** —, mas o acesso é mais restritivo do que para os trabalhadores por conta de outrem.\n\n| Critério | Por conta de outrem | Trabalhadores independentes |\n|---|---|---|\n| Prazo de garantia | 360 dias nos últimos 24 meses | 720 dias nos últimos 48 meses |\n| Causa da cessação | Involuntária (despedimento, caducidade…) | Por iniciativa da entidade contratante |\n| Dependência económica | Não aplicável | Pelo menos 80% dos rendimentos de uma só entidade |\n| Dívidas à Segurança Social | Sem dívidas à data do pedido | Sem dívidas à data do pedido |\n\nA regra mais importante para os independentes: **só se pode pedir o subsídio se a entidade contratante rescindiu o contrato** — não se foi o trabalhador a fechar a atividade por opção própria.\n\nMarta, designer gráfica do Porto com contrato de prestação de serviços exclusivo com uma agência de comunicação, viu o contrato rescindido em janeiro de 2026 após três anos. Com 720 dias de descontos registados como independente e dependência económica de 100% dessa agência, reuniu todos os requisitos para pedir o subsídio por cessação de atividade junto da Segurança Social.\n\n## Quanto recebo e durante quanto tempo dura o subsídio?\n\nO valor do subsídio de desemprego corresponde a **65% da remuneração de referência líquida**, calculada com base nos salários ou rendimentos registados nos últimos 12 meses antes do desemprego.\n\n\u003Cdiv class=\"stat-grid\">\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">65%\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">do salário líquido de referência\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Segurança Social, 2026\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">1 IAS\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Valor mínimo mensal\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Decreto-Lei 220\u002F2006\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">2,5 IAS\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Valor máximo mensal\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Decreto-Lei 220\u002F2006\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\nO Indexante dos Apoios Sociais (IAS) é revisto anualmente por portaria — consulte [seg-social.pt](https:\u002F\u002Fwww.seg-social.pt) para o valor atual em vigor em 2026.\n\nA **duração** do subsídio depende da idade no momento do desemprego e do número de meses de descontos. Para um trabalhador com menos de 30 anos e 2 a 5 anos de contribuições, o apoio dura **150 dias**. Para um trabalhador com 50 anos ou mais e mais de 15 anos de descontos, o período pode atingir **900 dias**. Quanto mais anos de carreira contributiva, maior a duração da proteção.\n\n## Como se pede o subsídio de desemprego passo a passo?\n\nO pedido tem de ser feito em duas etapas distintas e submetido dentro de **90 dias** a contar da data de desemprego ou cessação de atividade. Cada dia de atraso significa dias de subsídio perdidos.\n\n1. **Inscrever-se no IEFP** — presencialmente num centro de emprego ou online em iefp.pt. A data de inscrição é determinante: é a partir daí que começa a contar o prazo para o pagamento.\n2. **Submeter o requerimento na Segurança Social** — através da Segurança Social Direta (seg-social.pt) ou presencialmente. Escolha \"Prestações de desemprego\" e preencha o formulário de requerimento.\n3. **Reunir a documentação** — declaração de situação de desemprego emitida pela entidade empregadora (Modelo RV_1011-DGSS), documento de identificação, NISS (Número de Identificação da Segurança Social) e comprovativo de inscrição no IEFP. Para independentes: contrato de prestação de serviços e comprovativo de rescisão por parte da entidade contratante.\n4. **Aguardar a decisão** — a Segurança Social tem 30 dias para decidir. O pagamento é efetuado mensalmente, na segunda quinzena do mês seguinte.\n\n**À reter:** Se o pedido for apresentado depois dos 90 dias, o subsídio conta apenas a partir da data do requerimento — perde todos os dias retroativos. Não adie.\n\n## Quais são as obrigações enquanto se recebe o subsídio de desemprego?\n\nReceber o subsídio não é passivo — o beneficiário tem obrigações concretas perante o IEFP e a Segurança Social.\n\nO principal dever é a **procura ativa de emprego**: participar nas atividades definidas pelo IEFP, comparecer às convocatórias e registar esforços de procura. Recusar, sem motivo válido, uma oferta de emprego adequada ao perfil e à área de residência implica a cessação imediata do subsídio.\n\nQualquer alteração de situação — início de novo trabalho, aumento de rendimentos, viagem ao estrangeiro por mais de 30 dias, alteração de morada — deve ser comunicada à Segurança Social no prazo de 10 dias. Em casos de [despedimento coletivo](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fpt\u002Frevista\u002Fjuridico\u002Fdespedimento-coletivo-em-portugal-2026-prazos) seguido de novo vínculo permanente, o subsídio cessa na data de início do novo contrato.\n\nO subsídio é **suspenso** (não cessado) durante formações remuneradas ou trabalho temporário. Após o fim dessas situações, o beneficiário retoma o apoio pelo período remanescente, desde que comunique a situação ao IEFP e à Segurança Social.\n\n## Perguntas frequentes sobre o seguro de desemprego em Portugal\n\n**O subsídio de desemprego está sujeito a IRS?**\nSim. O subsídio de desemprego é tributado em IRS como rendimento da categoria H. A Segurança Social procede à retenção na fonte, mas o valor é obrigatoriamente incluído na declaração anual de IRS.\n\n**Posso trabalhar a recibos verdes enquanto recebo o subsídio?**\nApenas em situações muito específicas e dentro dos limites legais de acumulação de rendimentos. Em geral, iniciar atividade independente com rendimentos superiores ao teto previsto implica suspensão ou cessação do subsídio. Confirme sempre a situação concreta junto da Segurança Social antes de emitir qualquer recibo verde durante o período de desemprego.\n\n**Quanto tempo demora o processo desde o pedido até ao primeiro pagamento?**\nO prazo legal para decisão é de 30 dias após receção de toda a documentação. Na prática, o primeiro pagamento chega habitualmente entre 4 a 6 semanas após a submissão do pedido completo. Qualquer documento em falta atrasa o processo — prepare tudo antes de submeter.\n\n---\n\n> **Aviso:** As informações deste artigo têm caráter informativo e não substituem aconselhamento da Segurança Social ou de um advogado especialista em Direito do Trabalho. Os valores e prazos podem ser ajustados por despacho ou portaria. Consulte sempre o portal oficial da Segurança Social (seg-social.pt) ou o IEFP para informação atualizada à sua situação concreta.\n","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F090a07ce9e28-2fd47d.webp","Mulher portuguesa revendo documentos do subsídio de desemprego em cozinha no Porto",6,"Subsídio de desemprego Portugal 2026 | Expert Zoom","Saiba como funciona o seguro de desemprego em Portugal em 2026: requisitos, valores e como pedir, para trabalhadores por conta de outrem e independentes.","Seguro de desemprego em Portugal 2026: como funciona se for independente ou trabalhador","090a07ce9e28",1261,[2404],"https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F090a07ce9e28-inline-1-2fd451.webp",{"excerpt":1046,"featured":1141,"metaTitle":2398,"countryCode":1144,"categorySlug":1169,"languageCode":2347,"readingTimeMin":2397,"metaDescription":2399},394,"8871cf1b-b466-485b-be56-157579f6cfec","2026-06-16T03:41:17.000Z","2026-07-15T11:10:07.011Z",4.4,"poor",3.5,"2026-08-03T14:26:44.259Z","2026-06-15T10:50:00.412Z","2026-06-15T10:50:00.413Z","2026-08-04T01:19:34.202Z",{"id":1145,"name":1168,"slug":1169,"parentId":1064},31,{"cba-pt-cct-hotelaria-ahresp-2024":2420},{"slug":1109,"title":1110,"page_title":1110,"description":1111,"content_md":1064,"local_slug":1064,"json_ld":1064,"faq":2421,"tool_html":2437,"source":1047,"category":1068,"audience":1045,"publish_mode":2438,"hero_image":1113,"hero_image_alt":1046},[2422,2425,2428,2431,2434],{"a":2423,"q":2424},"O nível mínimo da tabela salarial da CCT Hotelaria AHRESP-SITESE é o nível I Grupo B: €871\u002Fmês em 2025. 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}\n    .result-row.deduct .value { color: var(--red-600); }\n    .result-row.green .value { color: var(--green-600); }\n\n    \u002F* Table *\u002F\n    .data-table { width: 100%; border-collapse: collapse; font-size: 0.82rem; margin-top: 8px; }\n    .data-table th { background: var(--stone-100); padding: 7px 10px; text-align: left; font-weight: 600; color: var(--stone-700); border-bottom: 1px solid var(--stone-200); }\n    .data-table td { padding: 7px 10px; border-bottom: 1px solid var(--stone-100); font-variant-numeric: tabular-nums; }\n    .data-table tr:last-child td { border-bottom: none; }\n    .data-table tr:hover td { background: var(--stone-50); }\n    .data-table .active-row td { background: var(--blue-50); font-weight: 600; }\n\n    \u002F* Section label *\u002F\n    .section-label { font-size: 0.75rem; font-weight: 600; text-transform: uppercase; letter-spacing: 0.05em; color: var(--stone-500); margin: 14px 0 8px; }\n\n    \u002F* Notice *\u002F\n    .notice { background: var(--amber-50); border-left: 3px solid var(--amber-600); border-radius: 0 var(--radius-sm) var(--radius-sm) 0; padding: 10px 14px; font-size: 0.8rem; color: var(--stone-700); margin-top: 12px; }\n\n    \u002F* Badge *\u002F\n    .badge { display: inline-flex; align-items: center; gap: 4px; padding: 3px 8px; border-radius: 20px; font-size: 0.75rem; font-weight: 600; }\n    .badge-blue { background: var(--blue-100); color: var(--blue-700); }\n    .badge-green { background: var(--green-100); color: var(--green-600); }\n\n    \u002F* Footer *\u002F\n    .disclaimer { margin-top: 24px; padding: 14px 16px; background: var(--stone-100); border-radius: var(--radius); font-size: 0.78rem; color: var(--stone-500); line-height: 1.5; }\n    .disclaimer strong { color: var(--stone-700); }\n  \u003C\u002Fstyle>\n\u003C\u002Fhead>\n\u003Cbody>\n\u003Cmain class=\"tool-root\">\n\n  \u003Cheader class=\"tool-header\">\n    \u003Ch1>CCT Hotelaria — AHRESP & SITESE\u003C\u002Fh1>\n    \u003Cp class=\"meta\">Alojamento Turístico · Vigência 2024–2026 · Atualização salarial 2026: média +5%\u003C\u002Fp>\n  \u003C\u002Fheader>\n\n  \u003Cnav class=\"tabs-nav\" role=\"tablist\" aria-label=\"Calculadoras CCT Hotelaria\">\n    \u003Cbutton type=\"button\" class=\"tab-btn active\" data-tab=\"salario\" role=\"tab\" aria-selected=\"true\" aria-controls=\"tab-salario\">\n      \u003Ci data-lucide=\"calculator\">\u003C\u002Fi>Salário\n    \u003C\u002Fbutton>\n    \u003Cbutton type=\"button\" class=\"tab-btn\" data-tab=\"compensacao\" role=\"tab\" aria-selected=\"false\" aria-controls=\"tab-compensacao\">\n      \u003Ci data-lucide=\"briefcase\">\u003C\u002Fi>Compensação\n    \u003C\u002Fbutton>\n    \u003Cbutton type=\"button\" class=\"tab-btn\" data-tab=\"ferias\" role=\"tab\" aria-selected=\"false\" aria-controls=\"tab-ferias\">\n      \u003Ci data-lucide=\"sun\">\u003C\u002Fi>Férias\n    \u003C\u002Fbutton>\n    \u003Cbutton type=\"button\" class=\"tab-btn\" data-tab=\"aviso\" role=\"tab\" aria-selected=\"false\" aria-controls=\"tab-aviso\">\n      \u003Ci data-lucide=\"bell\">\u003C\u002Fi>Aviso Prévio\n    \u003C\u002Fbutton>\n    \u003Cbutton type=\"button\" class=\"tab-btn\" data-tab=\"seguranca-social\" role=\"tab\" aria-selected=\"false\" aria-controls=\"tab-seguranca-social\">\n      \u003Ci data-lucide=\"shield\">\u003C\u002Fi>Seg. Social\n    \u003C\u002Fbutton>\n    \u003Cbutton type=\"button\" class=\"tab-btn\" data-tab=\"subsidios\" role=\"tab\" aria-selected=\"false\" aria-controls=\"tab-subsidios\">\n      \u003Ci data-lucide=\"gift\">\u003C\u002Fi>Subsídios\n    \u003C\u002Fbutton>\n  \u003C\u002Fnav>\n\n  \u003C!-- TAB 1: SALÁRIO -->\n  \u003Csection id=\"tab-salario\" class=\"tab-panel active\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"btn-salario\">\n    \u003Cdiv class=\"card\">\n      \u003Cdiv class=\"card-title\">\u003Ci data-lucide=\"calculator\">\u003C\u002Fi>Calculadora Bruto → Líquido\u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"field\">\n        \u003Clabel for=\"sal-categoria\">Nível CCT Hotelaria (tabela 2025)\u003C\u002Flabel>\n        \u003Cselect id=\"sal-categoria\" onchange=\"onCatChange()\">\n          \u003Coption value=\"\">— Introduza manualmente —\u003C\u002Foption>\n          \u003Coptgroup label=\"Grupo A\">\n            \u003Coption value=\"2482\">Nível X Gr.A — €2.482\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"1433\">Nível IX Gr.A — €1.433\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"1271\">Nível VIII Gr.A — €1.271\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"1110\">Nível VII Gr.A — €1.110\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"1034\">Nível VI Gr.A — €1.034\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"994\">Nível V Gr.A — €994\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"919\">Nível IV Gr.A — €919\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"907\">Nível III Gr.A — €907\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"890\">Nível II Gr.A — €890\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"873\">Nível I Gr.A — €873\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n          \u003C\u002Foptgroup>\n          \u003Coptgroup label=\"Grupo B\">\n            \u003Coption value=\"1589\">Nível X Gr.B — €1.589\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"1208\">Nível IX Gr.B — €1.208\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"1092\">Nível VIII Gr.B — €1.092\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"1013\">Nível VII Gr.B — €1.013\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"998\">Nível VI Gr.B — €998\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"938\">Nível V Gr.B — €938\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"885\">Nível IV Gr.B — €885\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"881\">Nível III Gr.B — €881\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"874\">Nível II Gr.B — €874\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"871\">Nível I Gr.B — €871\u002Fmês\u003C\u002Foption>\n          \u003C\u002Foptgroup>\n        \u003C\u002Fselect>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"field\">\n        \u003Clabel for=\"sal-bruto\">Salário bruto mensal (€)\u003C\u002Flabel>\n        \u003Cinput type=\"number\" id=\"sal-bruto\" min=\"870\" max=\"20000\" value=\"1034\" step=\"1\" oninput=\"calcSalario()\">\n        \u003Cp class=\"hint\">SMN 2025: €870\u002Fmês · SMN 2026: €920\u002Fmês\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"field-row\">\n        \u003Cdiv class=\"field\">\n          \u003Clabel for=\"sal-dependentes\">Dependentes\u003C\u002Flabel>\n          \u003Cselect id=\"sal-dependentes\" onchange=\"calcSalario()\">\n            \u003Coption value=\"0\">0\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"1\">1\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"2\">2\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"3\">3 ou mais\u003C\u002Foption>\n          \u003C\u002Fselect>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv class=\"field\">\n          \u003Clabel for=\"sal-estado\">Estado civil\u003C\u002Flabel>\n          \u003Cselect id=\"sal-estado\" onchange=\"calcSalario()\">\n            \u003Coption value=\"single\">Solteiro\u002Fa\u003C\u002Foption>\n            \u003Coption value=\"married\">Casado\u002Fa\u003C\u002Foption>\n          \u003C\u002Fselect>\n        \u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Fdiv>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"results\" id=\"sal-results\">\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Salário bruto mensal\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"r-bruto\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row deduct\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Seg. Social (11%)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"r-ss\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row deduct\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Retenção IRS (est.)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"r-irs\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row highlight\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Salário líquido mensal\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"r-liquido\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Taxa efetiva IRS\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"r-taxa\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Rendimento coletável anual\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"r-colectavel\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"notice\">\n      \u003Cstrong>IRS 2025:\u003C\u002Fstrong> 9 escalões (13%→48%). Dedução específica categoria A: €4.462,15\u002Fano. Cálculo simplificado — valores reais dependem das tabelas de retenção mensais da AT.\n    \u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fsection>\n\n  \u003C!-- TAB 2: COMPENSAÇÃO -->\n  \u003Csection id=\"tab-compensacao\" class=\"tab-panel\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"btn-compensacao\">\n    \u003Cdiv class=\"card\">\n      \u003Cdiv class=\"card-title\">\u003Ci data-lucide=\"briefcase\">\u003C\u002Fi>Compensação por Despedimento\u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cp style=\"font-size:0.82rem;color:var(--stone-500);margin-bottom:14px;\">Art. 366.º CT — 14 dias de retribuição-base por ano completo de antiguidade\u003C\u002Fp>\n      \u003Cdiv class=\"field-row\">\n        \u003Cdiv class=\"field\">\n          \u003Clabel for=\"comp-salario\">Salário base mensal (€)\u003C\u002Flabel>\n          \u003Cinput type=\"number\" id=\"comp-salario\" min=\"870\" max=\"20000\" value=\"1034\" step=\"1\" oninput=\"calcCompensacao()\">\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv class=\"field\">\n          \u003Clabel for=\"comp-anos\">Anos de antiguidade\u003C\u002Flabel>\n          \u003Cinput type=\"number\" id=\"comp-anos\" min=\"1\" max=\"40\" value=\"5\" step=\"1\" oninput=\"calcCompensacao()\">\n        \u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Fdiv>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"results\" id=\"comp-results\">\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Valor diário de referência\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"c-diario\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Dias de compensação (14 dias\u002Fano)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"c-dias\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row highlight\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Compensação total estimada\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"c-total\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Limite máximo legal (2025)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"c-limite\">€10.440,00\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row green\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Compensação aplicável\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"c-aplicavel\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"section-label\">Progressão por antiguidade\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"card\" style=\"padding:0;overflow:hidden;\">\n      \u003Ctable class=\"data-table\" id=\"comp-table\">\n        \u003Cthead>\n          \u003Ctr>\n            \u003Cth>Anos\u003C\u002Fth>\n            \u003Cth>Compensação\u003C\u002Fth>\n            \u003Cth>c\u002F limite\u003C\u002Fth>\n          \u003C\u002Ftr>\n        \u003C\u002Fthead>\n        \u003Ctbody id=\"comp-tbody\">\u003C\u002Ftbody>\n      \u003C\u002Ftable>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"notice\">\n      \u003Cstrong>Art. 366.º CT:\u003C\u002Fstrong> Limite máximo de 12× o SMN (€10.440 em 2025; €11.040 em 2026). Verifique se a sua CCT prevê complemento adicional. Este cálculo é indicativo — a compensação definitiva depende do tipo de despedimento.\n    \u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fsection>\n\n  \u003C!-- TAB 3: FÉRIAS -->\n  \u003Csection id=\"tab-ferias\" class=\"tab-panel\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"btn-ferias\">\n    \u003Cdiv class=\"card\">\n      \u003Cdiv class=\"card-title\">\u003Ci data-lucide=\"sun\">\u003C\u002Fi>Férias e Subsídio de Férias\u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cp style=\"font-size:0.82rem;color:var(--stone-500);margin-bottom:14px;\">Art. 238.º e 264.º CT — 22 dias úteis mínimos + subsídio de 1 mês de salário\u003C\u002Fp>\n      \u003Cdiv class=\"field-row\">\n        \u003Cdiv class=\"field\">\n          \u003Clabel for=\"fer-salario\">Salário base mensal (€)\u003C\u002Flabel>\n          \u003Cinput type=\"number\" id=\"fer-salario\" min=\"870\" max=\"20000\" value=\"1034\" step=\"1\" oninput=\"calcFerias()\">\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv class=\"field\">\n          \u003Clabel for=\"fer-dias\">Dias de férias (CCT)\u003C\u002Flabel>\n          \u003Cinput type=\"number\" id=\"fer-dias\" min=\"22\" max=\"30\" value=\"22\" step=\"1\" oninput=\"calcFerias()\">\n          \u003Cp class=\"hint\">Mín. legal: 22 dias úteis\u003C\u002Fp>\n        \u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"field-row\">\n        \u003Cdiv class=\"field\">\n          \u003Clabel for=\"fer-anos\">Anos de antiguidade\u003C\u002Flabel>\n          \u003Cinput type=\"number\" id=\"fer-anos\" min=\"0\" max=\"40\" value=\"3\" step=\"1\" oninput=\"calcFerias()\">\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv class=\"field\">\n          \u003Clabel for=\"fer-meses\">Meses trabalhados no ano\u003C\u002Flabel>\n          \u003Cinput type=\"number\" id=\"fer-meses\" min=\"1\" max=\"12\" value=\"12\" step=\"1\" oninput=\"calcFerias()\">\n          \u003Cp class=\"hint\">12 = ano completo\u003C\u002Fp>\n        \u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Fdiv>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"results\" id=\"fer-results\">\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Dias de férias vencidos\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"f-dias\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Valor diário (salário ÷ 22)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"f-diario\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Valor das férias\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"f-valor-ferias\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Subsídio de férias (1 mês)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"f-subsidio\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row highlight\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Total férias + subsídio\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"f-total\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"notice\">\n      \u003Cstrong>Nota:\u003C\u002Fstrong> Subsídio de férias = 1 mês de salário-base (Art. 264.º CT). Para anos incompletos, o subsídio é proporcional. A CCT Hotelaria AHRESP-SITESE garante dois dias de descanso semanal consecutivos.\n    \u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fsection>\n\n  \u003C!-- TAB 4: AVISO PRÉVIO -->\n  \u003Csection id=\"tab-aviso\" class=\"tab-panel\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"btn-aviso\">\n    \u003Cdiv class=\"card\">\n      \u003Cdiv class=\"card-title\">\u003Ci data-lucide=\"bell\">\u003C\u002Fi>Aviso Prévio\u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cp style=\"font-size:0.82rem;color:var(--stone-500);margin-bottom:14px;\">Art. 363.º CT — prazos obrigatórios conforme a antiguidade\u003C\u002Fp>\n      \u003Cdiv class=\"field-row\">\n        \u003Cdiv class=\"field\">\n          \u003Clabel for=\"av-salario\">Salário base mensal (€)\u003C\u002Flabel>\n          \u003Cinput type=\"number\" id=\"av-salario\" min=\"870\" max=\"20000\" value=\"1034\" step=\"1\" oninput=\"calcAviso()\">\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv class=\"field\">\n          \u003Clabel for=\"av-anos\">Anos de antiguidade\u003C\u002Flabel>\n          \u003Cinput type=\"number\" id=\"av-anos\" min=\"0\" max=\"40\" value=\"3\" step=\"1\" oninput=\"calcAviso()\">\n        \u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"field\">\n        \u003Clabel for=\"av-iniciativa\">Quem inicia a rescisão?\u003C\u002Flabel>\n        \u003Cselect id=\"av-iniciativa\" onchange=\"calcAviso()\">\n          \u003Coption value=\"trabalhador\">Trabalhador\u003C\u002Foption>\n          \u003Coption value=\"patronal\">Entidade Patronal\u003C\u002Foption>\n        \u003C\u002Fselect>\n      \u003C\u002Fdiv>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"results\" id=\"av-results\">\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Aviso prévio obrigatório\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"a-dias\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Valor diário de referência\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"a-diario\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row highlight\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Substituição pecuniária (se não cumprido)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"a-substituicao\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"section-label\">Escala de aviso prévio — Art. 363.º CT\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"card\" style=\"padding:0;overflow:hidden;\">\n      \u003Ctable class=\"data-table\">\n        \u003Cthead>\n          \u003Ctr>\n            \u003Cth>Antiguidade\u003C\u002Fth>\n            \u003Cth>Trabalhador\u003C\u002Fth>\n            \u003Cth>Entidade Patronal\u003C\u002Fth>\n          \u003C\u002Ftr>\n        \u003C\u002Fthead>\n        \u003Ctbody>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>Menos de 1 ano\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>15 dias\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>30 dias\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>1 a 5 anos\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>30 dias\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>60 dias\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>5 a 10 anos\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>60 dias\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>120 dias\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>Mais de 10 anos\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>75 dias\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>150 dias\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n        \u003C\u002Ftbody>\n      \u003C\u002Ftable>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"notice\">\n      \u003Cstrong>Atenção:\u003C\u002Fstrong> A entidade patronal deve dar o dobro do prazo do trabalhador. Em caso de não cumprimento, a parte que incumpre paga a retribuição correspondente ao período em falta.\n    \u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fsection>\n\n  \u003C!-- TAB 5: SEGURANÇA SOCIAL -->\n  \u003Csection id=\"tab-seguranca-social\" class=\"tab-panel\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"btn-seguranca-social\">\n    \u003Cdiv class=\"card\">\n      \u003Cdiv class=\"card-title\">\u003Ci data-lucide=\"shield\">\u003C\u002Fi>Contribuições para a Segurança Social\u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cp style=\"font-size:0.82rem;color:var(--stone-500);margin-bottom:14px;\">TSU — Taxa Social Única: 11% trabalhador + 23,75% entidade patronal\u003C\u002Fp>\n      \u003Cdiv class=\"field\">\n        \u003Clabel for=\"ss-salario\">Salário bruto mensal (€)\u003C\u002Flabel>\n        \u003Cinput type=\"number\" id=\"ss-salario\" min=\"870\" max=\"20000\" value=\"1034\" step=\"1\" oninput=\"calcSS()\">\n      \u003C\u002Fdiv>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"results\" id=\"ss-results\">\n      \u003Cdiv class=\"result-row deduct\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Contribuição trabalhador (11%\u002Fmês)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"ss-trab-m\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row deduct\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Contribuição trabalhador (anual)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"ss-trab-a\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Contribuição patronal (23,75%\u002Fmês)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"ss-pat-m\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Contribuição patronal (anual)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"ss-pat-a\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row highlight\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Custo total laboral\u002Fmês (bruto + patronal)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"ss-custo\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">TSU total mensal (34,75%)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"ss-total\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"section-label\">Prestações da Segurança Social\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"card\" style=\"padding:0;overflow:hidden;\">\n      \u003Ctable class=\"data-table\">\n        \u003Cthead>\n          \u003Ctr>\u003Cth>Prestação\u003C\u002Fth>\u003Cth>% Ref.\u003C\u002Fth>\u003Cth>Observações\u003C\u002Fth>\u003C\u002Ftr>\n        \u003C\u002Fthead>\n        \u003Ctbody>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>Subsídio de desemprego\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>65%\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>Duração varia com antiguidade\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>Subsídio de doença\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>55–70%\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>A partir do 4.º dia de baixa\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>Licença parental\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>83–100%\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>Depende da modalidade\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>Pensão de velhice\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>Variável\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>Com base em 40 anos de contribuições\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n        \u003C\u002Ftbody>\n      \u003C\u002Ftable>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"notice\">\n      A contribuição do trabalhador para a SS (11%) é dedutível ao IRS como dedução específica da categoria A (Art. 25.º CIRS), juntamente com outras despesas de formação profissional.\n    \u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fsection>\n\n  \u003C!-- TAB 6: SUBSÍDIOS -->\n  \u003Csection id=\"tab-subsidios\" class=\"tab-panel\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"btn-subsidios\">\n    \u003Cdiv class=\"card\">\n      \u003Cdiv class=\"card-title\">\u003Ci data-lucide=\"gift\">\u003C\u002Fi>Subsídios e Complementos Salariais\u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"field-row\">\n        \u003Cdiv class=\"field\">\n          \u003Clabel for=\"sub-salario\">Salário base mensal (€)\u003C\u002Flabel>\n          \u003Cinput type=\"number\" id=\"sub-salario\" min=\"870\" max=\"20000\" value=\"1034\" step=\"1\" oninput=\"calcSubsidios()\">\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv class=\"field\">\n          \u003Clabel for=\"sub-refeicao\">Subsídio de refeição (€\u002Fdia)\u003C\u002Flabel>\n          \u003Cinput type=\"number\" id=\"sub-refeicao\" min=\"0\" max=\"15\" value=\"6.00\" step=\"0.01\" oninput=\"calcSubsidios()\">\n          \u003Cp class=\"hint\">Isento SS\u002FIRS até €6,00\u002Fdia (vale)\u003C\u002Fp>\n        \u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"field-row\">\n        \u003Cdiv class=\"field\">\n          \u003Clabel for=\"sub-dias\">Dias trabalhados\u002Fmês\u003C\u002Flabel>\n          \u003Cinput type=\"number\" id=\"sub-dias\" min=\"1\" max=\"23\" value=\"22\" step=\"1\" oninput=\"calcSubsidios()\">\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv class=\"field\">\n          \u003Clabel for=\"sub-lingua\">Prémio de língua (€\u002Fmês)\u003C\u002Flabel>\n          \u003Cinput type=\"number\" id=\"sub-lingua\" min=\"0\" max=\"200\" value=\"0\" step=\"1\" oninput=\"calcSubsidios()\">\n          \u003Cp class=\"hint\">CCT: €50\u002Fmês (receção\u002Fsala\u002Fbar)\u003C\u002Fp>\n        \u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Fdiv>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"results\" id=\"sub-results\">\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Subsídio de Natal (1 mês)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"s-natal\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Subsídio de Férias (1 mês)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"s-ferias\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Subsídio de refeição (mensal)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"s-refeicao-m\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Subsídio de refeição (anual)\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"s-refeicao-a\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Prémio de língua estrangeira\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"s-lingua-a\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row highlight\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Total subsídios anuais\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"s-total\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n      \u003Cdiv class=\"result-row\">\n        \u003Cspan class=\"label\">Remuneração total anual estimada\u003C\u002Fspan>\n        \u003Cspan class=\"value\" id=\"s-total-anual\">–\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Fdiv>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"section-label\">Outros direitos — CCT Hotelaria AHRESP-SITESE\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"card\" style=\"padding:0;overflow:hidden;\">\n      \u003Ctable class=\"data-table\">\n        \u003Cthead>\u003Ctr>\u003Cth>Direito\u003C\u002Fth>\u003Cth>Valor \u002F Regra\u003C\u002Fth>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Fthead>\n        \u003Ctbody>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>Prémio de língua estrangeira\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>€50\u002Fmês (franc.\u002Fingl.\u002Falem.)\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>Folga no aniversário\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>1 dia remunerado\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>Descanso semanal\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>2 dias consecutivos\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>Trabalho noturno (20h–7h)\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>+ 25% (Art. 266.º CT)\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>Hora extra (1.ª hora)\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>+ 25% (Art. 268.º CT)\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>Hora extra (seguintes)\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>+ 37,5%\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>Trabalho em dia de descanso\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>+ 50%\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n          \u003Ctr>\u003Ctd>Período experimental (atendimento público)\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>180 dias\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n        \u003C\u002Ftbody>\n      \u003C\u002Ftable>\n    \u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"notice\">\n      O subsídio de refeição está isento de SS e IRS até €6,00\u002Fdia em vale de refeição (€2,75\u002Fdia em dinheiro). O prémio de língua estrangeira é pago pela CCT a trabalhadores da receção, sala e bar que utilizem francês, inglês ou alemão com clientes.\n    \u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fsection>\n\n  \u003C!-- DISCLAIMER -->\n  \u003Cfooter class=\"disclaimer\">\n    \u003Cstrong>Aviso legal:\u003C\u002Fstrong> Cálculos indicativos — não constitui aconselhamento jurídico. Os valores de 2026 são estimativas baseadas no aumento médio de 5% acordado entre a AHRESP e o SITESE; confirme os valores definitivos no BTE. Contacte a \u003Cstrong>ACT\u003C\u002Fstrong> (300 600 900) ou um advogado especialista em direito do trabalho para a sua situação específica.\n  \u003C\u002Ffooter>\n\n\u003C\u002Fmain>\n\n\u003Cscript>\n  \u002F\u002F ─── Utilities ────────────────────────────────────────────────────────────\n  const fmt = v => new Intl.NumberFormat('pt-PT', { style: 'currency', currency: 'EUR' }).format(v);\n  const fmtPct = v => (v * 100).toFixed(1) + '%';\n  const v = id => parseFloat(document.getElementById(id).value) || 0;\n  const set = (id, val) => { const el = document.getElementById(id); if (el) el.textContent = val; };\n\n  \u002F\u002F ─── IRS 2025 brackets ────────────────────────────────────────────────────\n  const IRS_BRACKETS = [\n    [7703, 0.13],\n    [11623, 0.165],\n    [16472, 0.22],\n    [21321, 0.25],\n    [27146, 0.32],\n    [39791, 0.355],\n    [51997, 0.435],\n    [81199, 0.45],\n    [Infinity, 0.48]\n  ];\n  const DEDUCAO_ESPECIFICA = 4462.15;\n  const SMN_2025 = 870;\n  const LIMITE_COMP_2025 = SMN_2025 * 12; \u002F\u002F €10440\n\n  function calcIRS_annual(rendColectavel) {\n    let tax = 0, prev = 0;\n    for (const [lim, rate] of IRS_BRACKETS) {\n      if (rendColectavel \u003C= prev) break;\n      const taxable = Math.min(rendColectavel, lim) - prev;\n      tax += taxable * rate;\n      prev = lim;\n      if (rendColectavel \u003C= lim) break;\n    }\n    return Math.max(0, tax);\n  }\n\n  \u002F\u002F ─── Tab 1: Salário ────────────────────────────────────────────────────────\n  function onCatChange() {\n    const sel = document.getElementById('sal-categoria');\n    if (sel.value) document.getElementById('sal-bruto').value = sel.value;\n    calcSalario();\n  }\n\n  function calcSalario() {\n    const bruto = v('sal-bruto');\n    if (!bruto) return;\n    const ss_m = bruto * 0.11;\n    const ss_a = ss_m * 14; \u002F\u002F SS aplicado aos 14 meses (incl. natal+férias)\n    const bruto_a = bruto * 14;\n    const deducao = Math.max(DEDUCAO_ESPECIFICA, ss_a);\n    const colectavel = Math.max(0, bruto_a - deducao);\n    const irs_a = calcIRS_annual(colectavel);\n    const irs_m = irs_a \u002F 14;\n    const liquido = bruto - ss_m - irs_m;\n    const taxa_efetiva = bruto_a > 0 ? irs_a \u002F bruto_a : 0;\n\n    set('r-bruto', fmt(bruto));\n    set('r-ss', '−' + fmt(ss_m));\n    set('r-irs', '−' + fmt(irs_m));\n    set('r-liquido', fmt(liquido));\n    set('r-taxa', fmtPct(taxa_efetiva));\n    set('r-colectavel', fmt(colectavel));\n  }\n\n  \u002F\u002F ─── Tab 2: Compensação ───────────────────────────────────────────────────\n  function calcCompensacao() {\n    const sal = v('comp-salario');\n    const anos = Math.floor(v('comp-anos'));\n    if (!sal || !anos) return;\n    const diario = sal \u002F 30;\n    const dias = anos * 14;\n    const total = dias * diario;\n    const aplicavel = Math.min(total, LIMITE_COMP_2025);\n\n    set('c-diario', fmt(diario));\n    set('c-dias', dias + ' dias');\n    set('c-total', fmt(total));\n    set('c-aplicavel', fmt(aplicavel));\n\n    \u002F\u002F Build progressive table\n    const tbody = document.getElementById('comp-tbody');\n    let html = '';\n    const milestones = [1, 2, 3, 5, 7, 10, 15, 20, 25, 30];\n    for (const a of milestones) {\n      const d = a * 14;\n      const t = d * diario;\n      const ap = Math.min(t, LIMITE_COMP_2025);\n      const isActive = a === anos ? ' class=\"active-row\"' : '';\n      html += `\u003Ctr${isActive}>\u003Ctd>${a} ano${a>1?'s':''}\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>${fmt(t)}\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>${fmt(ap)}\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>`;\n    }\n    tbody.innerHTML = html;\n  }\n\n  \u002F\u002F ─── Tab 3: Férias ────────────────────────────────────────────────────────\n  function calcFerias() {\n    const sal = v('fer-salario');\n    const dias_cct = Math.max(22, v('fer-dias'));\n    const meses = Math.min(12, Math.max(1, v('fer-meses')));\n    if (!sal) return;\n    const dias_vencidos = meses \u003C 12 ? Math.round((dias_cct \u002F 12) * meses) : dias_cct;\n    const diario = sal \u002F 22;\n    const valor_ferias = dias_vencidos * diario;\n    const subsidio_ferias = sal * (meses \u002F 12);\n    const total = valor_ferias + subsidio_ferias;\n\n    set('f-dias', dias_vencidos + ' dias úteis');\n    set('f-diario', fmt(diario));\n    set('f-valor-ferias', fmt(valor_ferias));\n    set('f-subsidio', fmt(subsidio_ferias));\n    set('f-total', fmt(total));\n  }\n\n  \u002F\u002F ─── Tab 4: Aviso Prévio ──────────────────────────────────────────────────\n  function calcAviso() {\n    const sal = v('av-salario');\n    const anos = v('av-anos');\n    const iniciativa = document.getElementById('av-iniciativa').value;\n    if (!sal) return;\n\n    let dias_trab, dias_pat;\n    if (anos \u003C 1) { dias_trab = 15; dias_pat = 30; }\n    else if (anos \u003C= 5) { dias_trab = 30; dias_pat = 60; }\n    else if (anos \u003C= 10) { dias_trab = 60; dias_pat = 120; }\n    else { dias_trab = 75; dias_pat = 150; }\n\n    const dias = iniciativa === 'trabalhador' ? dias_trab : dias_pat;\n    const diario = sal \u002F 30;\n    const substituicao = dias * diario;\n\n    set('a-dias', dias + ' dias');\n    set('a-diario', fmt(diario));\n    set('a-substituicao', fmt(substituicao));\n  }\n\n  \u002F\u002F ─── Tab 5: Segurança Social ──────────────────────────────────────────────\n  function calcSS() {\n    const bruto = v('ss-salario');\n    if (!bruto) return;\n    const trab_m = bruto * 0.11;\n    const trab_a = trab_m * 12;\n    const pat_m = bruto * 0.2375;\n    const pat_a = pat_m * 12;\n    const custo = bruto + pat_m;\n    const total = trab_m + pat_m;\n\n    set('ss-trab-m', fmt(trab_m));\n    set('ss-trab-a', fmt(trab_a));\n    set('ss-pat-m', fmt(pat_m));\n    set('ss-pat-a', fmt(pat_a));\n    set('ss-custo', fmt(custo));\n    set('ss-total', fmt(total));\n  }\n\n  \u002F\u002F ─── Tab 6: Subsídios ─────────────────────────────────────────────────────\n  function calcSubsidios() {\n    const sal = v('sub-salario');\n    const refeicao_dia = v('sub-refeicao');\n    const dias = v('sub-dias');\n    const lingua = v('sub-lingua');\n    if (!sal) return;\n\n    const natal = sal;\n    const ferias = sal;\n    const refeicao_m = refeicao_dia * dias;\n    const refeicao_a = refeicao_m * 11; \u002F\u002F ~11 meses de trabalho\n    const lingua_a = lingua * 12;\n    const total_subsidios = natal + ferias + refeicao_a + lingua_a;\n    const total_anual = sal * 14 + refeicao_a + lingua_a;\n\n    set('s-natal', fmt(natal));\n    set('s-ferias', fmt(ferias));\n    set('s-refeicao-m', fmt(refeicao_m));\n    set('s-refeicao-a', fmt(refeicao_a));\n    set('s-lingua-a', fmt(lingua_a));\n    set('s-total', fmt(total_subsidios));\n    set('s-total-anual', fmt(total_anual));\n  }\n\n  \u002F\u002F ─── Tab navigation ───────────────────────────────────────────────────────\n  const VALID_TABS = ['salario','compensacao','ferias','aviso','seguranca-social','subsidios'];\n\n  function activateTab(id) {\n    document.querySelectorAll('.tab-btn').forEach(b => {\n      const active = b.dataset.tab === id;\n      b.classList.toggle('active', active);\n      b.setAttribute('aria-selected', active ? 'true' : 'false');\n    });\n    document.querySelectorAll('.tab-panel').forEach(p => {\n      p.classList.toggle('active', p.id === 'tab-' + id);\n    });\n    try { if (location.hash !== '#' + id) location.hash = id; } catch(e) {}\n    sendResize();\n  }\n\n  document.querySelectorAll('.tab-btn').forEach(btn => {\n    btn.addEventListener('click', () => activateTab(btn.dataset.tab));\n  });\n\n  \u002F\u002F ─── ResizeObserver — MANDATORY ───────────────────────────────────────────\n  function sendResize() {\n    const h = document.documentElement.scrollHeight;\n    try { parent.postMessage({ type: 'resize', height: h }, '*'); } catch(e) {}\n  }\n  const ro = new ResizeObserver(() => sendResize());\n  ro.observe(document.documentElement);\n\n  \u002F\u002F ─── Init on load ─────────────────────────────────────────────────────────\n  window.addEventListener('load', () => {\n    const hash = location.hash.replace('#', '');\n    if (hash && VALID_TABS.includes(hash)) activateTab(hash);\n    try { calcSalario(); } catch(e) {}\n    try { calcCompensacao(); } catch(e) {}\n    try { calcFerias(); } catch(e) {}\n    try { calcAviso(); } catch(e) {}\n    try { calcSS(); } catch(e) {}\n    try { calcSubsidios(); } catch(e) {}\n    lucide.createIcons();\n    sendResize();\n  });\n\u003C\u002Fscript>\n\u003C\u002Fbody>\n\u003C\u002Fhtml>\n","both"]