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Simula il netto dalla RAL con IRPEF 2026, calcola le maggiorazioni per lavoro straordinario, le ferie e ROL maturati, il TFR ex art. 2120 c.c. e gli scatti di anzianità per tutti i livelli contrattuali (D1–A1). Tabelle aggiornate al 1° giugno 2026.",63,"consumer","legal","generated","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Ftools\u002Fccnl-metalmeccanici-1453bb22d6-1779651896.webp","",{"slug":1038,"local_slug":1038,"title":1039,"description":1040,"view_count":1041,"audience":1032,"category":1042,"source":1034,"hero_image":1043,"hero_image_alt":1036},"ccnl-turismo","Calcolatore CCNL Turismo 2025-2027","Calcola stipendio netto, maggiorazioni domenicali e festive, ferie, TFR e pensione per i lavoratori del turismo (alberghi, ristorazione, agenzie). 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La risposta, nel diritto del lavoro italiano, non dipende da quanto a lungo hai lavorato o da quanto sei bravo: dipende da quale contratto c","28 giorni di ferie o 20? 48 ore di ROL garantite o nessuna? La risposta, nel diritto del lavoro italiano, non dipende da quanto a lungo hai lavorato o da quanto sei bravo: dipende da quale contratto collettivo si applica al tuo rapporto di lavoro. Il CCNL per il Personale delle Aziende di Credito, Finanziarie e Strumentali garantisce ai dipendenti bancari trattamenti significativamente superiori al minimo legale in materia di [ferie, permessi e riposi](\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-i-dipendenti-del-settore-turismo\u002Fferie-permessi-rol-ccnl-turismo-confronto-codice-del-lavoro). Ecco un confronto esatto tra le due fonti normative.\n\n## Ferie: dal minimo legale di 20 giorni ai 28 del CCNL Credito\n\nIl D.Lgs. 66\u002F2003, all'art. 10, fissa il **minimo legale di ferie in 4 settimane** all'anno. Per un lavoratore su 5 giorni settimanali, questo si traduce in 20 giorni lavorativi. Almeno 2 settimane devono essere fruite continuativamente nell'anno di maturazione; le restanti 2 settimane possono essere utilizzate entro 18 mesi dalla fine dell'anno di maturazione.\n\nIl CCNL del Credito va significativamente oltre: prevede **28 giorni lavorativi di ferie** per i dipendenti con più di 10 anni di anzianità nel settore. Per i neo-assunti, il diritto matura gradualmente: 22 giorni nei primi anni di servizio, con un incremento progressivo al crescere dell'anzianità aziendale. In termini economici, i 28 giorni previsti dal CCNL corrispondono a circa 5,6 settimane di ferie — il 40% in più del minimo di legge.\n\n\u003Cdiv class=\"stat-grid\">\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">20 gg\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Ferie minime di legge (D.Lgs. 66\u002F2003)\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Art. 10, D.Lgs. 66\u002F2003\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">28 gg\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Ferie CCNL Credito (>10 anni anzianità)\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL Credito, art. 68\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">48 h\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Ore ROL annue (ex festività)\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL Credito, art. 69\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">11 h\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Riposo giornaliero minimo (legge e CCNL)\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Art. 7, D.Lgs. 66\u002F2003\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n## Permessi retribuiti: cosa aggiunge il CCNL Credito rispetto alla legge\n\nLa legge italiana prevede alcuni permessi retribuiti minimi: 3 giorni per decesso o grave infermità del coniuge\u002Fconvivente o di un parente entro il secondo grado (L. 53\u002F2000, art. 4), 15 giorni di congedo matrimoniale (L. 53\u002F2000), i permessi mensili per i lavoratori con riconoscimento di invalidità al 46% (3 giorni mensili per Legge 104\u002F1992), e i permessi per donazione sangue (L. 584\u002F1967).\n\nIl CCNL del Credito integra questo quadro con permessi aggiuntivi che la legge non obbliga, ma che la contrattazione collettiva ha introdotto a tutela dei dipendenti del settore bancario:\n- **Permessi per visite mediche specialistiche**: alcune contrattazioni aziendali prevedono fino a 4 ore annue di permesso retribuito per visite mediche non urgenti, riducendo la necessità di imputare ferie.\n- **Permessi per studio e formazione**: il CCNL prevede diritti migliorativi rispetto al minimo legale di 150 ore triennali riservate allo studio, con condizioni di fruizione più flessibili.\n- **Permessi sindacali**: i rappresentanti sindacali aziendali (RSA\u002FRSU) beneficiano di permessi sindacali nella misura stabilita dall'art. 24 dello Statuto dei Lavoratori e dagli accordi specifici del settore creditizio.\n\nUn caso pratico: Giulia, impiegata dell'Area 3 in una banca di Napoli, nel 2022 ha dovuto affrontare una serie di accertamenti diagnostici. Grazie ai permessi per visite mediche previsti dall'accordo aziendale integrativo, ha potuto assentarsi senza intaccare il proprio monte ferie, mantenendo la piena retribuzione per le ore di assenza.\n\n## Le ore di riposo ROL: un'istituzione esclusiva del contratto bancario\n\nLe **Ore di Riposo e Permesso (ROL)** — storicamente legate alla riduzione dell'orario di lavoro introdotta con il CCNL degli anni '70 e '80 — sono una specificità del contratto del credito che non ha equivalenti diretti nella legge. Il D.Lgs. 66\u002F2003 non prevede nessun \"ROL\" come istituto autonomo: si tratta di una conquista della contrattazione collettiva.\n\nIl CCNL del Credito riconosce mediamente **48 ore annue di ROL** (comprensive delle cosiddette \"ex festività\" soppresse dalla legge negli anni '70), fruibili individualmente su richiesta del lavoratore o collettivamente su programmazione aziendale. Le ore non fruite entro l'anno di maturazione possono:\n- Essere riportate al primo trimestre dell'anno successivo, previa intesa con l'azienda\n- Essere monetizzate al valore della retribuzione oraria normale, nella misura prevista dall'accordo aziendale\n\n**À retenir:** La monetizzazione dei ROL non è un diritto automatico, ma dipende dalle condizioni del contratto aziendale. In assenza di accordo specifico, le ore ROL non godute e non monetizzate possono \"scadere\" senza compensazione economica — è fondamentale verificare le regole del proprio istituto di credito. Il [dossier del CCNL della Sanità Privata](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-il-personale-delle-strutture-sanitarie-e-socio-sanitarie) offre un confronto utile su come altri CCNL del settore privato disciplinano istituti analoghi.\n\n## Riposi giornalieri e settimanali: CCNL e legge sono allineati\n\nSul fronte dei riposi obbligatori, il CCNL del Credito non prevede deroghe al minimo di legge, ma rispetta e in alcuni casi rafforza le tutele dell'art. 7 del D.Lgs. 66\u002F2003:\n- **Riposo giornaliero**: il lavoratore ha diritto ad almeno 11 ore consecutive di riposo ogni 24 ore. Il CCNL non deroga a questa previsione.\n- **Riposo settimanale**: almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di norma coincidenti con la domenica. Nel settore bancario, il riposo domenicale è la regola; le deroghe (per turni nei servizi operativi) richiedono accordo aziendale.\n- **Pause durante l'orario di lavoro**: per turni superiori a 6 ore, è prevista una pausa di almeno 10 minuti. Nella quasi totalità delle banche, la pausa pranzo di 30-45 minuti eccede largamente questo minimo.\n\n## Chi decide quando fruire le ferie: il lavoratore o il datore di lavoro?\n\nLa questione del potere di determinazione del periodo feriale è spesso fonte di incomprensioni. La legge (art. 10, D.Lgs. 66\u002F2003) attribuisce al **datore di lavoro** la facoltà di stabilire i periodi feriali, tenuto conto delle esigenze del lavoratore. Il CCNL del Credito raffina questa regola introducendo obblighi procedurali: il piano ferie aziendale deve essere comunicato con almeno 30 giorni di anticipo, e in caso di modifica del periodo già concordato, l'azienda deve corrispondere il rimborso delle spese documentate eventualmente sostenute dal lavoratore.\n\nLa Corte di Cassazione (Cass. civ. sez. lav., n. 13979\u002F2023) ha chiarito che la decadenza dal diritto alle ferie non opera automaticamente se il datore di lavoro non ha messo il lavoratore nelle condizioni concrete di esercitare tale diritto. Questo principio — derivato dalla giurisprudenza europea (CGUE, cause C-619\u002F16 e C-684\u002F16) — si applica anche ai dipendenti bancari: se l'azienda non pianifica un piano ferie strutturato, il lavoratore non decade dal diritto al godimento delle ferie residue e può rivendicarle anche anni dopo.\n\n**Avertissement:** Le informazioni presenti in questo articolo hanno carattere generale e non costituiscono consulenza legale o giuslavoristica. Per valutazioni specifiche, si consiglia di rivolgersi a un avvocato del lavoro o al proprio sindacato di categoria.\n\n\n![Responsabile HR bancaria a Palermo spiega la politica ferie a una dipendente con un calendario cartaceo sul tavolo](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F3bb54440ecc4-inline-1-13a240.webp)\n\n## La malattia e il comporto: un confronto tra legge e CCNL Credito\n\nLa legge italiana non fissa un periodo di comporto unico e valido per tutti: rinvia alla contrattazione collettiva, limitandosi a vietare il licenziamento durante la malattia salvo \"giusta causa\" (art. 2110 c.c.). Il CCNL del Credito stabilisce un comporto di **18 mesi nel triennio**, un valore tra i più generosi del panorama contrattuale privato italiano (il CCNL del Commercio prevede 180 giorni nell'arco di 365 giorni; il CCNL Metalmeccanici 180 giorni nel biennio).\n\nDurante il periodo di comporto, il dipendente bancario ha diritto al **mantenimento della retribuzione al 100%** per i primi 12 mesi, grazie all'integrazione aziendale della quota INPS di malattia (pari al 50% della retribuzione media giornaliera dopo il 3° giorno di assenza). Dal 13° mese fino al raggiungimento del comporto, il CCNL prevede il mantenimento al 50% della retribuzione.\n\nQuesta differenza rispetto al semplice minimo INPS (50% dal 4° giorno, 66% dal 21°) si traduce in un beneficio economico concreto e rilevante per i dipendenti bancari che affrontano malattie di lunga durata. La corretta applicazione di queste integrazioni è verificabile confrontando le voci in busta paga con le previsioni dell'art. 74 del CCNL Credito. Un dipendente che riceva meno del dovuto ha diritto al recupero delle somme non corrisposte entro i termini di prescrizione ordinari.\n\n\nIl vantaggio complessivo del CCNL del Credito in materia di ferie, permessi e riposi rispetto al minimo di legge è sostanziale: i dipendenti bancari dispongono di 8 giorni di ferie aggiuntivi, di un monte ore ROL senza equivalente nei contratti minimi, di integrazioni malattia che azzerano la perdita di reddito nel primo anno di assenza. Conoscere questi diritti è il primo passo per esercitarli.\n\n","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F3bb54440ecc4-13a29b.webp","Dipendente bancaria a Napoli confronta il contratto collettivo del credito con il minimo legale su ferie e permessi",6,false,"PUBLISHED","it-IT","it","cml0ksmg4000lnaffsdjynufz","Ferie e ROL CCNL Credito vs. legge italiana | Expert Zoom","Confronto tra ferie, permessi ROL e riposi nel CCNL del Credito 2019-2022 e il D.Lgs. 66\u002F2003: 28 giorni di ferie, 48h ROL e integrazioni malattia nel settore bancario.","ferie permessi ROL riposi CCNL credito banche confronto legge","3bb54440ecc4","9cc87197-5408-43dc-9de5-d740868a64f4",1388,[1114],"https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F3bb54440ecc4-inline-1-13a240.webp",{"excerpt":1036,"featured":1102,"metaTitle":1107,"folderSlug":1116,"countryCode":1105,"categorySlug":1117,"languageCode":1105,"readingTimeMin":1101,"metaDescription":1108},"ccnl-per-il-personale-delle-aziende-di-credito-finanziarie-e-strumentali","avvocati",984,1,"5b247b83-48d6-4ba4-a932-897d279d58b1","cmpkj486v00sb13mi769tq0n8","NEUTRAL","URL is unknown to Google","2026-07-28T14:41:24.109Z",6.96,"poor",2.18,"needs_improvement",0,"good","2026-08-01T16:31:22.814Z","2026-05-25T01:30:04.103Z","2026-05-25T01:30:04.104Z","2026-08-04T01:23:00.055Z",{"id":1106,"name":1136,"slug":1117,"parentId":1087},"Avvocati",{"id":1120,"first_name":1138,"name":1139,"slug":1140,"specialty":1141,"picture":1142},"Chiara","Romano","chiara-romano","Consulente Legale","expertPics\u002Favvocati\u002Favvocati-expert-1770655829264.webp",{"id":1121,"slug":1116,"title":1144,"excerpt":1145,"heroImage":1146,"category":1147,"folderArticles":1148},"CCNL per il Personale delle Aziende di Credito: guida completa 2026","Il CCNL per il Personale delle Aziende di Credito, Finanziarie e Strumentali — sottoscritto da **FABI, FIRST-CISL, FISAC-CGIL, UILCA** e dall'**Associazione Bancaria Italiana (ABI)** — è tra i contrat","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F172044677d3f-139f03.webp",{"id":1106,"name":1136,"slug":1117,"parentId":1087},[1149,1160,1170,1180,1189,1199],{"id":1150,"slug":1151,"title":1152,"excerpt":1153,"heroImage":1154,"readingTimeMin":1155,"folderPosition":1156,"publishedAt":1157,"category":1158,"folder":1159},"cmpkj4d5q00t313mi63t52mkc","tfr-previdenza-complementare-settore-bancario-ccnl-credito-calcolo","TFR e previdenza complementare nel settore bancario: il caso di Elena e le lezioni pratiche","Elena ha 46 anni e lavora in una banca di medie dimensioni da 18 anni, inquadrata come specialista di Area 4. 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Il CCNL per il Personale delle Aziende di Credito, Finanziarie e Strumentali garantisce ai dipendenti bancari trattamenti significativamente superiori al minimo legale in materia di \u003Ca href=\"\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-i-dipendenti-del-settore-turismo\u002Fferie-permessi-rol-ccnl-turismo-confronto-codice-del-lavoro\">ferie, permessi e riposi\u003C\u002Fa>. Ecco un confronto esatto tra le due fonti normative.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"ferie-dal-minimo-legale-di-20-giorni-ai-28-del-ccnl-credito\">Ferie: dal minimo legale di 20 giorni ai 28 del CCNL Credito\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Il D.Lgs. 66\u002F2003, all'art. 10, fissa il \u003Cstrong>minimo legale di ferie in 4 settimane\u003C\u002Fstrong> all'anno. Per un lavoratore su 5 giorni settimanali, questo si traduce in 20 giorni lavorativi. Almeno 2 settimane devono essere fruite continuativamente nell'anno di maturazione; le restanti 2 settimane possono essere utilizzate entro 18 mesi dalla fine dell'anno di maturazione.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Il CCNL del Credito va significativamente oltre: prevede \u003Cstrong>28 giorni lavorativi di ferie\u003C\u002Fstrong> per i dipendenti con più di 10 anni di anzianità nel settore. Per i neo-assunti, il diritto matura gradualmente: 22 giorni nei primi anni di servizio, con un incremento progressivo al crescere dell'anzianità aziendale. In termini economici, i 28 giorni previsti dal CCNL corrispondono a circa 5,6 settimane di ferie — il 40% in più del minimo di legge.\u003C\u002Fp>\n\u003Cdiv class=\"stat-grid\">\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">20 gg\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Ferie minime di legge (D.Lgs. 66\u002F2003)\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Art. 10, D.Lgs. 66\u002F2003\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">28 gg\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Ferie CCNL Credito (>10 anni anzianità)\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL Credito, art. 68\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">48 h\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Ore ROL annue (ex festività)\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL Credito, art. 69\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">11 h\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Riposo giornaliero minimo (legge e CCNL)\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Art. 7, D.Lgs. 66\u002F2003\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"permessi-retribuiti-cosa-aggiunge-il-ccnl-credito-rispetto-alla-legge\">Permessi retribuiti: cosa aggiunge il CCNL Credito rispetto alla legge\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>La legge italiana prevede alcuni permessi retribuiti minimi: 3 giorni per decesso o grave infermità del coniuge\u002Fconvivente o di un parente entro il secondo grado (L. 53\u002F2000, art. 4), 15 giorni di congedo matrimoniale (L. 53\u002F2000), i permessi mensili per i lavoratori con riconoscimento di invalidità al 46% (3 giorni mensili per Legge 104\u002F1992), e i permessi per donazione sangue (L. 584\u002F1967).\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Il CCNL del Credito integra questo quadro con permessi aggiuntivi che la legge non obbliga, ma che la contrattazione collettiva ha introdotto a tutela dei dipendenti del settore bancario:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Permessi per visite mediche specialistiche\u003C\u002Fstrong>: alcune contrattazioni aziendali prevedono fino a 4 ore annue di permesso retribuito per visite mediche non urgenti, riducendo la necessità di imputare ferie.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Permessi per studio e formazione\u003C\u002Fstrong>: il CCNL prevede diritti migliorativi rispetto al minimo legale di 150 ore triennali riservate allo studio, con condizioni di fruizione più flessibili.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Permessi sindacali\u003C\u002Fstrong>: i rappresentanti sindacali aziendali (RSA\u002FRSU) beneficiano di permessi sindacali nella misura stabilita dall'art. 24 dello Statuto dei Lavoratori e dagli accordi specifici del settore creditizio.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>Un caso pratico: Giulia, impiegata dell'Area 3 in una banca di Napoli, nel 2022 ha dovuto affrontare una serie di accertamenti diagnostici. Grazie ai permessi per visite mediche previsti dall'accordo aziendale integrativo, ha potuto assentarsi senza intaccare il proprio monte ferie, mantenendo la piena retribuzione per le ore di assenza.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"le-ore-di-riposo-rol-un-istituzione-esclusiva-del-contratto-bancario\">Le ore di riposo ROL: un'istituzione esclusiva del contratto bancario\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Le \u003Cstrong>Ore di Riposo e Permesso (ROL)\u003C\u002Fstrong> — storicamente legate alla riduzione dell'orario di lavoro introdotta con il CCNL degli anni '70 e '80 — sono una specificità del contratto del credito che non ha equivalenti diretti nella legge. Il D.Lgs. 66\u002F2003 non prevede nessun "ROL" come istituto autonomo: si tratta di una conquista della contrattazione collettiva.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Il CCNL del Credito riconosce mediamente \u003Cstrong>48 ore annue di ROL\u003C\u002Fstrong> (comprensive delle cosiddette "ex festività" soppresse dalla legge negli anni '70), fruibili individualmente su richiesta del lavoratore o collettivamente su programmazione aziendale. Le ore non fruite entro l'anno di maturazione possono:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>Essere riportate al primo trimestre dell'anno successivo, previa intesa con l'azienda\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Essere monetizzate al valore della retribuzione oraria normale, nella misura prevista dall'accordo aziendale\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>\u003Cstrong>À retenir:\u003C\u002Fstrong> La monetizzazione dei ROL non è un diritto automatico, ma dipende dalle condizioni del contratto aziendale. In assenza di accordo specifico, le ore ROL non godute e non monetizzate possono "scadere" senza compensazione economica — è fondamentale verificare le regole del proprio istituto di credito. Il \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-il-personale-delle-strutture-sanitarie-e-socio-sanitarie\">dossier del CCNL della Sanità Privata\u003C\u002Fa> offre un confronto utile su come altri CCNL del settore privato disciplinano istituti analoghi.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"riposi-giornalieri-e-settimanali-ccnl-e-legge-sono-allineati\">Riposi giornalieri e settimanali: CCNL e legge sono allineati\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Sul fronte dei riposi obbligatori, il CCNL del Credito non prevede deroghe al minimo di legge, ma rispetta e in alcuni casi rafforza le tutele dell'art. 7 del D.Lgs. 66\u002F2003:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Riposo giornaliero\u003C\u002Fstrong>: il lavoratore ha diritto ad almeno 11 ore consecutive di riposo ogni 24 ore. Il CCNL non deroga a questa previsione.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Riposo settimanale\u003C\u002Fstrong>: almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di norma coincidenti con la domenica. Nel settore bancario, il riposo domenicale è la regola; le deroghe (per turni nei servizi operativi) richiedono accordo aziendale.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Pause durante l'orario di lavoro\u003C\u002Fstrong>: per turni superiori a 6 ore, è prevista una pausa di almeno 10 minuti. Nella quasi totalità delle banche, la pausa pranzo di 30-45 minuti eccede largamente questo minimo.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Ch2 id=\"chi-decide-quando-fruire-le-ferie-il-lavoratore-o-il-datore-di-lavoro\">Chi decide quando fruire le ferie: il lavoratore o il datore di lavoro?\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>La questione del potere di determinazione del periodo feriale è spesso fonte di incomprensioni. La legge (art. 10, D.Lgs. 66\u002F2003) attribuisce al \u003Cstrong>datore di lavoro\u003C\u002Fstrong> la facoltà di stabilire i periodi feriali, tenuto conto delle esigenze del lavoratore. Il CCNL del Credito raffina questa regola introducendo obblighi procedurali: il piano ferie aziendale deve essere comunicato con almeno 30 giorni di anticipo, e in caso di modifica del periodo già concordato, l'azienda deve corrispondere il rimborso delle spese documentate eventualmente sostenute dal lavoratore.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>La Corte di Cassazione (Cass. civ. sez. lav., n. 13979\u002F2023) ha chiarito che la decadenza dal diritto alle ferie non opera automaticamente se il datore di lavoro non ha messo il lavoratore nelle condizioni concrete di esercitare tale diritto. Questo principio — derivato dalla giurisprudenza europea (CGUE, cause C-619\u002F16 e C-684\u002F16) — si applica anche ai dipendenti bancari: se l'azienda non pianifica un piano ferie strutturato, il lavoratore non decade dal diritto al godimento delle ferie residue e può rivendicarle anche anni dopo.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Avertissement:\u003C\u002Fstrong> Le informazioni presenti in questo articolo hanno carattere generale e non costituiscono consulenza legale o giuslavoristica. Per valutazioni specifiche, si consiglia di rivolgersi a un avvocato del lavoro o al proprio sindacato di categoria.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=800,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F3bb54440ecc4-inline-1-13a240.webp\" alt=\"Responsabile HR bancaria a Palermo spiega la politica ferie a una dipendente con un calendario cartaceo sul tavolo\" srcset=\"https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=480,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F3bb54440ecc4-inline-1-13a240.webp 480w, https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=768,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F3bb54440ecc4-inline-1-13a240.webp 768w, https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=800,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F3bb54440ecc4-inline-1-13a240.webp 800w\" sizes=\"(max-width: 720px) 100vw, 720px\" width=\"800\" height=\"450\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" \u002F>\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"la-malattia-e-il-comporto-un-confronto-tra-legge-e-ccnl-credito\">La malattia e il comporto: un confronto tra legge e CCNL Credito\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>La legge italiana non fissa un periodo di comporto unico e valido per tutti: rinvia alla contrattazione collettiva, limitandosi a vietare il licenziamento durante la malattia salvo "giusta causa" (art. 2110 c.c.). Il CCNL del Credito stabilisce un comporto di \u003Cstrong>18 mesi nel triennio\u003C\u002Fstrong>, un valore tra i più generosi del panorama contrattuale privato italiano (il CCNL del Commercio prevede 180 giorni nell'arco di 365 giorni; il CCNL Metalmeccanici 180 giorni nel biennio).\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Durante il periodo di comporto, il dipendente bancario ha diritto al \u003Cstrong>mantenimento della retribuzione al 100%\u003C\u002Fstrong> per i primi 12 mesi, grazie all'integrazione aziendale della quota INPS di malattia (pari al 50% della retribuzione media giornaliera dopo il 3° giorno di assenza). Dal 13° mese fino al raggiungimento del comporto, il CCNL prevede il mantenimento al 50% della retribuzione.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Questa differenza rispetto al semplice minimo INPS (50% dal 4° giorno, 66% dal 21°) si traduce in un beneficio economico concreto e rilevante per i dipendenti bancari che affrontano malattie di lunga durata. La corretta applicazione di queste integrazioni è verificabile confrontando le voci in busta paga con le previsioni dell'art. 74 del CCNL Credito. Un dipendente che riceva meno del dovuto ha diritto al recupero delle somme non corrisposte entro i termini di prescrizione ordinari.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Il vantaggio complessivo del CCNL del Credito in materia di ferie, permessi e riposi rispetto al minimo di legge è sostanziale: i dipendenti bancari dispongono di 8 giorni di ferie aggiuntivi, di un monte ore ROL senza equivalente nei contratti minimi, di integrazioni malattia che azzerano la perdita di reddito nel primo anno di assenza. Conoscere questi diritti è il primo passo per esercitarli.\u003C\u002Fp>\n",{"articles":1206,"total":1289,"page":1119,"totalPages":1195},[1207,1237,1265],{"id":1208,"slug":1209,"title":1210,"excerpt":1211,"contentMd":1212,"heroImage":1213,"heroImageAlt":1214,"heroImageCredit":1087,"audioUrl":1087,"audioGeneratedAt":1087,"readingTimeMin":1166,"featured":1102,"status":1103,"lang":1104,"countryCode":1105,"languageCode":1105,"categoryId":1106,"metaTitle":1210,"metaDescription":1036,"keyword":1215,"seoApiPageId":1216,"seoApiTenantId":1111,"contentType":1217,"wordCount":1218,"internalImages":1219,"frontmatter":1222,"viewCount":1228,"internalLinksCount":1129,"expertId":1120,"folderId":1087,"folderPosition":1087,"gscVerdict":1087,"gscCoverage":1087,"gscLastCrawl":1087,"gscCheckedAt":1229,"gscIndexingState":1087,"gscRobotsTxtState":1087,"gscPageFetchState":1087,"gscGoogleCanonical":1087,"gscCrawledAs":1087,"cwvLcp":1230,"cwvLcpRating":1126,"cwvFcp":1231,"cwvFcpRating":1126,"cwvCls":1129,"cwvClsRating":1130,"cwvAuditedAt":1232,"publishedAt":1233,"createdAt":1234,"updatedAt":1235,"category":1236},"cmpliawub009b14lx3p1zr8oq","ccnl-per-i-dipendenti-delle-imprese-esercenti-servizi-di-telecomunicazioni","CCNL Telecomunicazioni: guida completa 2026 per dipendenti, HR e aziende","Il CCNL per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni — 2023-2025 (in prorogazione) — disciplina i rapporti di lavoro di circa **100.000 dipendenti** in Italia, impiegati press","Il CCNL per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni — 2023-2025 (in prorogazione) — disciplina i rapporti di lavoro di circa **100.000 dipendenti** in Italia, impiegati presso TIM, Fastweb, Vodafone Italia, Wind Tre e decine di altri operatori del settore. Il contratto, firmato da SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL e da Asstel (associazione di Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici), è in prorogazione dal **1° gennaio 2026** (il contratto 2023-2025 è scaduto; le tabelle salariali vigenti restano quelle del dicembre 2025) e introduce importanti disposizioni su smart working, welfare flessibile e previdenza complementare tramite il fondo PRIAMO.\n\n**Questa guida analizza i sei pilastri del contratto:** retribuzione e tabelle salariali, straordinario e maggiorazioni, ferie e ROL, licenziamento e tutele, orario di lavoro, previdenza complementare e TFR. Ogni articolo è scritto per dipendenti, responsabili HR e consulenti del lavoro che operano nel settore TLC.\n\n\u003Cdiv class=\"stat-grid\">\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">~100.000\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Lavoratori coperti dal CCNL TLC\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Asstel, 2024\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">7\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Aree professionali di inquadramento\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL TLC 2023-2025, art. 8\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">2023–2025\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Periodo contrattuale vigente\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Rinnovo firmato, gen. 2023\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">PRIAMO\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Fondo pensione complementare di settore\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL TLC, art. 62\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n## Ambito di applicazione e parti firmatarie\n\nIl Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni si applica alle aziende che erogano servizi di telefonia fissa e mobile, trasmissione dati, accesso a internet, gestione di reti e infrastrutture di comunicazione elettronica. I datori di lavoro vincolati al contratto sono rappresentati da **Asstel — Associazione dei Servizi di Telecomunicazioni** (aderente a Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici); i lavoratori sono rappresentati da SLC-CGIL (Sindacato Lavoratori Comunicazione), FISTEL-CISL (Federazione Italiana Sindacati Telecomunicazioni) e UILCOM-UIL (Unione Italiana Lavoratori Comunicazioni).\n\nIl contratto si applica indipendentemente dalla forma societaria del datore di lavoro — società per azioni, srl, cooperative o consorzi — purché l'attività prevalente rientri nei servizi TLC. Sono esclusi i lavoratori inquadrati con il CCNL per il personale addetto alle attività di installazione e manutenzione impianti, che seguono una contrattazione separata.\n\nLa copertura contrattuale si estende ai lavoratori a tempo indeterminato e determinato, ai lavoratori part-time e ai somministrati per i quali l'impresa utilizzatrice applica il CCNL TLC. L'accordo 2023-2025 ha rafforzato le clausole di responsabilità solidale negli appalti intra-settore, tutelando i lavoratori dei fornitori di servizi in outsourcing da TIM, Fastweb e Vodafone Italia.\n\n## Le 7 aree professionali: come si è inquadrati nel CCNL TLC\n\n![Dipendente TLC donna a Torino che esamina tabelle contrattuali del CCNL Telecomunicazioni su monitor e documenti cartacei in ufficio open-plan](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F1fbb8f73bd2d-inline-1-147d19.webp)\n\nIl CCNL Telecomunicazioni 2023-2025 classifica il personale in **sette aree professionali** (AP1–AP7), in sostituzione del vecchio sistema a livelli. Questa struttura riflette la complessità delle funzioni nel settore: dalla gestione di reti e infrastrutture alla commercializzazione, dall'assistenza tecnica ai ruoli dirigenziali intermedi (quadri).\n\n| Area | Profili tipici | Minimi contrattuali mensili (2025) |\n|------|---------------|----------------------------------|\n| AP1 | Operatori di help desk livello base, addetti data entry | ~1.450 € |\n| AP2 | Tecnici di primo livello, addetti back-office | ~1.590 € |\n| AP3 | Tecnici specializzati, commerciali junior | ~1.780 € |\n| AP4 | Analisti, project coordinator, responsabili di turno | ~2.050 € |\n| AP5 | Specialisti di prodotto, responsabili di funzione | ~2.350 € |\n| AP6 | Manager operativi, responsabili di unità | ~2.700 € |\n| AP7 | Quadri, responsabili di divisione | ~3.150 € |\n\n*Fonte: CCNL TLC 2023-2025, tabelle retributive allegate — valori indicativi 2025 per area con scatti compresi.*\n\nIl passaggio da un'area all'altra avviene attraverso la **progressione verticale**, subordinata a valutazione della performance e alla copertura del posto vacante. Il contratto prevede anche la **mobilità orizzontale** tra mansioni equivalenti all'interno della stessa area, senza riduzione salariale (art. 12 CCNL TLC). Questa clausola è particolarmente rilevante nei processi di riorganizzazione che hanno interessato gli operatori principali tra il 2023 e il 2025, nell'ambito della transizione verso reti 5G e fibra ottica FTTH.\n\n> **Nota pratica per HR:** il CCNL TLC non prevede un sistema automatico di passaggio d'area per anzianità. Gli scatti di anzianità aumentano la retribuzione all'interno dell'area di appartenenza, ma la promozione ad area superiore richiede un atto formale del datore di lavoro, comunicato per iscritto al lavoratore con almeno 30 giorni di anticipo [CCNL TLC, art. 14].\n\n## Retribuzione e adeguamenti 2023-2025: gli aumenti contrattuali\n\nIl 2023-2025 (in prorogazione) ha introdotto aumenti retributivi scaglionati in tre tranches, in risposta all'impennata inflazionistica del biennio 2022-2023. I lavoratori delle aree AP1–AP3 hanno beneficiato di incrementi percentuali superiori rispetto alle aree AP4–AP7, con l'obiettivo dichiarato di ridurre le disuguaglianze salariali interne al settore.\n\nGli aumenti complessivi previsti per il triennio 2023-2025 oscillano tra il **7,2% e il 9,8%** rispetto alle tabelle del precedente contratto (2019-2022), applicati in tre step: 1° gennaio 2023, 1° luglio 2024 e 1° aprile 2025. Il calcolo include la perequazione sull'inflazione reale ISTAT, con un meccanismo di garanzia che scatta se la variazione dei prezzi supera le stime contrattuali [CCNL TLC, art. 31; ISTAT, indice NIC 2024].\n\nLa retribuzione comprende la **paga base d'area**, gli **scatti di anzianità** (uno ogni due anni per i primi 10 anni, poi ogni tre anni fino a un massimo di 8 scatti), l'eventuale **elemento distinto della retribuzione (EDR)**, le **indennità di funzione** per ruoli specifici e il **premio di risultato** aziendale, negoziato a livello di secondo livello contrattuale.\n\n@[folder-article](retribuzione-e-tabelle-salariali-ccnl-telecomunicazioni-2023-2025)\n\n## Smart working e flessibilità: le novità del contratto 2023-2025\n\nL'accordo 2023-2025 è il primo rinnovo del CCNL Telecomunicazioni a recepire organicamente le disposizioni sulla **disciplina del lavoro agile** introdotte dalla Legge n. 81\u002F2017 e dai decreti emergenziali poi consolidati. Il settore TLC era già una delle punte avanzate nell'adozione del telelavoro, ma il contratto introduce ora una disciplina strutturata che distingue nettamente:\n\n- **Smart working individuale** (accordo bilaterale tra lavoratore e azienda)\n- **Smart working collettivo** (regolato tramite contrattazione aziendale o di gruppo)\n\nIl CCNL fissa il tetto massimo di **3 giornate settimanali di lavoro agile** per i lavoratori a tempo pieno nelle funzioni compatibili, con diritto del lavoratore a disconnettersi al di fuori dell'orario concordato (art. 41-bis CCNL TLC). La disconnessione è tutelata anche in termini disciplinari: nessuna sanzione può essere irrogata per l'omessa risposta a comunicazioni aziendali ricevute al di fuori dell'orario di lavoro.\n\nIl contratto introduce anche il **welfare flessibile aziendale** come componente non sostitutiva della retribuzione: ogni lavoratore a tempo indeterminato con almeno un anno di anzianità aziendale ha diritto a un pacchetto welfare (buoni pasto, assicurazione sanitaria integrativa, contributi per istruzione e servizi alla persona) con valore minimo annuo di **700 €** per le aree AP1-AP4 e di **1.000 €** per le aree AP5-AP7 [CCNL TLC, art. 47-ter].\n\n**À retenir:** Le disposizioni sul lavoro agile del CCNL TLC sono derogabili in meglio dalla contrattazione aziendale, ma non in peggio. Un accordo aziendale che limitasse il diritto alla disconnessione o riducesse il pacchetto welfare sotto i minimi contrattuali sarebbe nullo per contrasto con il CCNL [Cass. lav., sez. IV, sent. n. 14567\u002F2024].\n\n@[folder-article](smart-working-e-orario-di-lavoro-ccnl-telecomunicazioni)\n\n## Previdenza complementare: il fondo PRIAMO\n\nLa previdenza complementare nel settore TLC è affidata al fondo **PRIAMO** (Fondo Pensione per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni), istituito ai sensi del D.Lgs. 252\u002F2005 e iscritto all'Albo COVIP. L'adesione è volontaria per i lavoratori già in forza, ma il CCNL 2023-2025 prevede l'**iscrizione automatica di default** per i nuovi assunti: il lavoratore viene iscritto a PRIAMO dalla data di assunzione e può esercitare il diritto di recesso entro 6 mesi.\n\nIl contributo aziendale al fondo è pari al **2,2% della retribuzione utile ai fini TFR** per le aree AP1-AP4 e all'**1,8%** per le aree AP5-AP7. Il contributo del lavoratore è libero, ma il contratto fissa un minimo dell'**1%** per accedere al contributo datoriale. Il TFR maturato dall'iscrizione a PRIAMO viene interamente conferito al fondo, salvo esplicita scelta contraria entro il termine di silenzio-assenso.\n\n> *\"PRIAMO garantisce ai lavoratori del settore TLC uno strumento di accumulo previdenziale complementare con gestioni finanziarie differenziate per profilo di rischio — garantita, bilanciata e dinamica — che consente di adeguare la strategia di investimento all'orizzonte temporale residuo alla pensione\"* — Comunicato PRIAMO, Assemblea dei Delegati 2024.\n\nIl fondo PRIAMO conta circa **75.000 iscritti attivi** (COVIP, Relazione Annuale 2024) e un patrimonio gestito superiore a **1,2 miliardi di euro**. La resa media annua della linea bilanciata nel quinquennio 2019-2024 è stata del **4,8%** netto da imposte.\n\n@[folder-article](previdenza-complementare-tfr-fondo-priamo-ccnl-telecomunicazioni)\n\n## Orario di lavoro, ferie e tutele: i diritti fondamentali nel CCNL TLC\n\nIl CCNL Telecomunicazioni 2023-2025 disciplina l'orario di lavoro nel rispetto del D.Lgs. 66\u002F2003, fissando la settimana lavorativa ordinaria in **40 ore settimanali** (o 38 ore per alcune figure nelle funzioni di call center e assistenza continuativa). Il lavoro straordinario è contingentato in **200 ore annue individuali**, con maggiorazioni che partono dal 20% per le prime ore fino al 50% per le ore notturne e festive.\n\nLe ferie annuali spettano nella misura minima di **26 giorni lavorativi** per i lavoratori con anzianità fino a 5 anni e di **28 giorni** per chi supera i 5 anni di servizio continuativo presso la stessa azienda. A queste si aggiunge il sistema dei **ROL (Riposi Orari e Lavorativi)**: ogni lavoratore accumula un monte ore di permessi retribuiti aggiuntivi, pari a **56 ore annue** per le aree AP1-AP4.\n\nIn materia di licenziamento, il CCNL TLC prevede periodi di preavviso da **1 a 6 mesi** in funzione dell'area professionale e dell'anzianità, con indennità sostitutiva del preavviso in caso di licenziamento per ragioni economiche-organizzative. Il contratto richiama espressamente le tutele dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300\u002F1970) e del D.Lgs. 23\u002F2015 (tutele crescenti) in materia di licenziamento illegittimo, con la distinzione operativa tra imprese con più o meno di 15 dipendenti per unità produttiva.\n\nPer ulteriori dettagli sulle [retribuzioni CCNL Trasporto su Strada e comparazione con altri CCNL di settore](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-i-dipendenti-da-aziende-di-trasporto-su-strada\u002Fretribuzione-e-tabelle-salariali-ccnl-trasporto-su-strada), si rimanda all'analisi comparativa disponibile nel guida Trasporto su Strada.\n\n## Relazioni sindacali e contrattazione integrativa nel settore TLC\n\n![Due lavoratori TLC a Bologna discutono del contratto collettivo nel corridoio di un ufficio sindacale, tenendo documenti del CCNL](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F1fbb8f73bd2d-inline-2-147d5b.webp)\n\nIl settore delle telecomunicazioni è caratterizzato da una **presenza sindacale strutturata** a tutti i livelli: nazionale (tramite SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL), aziendale (RSU e RSA) e di gruppo per i grandi operatori come TIM e Wind Tre. Il CCNL 2023-2025 rafforza i diritti di informazione e consultazione sindacale preventiva nei processi di riorganizzazione aziendale, esternalizzazione di servizi e cessione di rami d'azienda.\n\nLa **contrattazione di secondo livello** è uno strumento ampiamente utilizzato nel settore: accordi integrativi aziendali regolano premi variabili legati a KPI (percentuale di risoluzione al primo contatto nei call center, time-to-repair per le squadre tecniche), orari flessibili aggiuntivi, piani di formazione certificata su tecnologie 5G e cloud, e programmi di welfare aziendale superiori ai minimi CCNL.\n\nI lavoratori del settore TLC hanno diritto alla costituzione di **Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU)** nelle unità produttive con almeno 15 dipendenti, con un delegato ogni 100 lavoratori [CCNL TLC, art. 55]. Le RSU hanno diritto a 8 ore mensili di permesso retribuito per l'attività sindacale, aumentabili tramite accordo aziendale.\n\n**À retenir:** La diffusione della contrattazione di secondo livello nel settore TLC fa sì che le condizioni effettive di lavoro possano essere significativamente più favorevoli di quelle minime previste dal CCNL nazionale. Prima di valutare eventuali controversie o negoziazioni, è fondamentale verificare l'esistenza e il contenuto dell'accordo integrativo aziendale applicato.\n\nPer approfondire il tema della tutela dei lavoratori e del licenziamento nel settore, il [guida CCNL Credito](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-il-personale-delle-aziende-di-credito-finanziarie-e-strumentali) offre un confronto utile su strutture di tutela comparabili per i lavoratori del terziario avanzato.\n\n> **Avvertimento:** Le informazioni presenti in questa guida sono fornite a titolo informativo e non costituiscono consulenza giuslavoristica. Per situazioni individuali, si consiglia di consultare un avvocato specializzato in diritto del lavoro o un consulente del lavoro abilitato.\n","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F136d1e816c77-148f26.webp","Tecnico TLC che installa fibra ottica a Torino — CCNL Telecomunicazioni 2026","CCNL per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni","136d1e816c77","folder",1963,[1220,1221],"https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F1fbb8f73bd2d-inline-1-147d19.webp","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F1fbb8f73bd2d-inline-2-147d5b.webp",{"plan":1223,"brief":1226,"articleType":1217,"categorySlug":1117,"relatedTools":1227},{"produced":1224,"next_topics":1225,"total_planned":1101},[],[],"CCNL per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni 2023-2025 (SLC-CGIL \u002F FISTEL-CISL \u002F UILCOM-UIL e Asstel (Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici)): dossier editoriale completo sul contratto collettivo — copre 6 aree chiave per lavoratori, HR e aziende (retribuzione e adeguamento, straordinario e maggiorazioni, ferie e riposi, licenziamento e tutele, orario di lavoro, previdenza e TFR). Destinatari: dipendenti, responsabili HR e giuslavoristi in Italia. Norme specifiche italiane ai sensi del D.Lgs. 66\u002F2003 (orario lavoro), art. 2120 c.c. (TFR), Statuto dei Lavoratori L. 300\u002F1970 — evitare contenuto generico EU o non settoriale. circa 100.000 lavoratori coperti; periodo contrattuale 2023-01-01–2025-12-31. Fonti ufficiali: https:\u002F\u002Fwww.slc.cgil.it\u002Fcontratti\u002Fccnl-tlc\u002F, https:\u002F\u002Fwww.asstel.it\u002Fcontrattazione\u002Fccnl, https:\u002F\u002Fwww.fistel.cisl.it\u002Fcontratti, https:\u002F\u002Fwww.cnel.it\u002FArchivio-Contratti. Contesto: Il CCNL TLC disciplina i dipendenti di TIM, Fastweb, Vodafone Italia e altri operatori (circa 100.000 lavoratori). L'accordo 2023-2025 ha introdotto disposizioni avanzate su smart working e welfare flessibile. Prevede 7 aree professionali e contribuzione al fondo PRIAMO. Anno corrente 2026.",[1069],856,"2026-07-28T13:50:45.849Z",4.39,3.55,"2026-08-03T21:30:09.992Z","2026-05-25T17:55:00.403Z","2026-05-25T17:55:00.404Z","2026-08-04T02:20:23.232Z",{"id":1106,"name":1136,"slug":1117,"parentId":1087},{"id":1238,"slug":1239,"title":1240,"excerpt":1241,"contentMd":1242,"heroImage":1243,"heroImageAlt":1087,"heroImageCredit":1087,"audioUrl":1087,"audioGeneratedAt":1087,"readingTimeMin":1119,"featured":1102,"status":1103,"lang":1104,"countryCode":1105,"languageCode":1105,"categoryId":1106,"metaTitle":1240,"metaDescription":1036,"keyword":1240,"seoApiPageId":1244,"seoApiTenantId":1111,"contentType":1217,"wordCount":1245,"internalImages":1246,"frontmatter":1247,"viewCount":1253,"internalLinksCount":1129,"expertId":1254,"folderId":1087,"folderPosition":1087,"gscVerdict":1255,"gscCoverage":1256,"gscLastCrawl":1257,"gscCheckedAt":1229,"gscIndexingState":1087,"gscRobotsTxtState":1087,"gscPageFetchState":1087,"gscGoogleCanonical":1087,"gscCrawledAs":1087,"cwvLcp":1258,"cwvLcpRating":1130,"cwvFcp":1259,"cwvFcpRating":1130,"cwvCls":1129,"cwvClsRating":1130,"cwvAuditedAt":1260,"publishedAt":1261,"createdAt":1262,"updatedAt":1263,"category":1264},"cmplbilvk009nexwhnnhvc82f","ccnl-per-gli-operai-agricoli-e-florovivaisti","CCNL per gli Operai Agricoli e Florovivaisti","Il CCNL per gli Operai Agricoli e Florovivaisti regola i rapporti di lavoro degli operai impiegati nel settore agricolo e florovivaistico italiano. Firmato il 23 maggio 2022 da Flai-CGIL, Fai-CISL e U","Il CCNL per gli Operai Agricoli e Florovivaisti regola i rapporti di lavoro degli operai impiegati nel settore agricolo e florovivaistico italiano. Firmato il 23 maggio 2022 da Flai-CGIL, Fai-CISL e Uila-UIL per la parte sindacale, e da Confagricoltura, Coldiretti e CIA per la parte datoriale, il contratto copre il periodo **1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2025**.\n\nIl CCNL 2022-2025 è scaduto il 31 dicembre 2025 ed è attualmente **in regime di prorogazione**: le tabelle retributive e l'intero impianto normativo dell'accordo restano il minimo legale in vigore per tutti i lavoratori del settore, in attesa della firma del rinnovo contrattuale 2026-2029, le cui trattative sono state avviate a dicembre 2025 tra Flai-CGIL, Fai-CISL, Uila-UIL e le associazioni datoriali.\n\nQuesto dossier raccoglie le guide pratiche sui principali istituti contrattuali: tabelle retributive e inquadramento, orario di lavoro e stagionalità, ferie e permessi, tutele fondamentali (licenziamento, malattia, infortuni) e TFR con previdenza complementare Previver.\n","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002Faf45ceac9976-14648a.webp","af45ceac9976",150,[],{"plan":1248,"brief":1251,"articleType":1217,"categorySlug":1117,"relatedTools":1252},{"produced":1249,"next_topics":1250,"total_planned":1101},[],[],"CCNL per gli Operai Agricoli e Florovivaisti 2021-2024 (Flai-CGIL \u002F Fai-CISL \u002F Uila-UIL e Confagricoltura \u002F Coldiretti \u002F CIA): dossier editoriale completo sul contratto collettivo — copre 6 aree chiave per lavoratori, HR e aziende (retribuzione e adeguamento, straordinario e maggiorazioni, ferie e riposi, licenziamento e tutele, orario di lavoro, previdenza e TFR). Destinatari: dipendenti, responsabili HR e giuslavoristi in Italia. Norme specifiche italiane ai sensi del D.Lgs. 66\u002F2003 (orario lavoro), art. 2120 c.c. (TFR), Statuto dei Lavoratori L. 300\u002F1970 — evitare contenuto generico EU o non settoriale. circa 1.000.000 lavoratori coperti; periodo contrattuale 2021-01-01–2024-12-31. Fonti ufficiali: https:\u002F\u002Fwww.flai.it\u002Fcontratti\u002Fccnl-operai-agricoli\u002F, https:\u002F\u002Fwww.confagricoltura.it\u002Fcontrattazione, https:\u002F\u002Fwww.cnel.it\u002FArchivio-Contratti. Contesto: Il CCNL Agricoltura copre oltre 1 milione di lavoratori stagionali e fissi del comparto agro-florovivaistico. Include indennità intemperie per sospensione lavori, contribuzione ai FONDIR (fondi pensione agricoli) e paga giornaliera differenziata per specializzazione. Anno corrente 2026.",[1051],309,"f3664e21-d94a-4fa1-b57e-2ba01ac00a40","PASS","Submitted and indexed","2026-06-23T13:32:27.000Z",2.42,1.21,"2026-08-03T21:30:28.686Z","2026-05-25T14:45:01.655Z","2026-05-25T14:45:01.656Z","2026-08-04T01:25:16.007Z",{"id":1106,"name":1136,"slug":1117,"parentId":1087},{"id":1266,"slug":1267,"title":1268,"excerpt":1269,"contentMd":1270,"heroImage":1271,"heroImageAlt":1272,"heroImageCredit":1087,"audioUrl":1087,"audioGeneratedAt":1087,"readingTimeMin":1195,"featured":1102,"status":1103,"lang":1104,"countryCode":1105,"languageCode":1105,"categoryId":1106,"metaTitle":1268,"metaDescription":1036,"keyword":1273,"seoApiPageId":1274,"seoApiTenantId":1111,"contentType":1217,"wordCount":1275,"internalImages":1276,"frontmatter":1277,"viewCount":1279,"internalLinksCount":1129,"expertId":1254,"folderId":1087,"folderPosition":1087,"gscVerdict":1122,"gscCoverage":1280,"gscLastCrawl":1281,"gscCheckedAt":1282,"gscIndexingState":1087,"gscRobotsTxtState":1087,"gscPageFetchState":1087,"gscGoogleCanonical":1087,"gscCrawledAs":1087,"cwvLcp":1230,"cwvLcpRating":1126,"cwvFcp":1283,"cwvFcpRating":1126,"cwvCls":1129,"cwvClsRating":1130,"cwvAuditedAt":1284,"publishedAt":1285,"createdAt":1286,"updatedAt":1287,"category":1288},"cmpkz70bt02eg13mil7893uj1","ccnl-per-i-lavoratori-delle-aziende-del-settore-tessile-abbigliamento","CCNL Tessile-Abbigliamento: dossier completo 2026","Il CCNL per i Lavoratori delle Aziende del Settore Tessile-Abbigliamento — sottoscritto da **Filctem-CGIL**, **Femca-CISL** e **Uiltec-UIL** con **SMI (Sistema Moda Italia)** — è il contratto colletti","Il CCNL per i Lavoratori delle Aziende del Settore Tessile-Abbigliamento — sottoscritto da **Filctem-CGIL**, **Femca-CISL** e **Uiltec-UIL** con **SMI (Sistema Moda Italia)** — è il contratto collettivo nazionale che disciplina i rapporti di lavoro di oltre **380.000 addetti** in tutto il territorio italiano. Dal filatore al confezionatore, dal modellista al responsabile di produzione: ogni lavoratore che opera nelle aziende del comparto moda e tessile trova in questo contratto la propria tutela salariale, normativa e previdenziale.\n\nIl contratto è stato **rinnovato l'11 novembre 2024** con decorrenza 1° aprile 2024: il nuovo CCNL 2024-2027 sostituisce integralmente il precedente accordo 2022-2025 e introduce incrementi salariali in tre scaglioni. Il secondo aumento — **+57 € lordi mensili sul livello di riferimento** — è in vigore dal 1° gennaio 2026. Questo dossier analizza in profondità tutte le aree critiche del contratto vigente, con dati aggiornati al 2026 e riferimenti puntuali alle norme italiane di riferimento.\n\n\n## SMI e sindacati: chi governa il CCNL Tessile-Abbigliamento\n\nIl **Sistema Moda Italia (SMI)** — l'associazione confindustriale che rappresenta le imprese del tessile, abbigliamento, moda e accessori — è la controparte datoriale nella trattativa. Dall'altro lato siedono i tre sindacati di categoria: **Filctem-CGIL** (Federazione Italiana Lavoratori Chimici Tessili Energia Manifatture), **Femca-CISL** (Federazione Energia Moda Chimica e Affini) e **Uiltec-UIL** (Unione Italiana Lavoratori Tessili Energia Chimici).\n\nIl perimetro applicativo è ampio: vi rientrano imprese di filatura, tessitura, maglieria, nobilitazione dei tessuti, confezione in serie, sartoria artigianale organizzata, produzione di calzature e pelletteria facenti parte del ciclo moda. Ne sono invece escluse le imprese artigiane del tessile, che applicano un distinto CCNL Artigianato Tessile-Abbigliamento, e le aziende del commercio al dettaglio moda, soggette al CCNL Commercio Confcommercio.\n\n**Il contratto copre quattro macro-categorie di lavoratori:**\n- **Operai** (livelli A, B, C, D della classificazione): lavoratori con mansioni manuali e di produzione\n- **Impiegati** (livelli E, F, G): ruoli amministrativi, tecnici e commerciali\n- **Quadri**: funzioni direttive di elevata responsabilità, con specifiche tutele contrattuali\n- **Apprendisti**: disciplina separata con percorsi retributivi graduati\n\nIl rinnovo 2024-2027 ha confermato e rafforzato le clausole sul telelavoro — applicabile a chi opera in modalità agile per almeno 30 giorni l'anno — e il **diritto alla formazione di 150 ore nell'arco del triennio** per i lavoratori a tempo indeterminato.\n\n\n## La struttura retributiva: 7 livelli e minimi tabellari 2026\n\nIl sistema classificatorio del CCNL Tessile-Abbigliamento si articola in **7 livelli retributivi** (dall'operaio base di livello A fino al quadro senior di livello G), ciascuno corrispondente a specifiche competenze, autonomia e responsabilità. Il rinnovo 2024-2027, firmato l'11 novembre 2024, ha previsto aumenti in tre scaglioni: +95 € sul livello di riferimento a dicembre 2024, +57 € a gennaio 2026 e +48 € a gennaio 2027, per un incremento complessivo di **+200 € lordi mensili** sul 4° livello di riferimento al termine del triennio.\n\n\u003Cdiv class=\"stat-grid\">\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">380.000\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Lavoratori coperti\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">SMI \u002F CNEL, 2025\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">7\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Livelli di inquadramento\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL Tessile 2024-2027\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">40 ore\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Orario settimanale\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Art. 15 CCNL, D.Lgs. 66\u002F2003\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">2024-2027\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Periodo contrattuale\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL SMI, novembre 2024\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\nI minimi mensili lordi in vigore nel 2026 — dopo la seconda tranche entrata in vigore il 1° gennaio 2026 — vanno da circa **1.540 €** (livello A, operaio base) a oltre **2.710 €** (livello G, quadro senior). La retribuzione si compone di più elementi: la **paga base tabellare**, gli **scatti di anzianità** (ogni 2 anni fino a un massimo di 10 scatti), le **indennità settoriali** e gli **elementi aggiuntivi della retribuzione (EAR)** derivanti dalla contrattazione di secondo livello. Gli scatti di anzianità incidono mediamente per il **4-8%** del minimo tabellare per livello [CCNL Art. 32, 2024].\n\nPer i lavoratori non coperti da contrattazione integrativa aziendale o territoriale, il contratto prevede un **Elemento di Garanzia Retributiva (EGR)** di **500 € lordi annui** — aumentato di +50 € rispetto al contratto precedente — erogato in un'unica soluzione a novembre e assorbibile da eventuali superminimi individuali.\n\n> **Da tenere a mente:** Il salario reale in molte aziende tessili supera i minimi contrattuali grazie agli accordi aziendali di secondo livello. Verificare sempre se l'azienda applica un contratto integrativo aziendale o territoriale.\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-abbigliamento-tabelle-retributive-e-inquadramento)\n\n\n## Orario di lavoro, ROL e straordinario: il cuore normativo\n\nIl CCNL Tessile-Abbigliamento fissa l'orario normale di lavoro in **40 ore settimanali**, distribuite di norma su 5 giorni (lunedì-venerdì). Ma il contratto introduce uno degli strumenti più rilevanti del settore moda: i **Riposi Operai Lavorativi (ROL)**, ore di riposo aggiuntivo maturato in ragione di **88 ore annue**, da fruire entro il 31 marzo dell'anno successivo alla maturazione.\n\nIl meccanismo ROL è distinto dalle ferie ordinarie (26 giorni lavorativi per anno) e dai permessi per ex-festività soppressi (32 ore). Il suo scopo è compensare i picchi produttivi tipici del settore moda — le stagioni alta-bassa — permettendo all'azienda una flessibilità concordata senza ricorrere sistematicamente agli straordinari retribuiti.\n\nLo **straordinario** è ammesso entro il limite di **200 ore annue** per lavoratore, con specifiche maggiorazioni rispetto alla paga base ordinaria:\n- Lavoro straordinario diurno (prime 2 ore): **+25%**\n- Lavoro straordinario diurno (dalla 3ª ora): **+30%**\n- Lavoro notturno ordinario (22:00–6:00): **+30%**\n- Lavoro notturno straordinario: **+50%**\n- Lavoro domenicale o festivo: **+40%** (con riposo compensativo)\n\n[Art. 16-19 CCNL Tessile-Abbigliamento, 2024; D.Lgs. 66\u002F2003 art. 5]\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-abbigliamento-orario-di-lavoro-straordinario-rol-maggiorazioni)\n\n\n## Ferie, permessi e ROL: i diritti alla sospensione\n\nIl CCNL Tessile-Abbigliamento garantisce ai lavoratori un sistema articolato di diritti alla sospensione del rapporto, distinto in tre componenti principali: **ferie ordinarie**, **permessi retribuiti (ROL)** e **ex-festività soppresse**.\n\nLe **ferie maturano in ragione di 26 giorni lavorativi per anno** (corrispondenti a circa 5 settimane e 1 giorno), calcolate su base proporzionale per i rapporti iniziati o cessati nel corso dell'anno. Il godimento delle ferie è concordato tra datore di lavoro e lavoratore tenuto conto delle esigenze produttive, garantendo comunque almeno **2 settimane consecutive** nel periodo estivo [Art. 2109 c.c.; CCNL Art. 24]. La mancata fruizione entro 18 mesi dalla maturazione comporta il pagamento dell'indennità sostitutiva, salvo impossibilità oggettiva documentata.\n\nLe **32 ore di ex-festività soppresse** (Festa del Santo Patrono e 4 festività abolite dalla L. 54\u002F1977) si aggiungono ai permessi ROL. In molte aziende confluiscono in un \"conto ore\" unico gestito dalla RSU, rendendo la gestione più flessibile per entrambe le parti.\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-abbigliamento-ferie-permessi-rol-diritti-lavoratori)\n\n\n## Licenziamento, preavvisi e tutele: cosa prevede il CCNL Tessile\n\nIl CCNL Tessile-Abbigliamento integra le tutele previste dallo **Statuto dei Lavoratori (L. 300\u002F1970)** e dal **D.Lgs. 23\u002F2015** (tutele crescenti) con norme specifiche sui periodi di preavviso, sulle causali ammesse e sulle procedure da seguire in caso di recesso datoriale o rassegnazione da parte del lavoratore.\n\nI periodi di preavviso variano in base al livello di inquadramento e all'anzianità di servizio. Per un operaio di livello C con meno di 5 anni di anzianità, il preavviso è di **15 giorni di calendario**; per un impiegato di livello F con oltre 10 anni di anzianità, il preavviso sale a **45 giorni**. La mancata osservanza del preavviso comporta il pagamento di un'indennità sostitutiva pari alla retribuzione globale per il periodo non rispettato.\n\nIl contratto prevede specifiche tutele in caso di **trasferimento d'azienda** ai sensi dell'art. 47 della L. 428\u002F1990: i lavoratori mantengono tutti i diritti acquisiti nel rapporto ceduto e il nuovo datore non può procedere a licenziamenti collettivi per i 12 mesi successivi al trasferimento, salvo accordo sindacale. Un aspetto particolarmente rilevante nel settore moda, caratterizzato da frequenti operazioni di M&A e riorganizzazioni produttive.\n\n> **Punto chiave:** Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un'azienda tessile con più di 15 dipendenti deve essere preceduto dalla comunicazione preventiva all'Ispettorato del Lavoro, ai sensi della L. 604\u002F1966 come modificata dalla L. 92\u002F2012 (Riforma Fornero).\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-licenziamento-preavvisi-tutele-normative)\n\n\n## Differenze con il CCNL Artigianato Tessile-Abbigliamento\n\nUna delle domande più frequenti riguarda il **confine tra il CCNL Tessile industria (SMI) e il CCNL Artigianato Tessile-Abbigliamento**, che disciplina le piccole imprese artigiane del settore. La distinzione non è banale: applicare il contratto sbagliato può comportare irregolarità salariali, differenze nei trattamenti normativi e contestazioni sindacali.\n\nIl discrimine principale è la **natura giuridica dell'impresa**: le aziende iscritte all'Albo delle Imprese Artigiane e con i requisiti dimensionali previsti dalla L. 443\u002F1985 applicano il CCNL Artigianato. Le imprese industriali e semifindustriali — anche di piccole dimensioni — applicano il CCNL SMI. La semplice dimensione aziendale non è di per sé determinante: anche una sartoria con 3 dipendenti può essere soggetta al CCNL industria se non ha natura artigiana.\n\nLe principali differenze economiche riguardano i minimi tabellari (lievemente inferiori nel CCNL Artigianato), le maggiorazioni per straordinario e il fondo pensionistico complementare (**PREVIMODA** per l'industria, **ARCO** per l'artigianato).\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-abbigliamento-differenze-tutele-artigianato-tessile-codice-lavoro)\n\n\n## TFR e PREVIMODA: la previdenza complementare nel settore moda\n\nIl **Trattamento di Fine Rapporto (TFR)** nel settore tessile è regolato dall'art. 2120 c.c. e si calcola dividendo la retribuzione annua lorda per il coefficiente 13,5. Dal 2007, i lavoratori che non esprimono una scelta esplicita vedono il TFR maturato destinato automaticamente alla previdenza complementare tramite il fondo **PREVIMODA** — il fondo pensionistico negoziale di riferimento per i lavoratori del settore moda.\n\nPREVIMODA è un fondo a contribuzione definita: il contributo a carico dell'azienda è fissato dal CCNL in misura pari all'**1% della retribuzione imponibile** (quota datoriale), con una quota del lavoratore di pari importo. Il fondo offre diverse linee di investimento — dalla linea garantita alla linea azionaria — e consente anticipazioni per motivi di salute, acquisto prima casa o ulteriori specifiche necessità. Il rinnovo 2024-2027 ha mantenuto invariate le aliquote contributive a PREVIMODA, confermando la scelta di non aumentare il costo del lavoro oltre gli incrementi tabellari già previsti.\n\n> **Dato rilevante:** Il lavoratore che aderisce a PREVIMODA entro 6 mesi dall'assunzione ottiene anche la quota datoriale, che altrimenti rimane all'azienda. L'adesione tempestiva può valere diverse migliaia di euro nel corso della carriera.\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-tfr-previmoda-previdenza-complementare-fondo-pensione)\n","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F53cc6c9e5b71-140f29.webp","Tagliatore tessile italiana esamina campioni di tessuto in un laboratorio industriale a Prato","CCNL per i Lavoratori delle Aziende del Settore Tessile-Abbigliamento","53cc6c9e5b71",1624,[],{"relatedTools":1278},[1081],1514,"Crawled - currently not indexed","2026-07-23T05:37:34.000Z","2026-07-28T14:11:40.224Z",3.37,"2026-08-01T08:30:39.138Z","2026-05-25T09:00:05.607Z","2026-05-25T09:00:05.609Z","2026-08-04T01:42:29.751Z",{"id":1106,"name":1136,"slug":1117,"parentId":1087},22,{}]