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Ferie, ROL, permessi per ex-festività, congedo matrimoniale, permessi per lutto, diritto allo studio e congedo parentale: ecco come funziona ciascuno, quanto dura e quando spetta nel contratto attualmente in vigore (1° aprile 2024 – 31 marzo 2027). Conoscerli significa sapere cosa chiedere — e cosa non accettare.\n\n## 1. Ferie ordinarie: 26 giorni lavorativi, non di calendario\n\nIl CCNL Tessile-Abbigliamento fissa le **ferie ordinarie in 26 giorni lavorativi** per anno, per chi ha un contratto a tempo indeterminato (il codice civile garantisce solo 4 settimane come minimo inderogabile). Questo è già il primo diritto che i lavoratori sottovalutano: 26 giorni lavorativi corrispondono a circa **5,2 settimane** di ferie effettive.\n\n**Come maturano:** 26\u002F12 = circa 2,17 giorni per ogni mese di servizio prestato. In caso di assunzione a metà anno o di cessazione, le ferie si liquidano in proporzione.\n\n**Come si godono:** Il datore ha il diritto di pianificare la fruizione, ma almeno **due settimane consecutive** devono essere garantite nel periodo giugno-settembre (salvo accordi diversi con la RSU). Il residuo deve essere fruito entro il **30 settembre dell'anno successivo**.\n\n**Le ferie non si monetizzano in corso di rapporto** (principio consolidato dalla Corte di Giustizia UE, causa C-341\u002F15, Maschek): non è legalmente possibile rinunciare alle ferie in cambio di denaro mentre il rapporto è in corso. Solo alla cessazione il datore può liquidare le ferie residue non godute.\n\nIl rinnovo 2024–2027 ha introdotto le **linee guida sulle ferie solidali**: i lavoratori possono cedere giorni di ferie eccedenti il minimo legale a colleghi in difficoltà, secondo le modalità stabilite dall'accordo aziendale.\n\n## 2. ROL — Riposi Operai Lavorativi: 88 ore aggiuntive\n\nIl **ROL** (Riposi Operai Lavorativi) è un diritto esclusivo del settore tessile-moda: **88 ore annue** di riposo retribuito aggiuntivo rispetto alle ferie. Matura proporzionalmente nell'arco dell'anno (88\u002F12 = circa 7,33 ore per mese di servizio) e deve essere goduto entro il **31 marzo dell'anno successivo** a quello di maturazione.\n\n**Come si usa:** Giornate intere (8 ore ciascuna) o frazioni di ora se l'accordo aziendale lo consente. Il lavoratore deve dare un preavviso di almeno 5 giorni per la fruizione individuale.\n\n**Se non viene goduto entro il termine:** Il ROL residuo viene **monetizzato** sulla base della retribuzione globale di fatto del mese in cui avviene la liquidazione. Il ROL non goduto non \"decade\" senza compensazione — il datore non può far perdere ore già maturate senza pagarle.\n\nPer un confronto con un altro CCNL del manifatturiero, le [ferie e il ROL nel CCNL Credito](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-il-personale-delle-aziende-di-credito-finanziarie-e-strumentali\u002Fferie-permessi-rol-riposi-ccnl-credito-banche-confronto-legge) seguono una logica simile ma con tempistiche diverse.\n\n## 3. Ore per ex-festività soppresse: 40 ore aggiuntive\n\nCon l'abolizione di alcune festività civili negli anni '70-'80 (decreto del 1977), i lavoratori hanno conservato il diritto a ore retribuite in sostituzione delle festività soppresse (tra cui la Festa dello Statuto, il 4 novembre e altre). Il rinnovo contrattuale 2024–2027 ha elevato questo monte ore da 32 a **40 ore annue**, con decorrenza dalla firma del testo definitivo. Queste ore sono distinte dal ROL e dalle ferie.\n\n**Come funzionano:** La fruizione è concordata tra lavoratore e datore, simile al ROL. In molte aziende tessili vengono usate per i \"ponti\" (es. il giorno tra una festività nazionale e il weekend), anche collettivamente per decisione aziendale.\n\n**Se non godute:** Come il ROL, vengono monetizzate sulla retribuzione globale di fatto se non fruite entro il termine contrattuale.\n\n\n![Modulo di richiesta permesso ferie compilato su scrivania, Biella](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F4d040c4a2145-inline-1-1412db.webp)\n\n## 4. Congedo matrimoniale: 15 giorni di calendario\n\nIl CCNL Tessile-Abbigliamento riconosce **15 giorni di calendario** di congedo matrimoniale retribuito in occasione del matrimonio del lavoratore. Questo diritto è più generoso del minimo legale ed è autonomo rispetto a ferie e ROL: non si possono detrarre le ferie per coprire il congedo matrimoniale.\n\n**Chi ha diritto:** Tutti i lavoratori a tempo indeterminato e a tempo determinato (purché il rapporto duri almeno 1 mese prima del matrimonio). La L. 76\u002F2016 sulle unioni civili estende il diritto ai lavoratori che contraggono un'unione civile.\n\n**Quando richiederlo:** Il lavoratore deve presentare la richiesta con ragionevole anticipo (almeno 15 giorni prima, secondo la prassi) e successivamente produrre il certificato di matrimonio.\n\n## 5. Permessi per lutto: 3 giorni retribuiti\n\nIn caso di decesso del coniuge, del convivente more uxorio documentato, di un figlio o di un genitore, il CCNL Tessile riconosce **3 giorni lavorativi retribuiti** di permesso per lutto. La documentazione richiesta è il certificato di morte.\n\nIl rinnovo 2024–2027 ha ampliato la platea dei beneficiari: i 3 giorni retribuiti si applicano ora anche in caso di decesso dei **figli del coniuge\u002Fconvivente** e dei **genitori del coniuge\u002Fconvivente**, parificandoli ai familiari diretti del lavoratore.\n\nPer i parenti di secondo grado (fratelli, sorelle, nonni, nipoti), il permesso è di **1 giorno lavorativo retribuito**, salvo accordi aziendali più favorevoli.\n\n**Da tenere presente:** Il congedo per lutto è un diritto contrattuale autonomo, non detraibile dalle ferie. Un datore che costringe il lavoratore a utilizzare le ferie per il lutto familiare sta violando il CCNL — e il lavoratore ha diritto al recupero delle ferie illegittimamente scalate.\n\n## 6. Le 150 ore per la formazione: il diritto allo studio\n\nIl CCNL Tessile-Abbigliamento riconosce ai lavoratori a tempo indeterminato il diritto a **150 ore triennali di permesso retribuito** per frequentare corsi scolastici, universitari o di formazione professionale [Art. CCNL SMI, Titolo III]. Il rimborso è pari al **100% della retribuzione** per le prime 60 ore annue e al **50%** per le successive.\n\n**Condizioni:** Il lavoratore deve dimostrare la frequenza e il superamento degli esami (o la prosecuzione del percorso). Il permesso è fruibile in accordo con l'azienda, che può rifiutarlo solo per comprovate esigenze produttive.\n\nIl nuovo contratto prevede inoltre **8 ore annue aggiuntive di formazione** a carico dell'azienda per il 2025 e per il 2026, legate alla transizione digitale e alla riqualificazione professionale (modellistica CAD, stampa digitale, software di gestione campionario).\n\n## 7. Congedo di maternità, parentale e per violenza di genere\n\nIl CCNL Tessile non modifica le norme di legge sul congedo di maternità obbligatorio (**5 mesi**, art. 16 D.Lgs. 151\u002F2001), ma integra il trattamento economico: durante il congedo, l'INPS eroga il **80% della retribuzione** e il CCNL SMI prevede l'integrazione da parte del datore fino al **100% della retribuzione globale di fatto** per i primi 3 mesi di congedo obbligatorio.\n\nIl **congedo parentale** (facoltativo, fino a 10 mesi totali tra i due genitori) è disciplinato dalla legge (D.Lgs. 151\u002F2001, modificato dal D.Lgs. 105\u002F2022). Il rinnovo 2024–2027 ha specificato le **modalità e le tempistiche del preavviso** da notificare al datore per la fruizione del congedo parentale. Il congedo è retribuito all'**80%** per 3 mesi per ciascun genitore, nei primi 6 anni di vita del bambino, ai sensi della normativa Work-Life Balance (Direttiva UE recepita in Italia).\n\n**Congedo per violenza di genere (novità 2024–2027):** La lavoratrice inserita in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere ha diritto ad astenersi dal lavoro per un periodo massimo di **3 mesi**, con indennità corrispondente all'ultima retribuzione a carico INPS. In caso di necessità di prolungamento, l'astensione può essere estesa di un ulteriore **mese a carico dell'azienda**.\n\nPer approfondire il trattamento economico complessivo, incluso il calcolo della RAL e dello stipendio mensile, consulta le [tabelle retributive del CCNL Tessile-Abbigliamento](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-i-lavoratori-delle-aziende-del-settore-tessile-abbigliamento\u002Fccnl-tessile-abbigliamento-tabelle-retributive-livelli-inquadramento-2022-2025).\n\n**Avvertimento:** Le informazioni presenti in questo articolo sono fornite a titolo informativo e non costituiscono un parere legale. Consultare un avvocato giuslavorista o un consulente del lavoro per situazioni specifiche.\n\n\n![Sindacalista tessile spiega i diritti di permesso a colleghi in mensa, Biella](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F4d040c4a2145-inline-2-1412db.webp)\n\n## Come far valere i propri diritti di assenza\n\nConoscere i diritti è il primo passo; farli rispettare è il secondo. Ecco le azioni concrete in caso di mancato rispetto:\n\n1. **Documentare tutto per iscritto:** Ogni richiesta di ferie, ROL o permesso deve essere inoltrata per iscritto (email, sistema HR aziendale). Non bastano le comunicazioni verbali.\n\n2. **Verificare la busta paga:** Le ferie godute vengono indicate in busta paga nella sezione \"assenze retribuite\". Il ROL non goduto deve apparire tra le competenze quando viene liquidato.\n\n3. **Contattare la RSU o il sindacato:** La Rappresentanza Sindacale Unitaria aziendale è il primo interlocutore per segnalare violazioni. In assenza di RSU, rivolgersi ai sindacati territoriali (Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL).\n\n4. **Diffida stragiudiziale:** In caso di mancato rispetto persistente, l'avvocato giuslavorista può inviare una diffida formale al datore, chiedendo il ripristino del diritto e\u002Fo il pagamento dei riposi non goduti.\n\nIl [dossier completo sul CCNL Tessile-Abbigliamento](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-i-lavoratori-delle-aziende-del-settore-tessile-abbigliamento) analizza in profondità tutte le aree contrattuali — retribuzione, orario, licenziamento e previdenza — per una visione completa dei propri diritti.","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F4d040c4a2145-141321.webp","Lavoratrice tessile pianifica le ferie fuori dal lanificio durante la pausa, Biella",7,false,"PUBLISHED","it-IT","it","cml0ksmg4000lnaffsdjynufz","CCNL Tessile: ferie, ROL e permessi 2025 | Expert Zoom","Ferie, ROL, ex-festività, congedo matrimoniale e lutto nel CCNL Tessile-Abbigliamento SMI: i 7 diritti di assenza retribuita spiegati per i lavoratori della moda.","CCNL Tessile Abbigliamento ferie permessi ROL diritti lavoratori","4d040c4a2145","9cc87197-5408-43dc-9de5-d740868a64f4",1457,[1114,1115],"https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F4d040c4a2145-inline-1-1412db.webp","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F4d040c4a2145-inline-2-1412db.webp",{"excerpt":16,"featured":1102,"metaTitle":1107,"folderSlug":1117,"countryCode":1105,"categorySlug":1118,"languageCode":1119,"readingTimeMin":1120,"metaDescription":1108},"ccnl-per-i-lavoratori-delle-aziende-del-settore-tessile-abbigliamento","avvocati","it-it",6,1046,0,"5b247b83-48d6-4ba4-a932-897d279d58b1","cmpkz70bt02eg13mil7893uj1",10,"NEUTRAL","URL is unknown to Google","2026-07-28T14:11:40.224Z",4.23,"poor",3.51,"good","2026-08-01T08:28:57.012Z","2026-05-25T09:15:02.748Z","2026-05-25T09:15:02.750Z","2026-08-04T01:23:00.055Z",{"id":1106,"name":1138,"slug":1118,"parentId":67},"Avvocati",{"id":1123,"first_name":1140,"name":1141,"slug":1142,"specialty":1143,"picture":1144},"Chiara","Romano","chiara-romano","Consulente Legale","expertPics\u002Favvocati\u002Favvocati-expert-1770655829264.webp",{"id":1124,"slug":1117,"title":1146,"excerpt":1147,"heroImage":1148,"category":1149,"folderArticles":1150},"CCNL Tessile-Abbigliamento: dossier completo 2026","Il CCNL per i Lavoratori delle Aziende del Settore Tessile-Abbigliamento — sottoscritto da **Filctem-CGIL**, **Femca-CISL** e **Uiltec-UIL** con **SMI (Sistema Moda Italia)** — è il contratto colletti","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F53cc6c9e5b71-140f29.webp",{"id":1106,"name":1138,"slug":1118,"parentId":67},[1151,1161,1171,1182,1185,1195],{"id":1152,"slug":1153,"title":1154,"excerpt":1155,"heroImage":1156,"readingTimeMin":1157,"folderPosition":1101,"publishedAt":1158,"category":1159,"folder":1160},"cmpkzdgyt02f113miif99qx9n","ccnl-tessile-abbigliamento-tabelle-retributive-livelli-inquadramento-2022-2025","CCNL Tessile-Abbigliamento 2022-2025: tabelle retributive, livelli e scatti di anzianità","Il CCNL Tessile-Abbigliamento 2024-2027 (IDCC 7629, SMI-Filctem-Femca-Uiltec), firmato l'**11 novembre 2024** con decorrenza 1° aprile 2024, prevede **7 livelli di inquadramento** con minimi tabellari","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002Ff1b1e9521c71-141057.webp",15,"2026-05-25T09:05:07.107Z",{"id":1106,"name":1138,"slug":1118,"parentId":67},{"slug":1117},{"id":1162,"slug":1163,"title":1164,"excerpt":1165,"heroImage":1166,"readingTimeMin":1101,"folderPosition":1167,"publishedAt":1168,"category":1169,"folder":1170},"cmpl032i102ge13mikh42lesy","ccnl-tessile-abbigliamento-tfr-previdenza-complementare-previmoda","TFR e PREVIMODA nel CCNL Tessile: il caso di Giovanni e le scelte che cambiano la pensione","Giovanni ha 57 anni e lavora da 28 anni in un lanificio di Biella come tessitore senior di livello D. 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Conoscerli significa sapere cosa chiedere — e cosa non accettare.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"1-ferie-ordinarie-26-giorni-lavorativi-non-di-calendario\">1. Ferie ordinarie: 26 giorni lavorativi, non di calendario\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Il CCNL Tessile-Abbigliamento fissa le \u003Cstrong>ferie ordinarie in 26 giorni lavorativi\u003C\u002Fstrong> per anno, per chi ha un contratto a tempo indeterminato (il codice civile garantisce solo 4 settimane come minimo inderogabile). Questo è già il primo diritto che i lavoratori sottovalutano: 26 giorni lavorativi corrispondono a circa \u003Cstrong>5,2 settimane\u003C\u002Fstrong> di ferie effettive.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Come maturano:\u003C\u002Fstrong> 26\u002F12 = circa 2,17 giorni per ogni mese di servizio prestato. In caso di assunzione a metà anno o di cessazione, le ferie si liquidano in proporzione.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Come si godono:\u003C\u002Fstrong> Il datore ha il diritto di pianificare la fruizione, ma almeno \u003Cstrong>due settimane consecutive\u003C\u002Fstrong> devono essere garantite nel periodo giugno-settembre (salvo accordi diversi con la RSU). Il residuo deve essere fruito entro il \u003Cstrong>30 settembre dell'anno successivo\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Le ferie non si monetizzano in corso di rapporto\u003C\u002Fstrong> (principio consolidato dalla Corte di Giustizia UE, causa C-341\u002F15, Maschek): non è legalmente possibile rinunciare alle ferie in cambio di denaro mentre il rapporto è in corso. Solo alla cessazione il datore può liquidare le ferie residue non godute.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Il rinnovo 2024–2027 ha introdotto le \u003Cstrong>linee guida sulle ferie solidali\u003C\u002Fstrong>: i lavoratori possono cedere giorni di ferie eccedenti il minimo legale a colleghi in difficoltà, secondo le modalità stabilite dall'accordo aziendale.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"2-rol-riposi-operai-lavorativi-88-ore-aggiuntive\">2. ROL — Riposi Operai Lavorativi: 88 ore aggiuntive\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Il \u003Cstrong>ROL\u003C\u002Fstrong> (Riposi Operai Lavorativi) è un diritto esclusivo del settore tessile-moda: \u003Cstrong>88 ore annue\u003C\u002Fstrong> di riposo retribuito aggiuntivo rispetto alle ferie. Matura proporzionalmente nell'arco dell'anno (88\u002F12 = circa 7,33 ore per mese di servizio) e deve essere goduto entro il \u003Cstrong>31 marzo dell'anno successivo\u003C\u002Fstrong> a quello di maturazione.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Come si usa:\u003C\u002Fstrong> Giornate intere (8 ore ciascuna) o frazioni di ora se l'accordo aziendale lo consente. Il lavoratore deve dare un preavviso di almeno 5 giorni per la fruizione individuale.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Se non viene goduto entro il termine:\u003C\u002Fstrong> Il ROL residuo viene \u003Cstrong>monetizzato\u003C\u002Fstrong> sulla base della retribuzione globale di fatto del mese in cui avviene la liquidazione. Il ROL non goduto non "decade" senza compensazione — il datore non può far perdere ore già maturate senza pagarle.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Per un confronto con un altro CCNL del manifatturiero, le \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-il-personale-delle-aziende-di-credito-finanziarie-e-strumentali\u002Fferie-permessi-rol-riposi-ccnl-credito-banche-confronto-legge\">ferie e il ROL nel CCNL Credito\u003C\u002Fa> seguono una logica simile ma con tempistiche diverse.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"3-ore-per-ex-festivita-soppresse-40-ore-aggiuntive\">3. Ore per ex-festività soppresse: 40 ore aggiuntive\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Con l'abolizione di alcune festività civili negli anni '70-'80 (decreto del 1977), i lavoratori hanno conservato il diritto a ore retribuite in sostituzione delle festività soppresse (tra cui la Festa dello Statuto, il 4 novembre e altre). Il rinnovo contrattuale 2024–2027 ha elevato questo monte ore da 32 a \u003Cstrong>40 ore annue\u003C\u002Fstrong>, con decorrenza dalla firma del testo definitivo. Queste ore sono distinte dal ROL e dalle ferie.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Come funzionano:\u003C\u002Fstrong> La fruizione è concordata tra lavoratore e datore, simile al ROL. In molte aziende tessili vengono usate per i "ponti" (es. il giorno tra una festività nazionale e il weekend), anche collettivamente per decisione aziendale.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Se non godute:\u003C\u002Fstrong> Come il ROL, vengono monetizzate sulla retribuzione globale di fatto se non fruite entro il termine contrattuale.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=800,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F4d040c4a2145-inline-1-1412db.webp\" alt=\"Modulo di richiesta permesso ferie compilato su scrivania, Biella\" srcset=\"https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=480,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F4d040c4a2145-inline-1-1412db.webp 480w, https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=768,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F4d040c4a2145-inline-1-1412db.webp 768w, https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=800,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F4d040c4a2145-inline-1-1412db.webp 800w\" sizes=\"(max-width: 720px) 100vw, 720px\" width=\"800\" height=\"450\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" \u002F>\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"4-congedo-matrimoniale-15-giorni-di-calendario\">4. Congedo matrimoniale: 15 giorni di calendario\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Il CCNL Tessile-Abbigliamento riconosce \u003Cstrong>15 giorni di calendario\u003C\u002Fstrong> di congedo matrimoniale retribuito in occasione del matrimonio del lavoratore. Questo diritto è più generoso del minimo legale ed è autonomo rispetto a ferie e ROL: non si possono detrarre le ferie per coprire il congedo matrimoniale.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Chi ha diritto:\u003C\u002Fstrong> Tutti i lavoratori a tempo indeterminato e a tempo determinato (purché il rapporto duri almeno 1 mese prima del matrimonio). La L. 76\u002F2016 sulle unioni civili estende il diritto ai lavoratori che contraggono un'unione civile.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Quando richiederlo:\u003C\u002Fstrong> Il lavoratore deve presentare la richiesta con ragionevole anticipo (almeno 15 giorni prima, secondo la prassi) e successivamente produrre il certificato di matrimonio.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"5-permessi-per-lutto-3-giorni-retribuiti\">5. Permessi per lutto: 3 giorni retribuiti\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>In caso di decesso del coniuge, del convivente more uxorio documentato, di un figlio o di un genitore, il CCNL Tessile riconosce \u003Cstrong>3 giorni lavorativi retribuiti\u003C\u002Fstrong> di permesso per lutto. La documentazione richiesta è il certificato di morte.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Il rinnovo 2024–2027 ha ampliato la platea dei beneficiari: i 3 giorni retribuiti si applicano ora anche in caso di decesso dei \u003Cstrong>figli del coniuge\u002Fconvivente\u003C\u002Fstrong> e dei \u003Cstrong>genitori del coniuge\u002Fconvivente\u003C\u002Fstrong>, parificandoli ai familiari diretti del lavoratore.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Per i parenti di secondo grado (fratelli, sorelle, nonni, nipoti), il permesso è di \u003Cstrong>1 giorno lavorativo retribuito\u003C\u002Fstrong>, salvo accordi aziendali più favorevoli.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Da tenere presente:\u003C\u002Fstrong> Il congedo per lutto è un diritto contrattuale autonomo, non detraibile dalle ferie. Un datore che costringe il lavoratore a utilizzare le ferie per il lutto familiare sta violando il CCNL — e il lavoratore ha diritto al recupero delle ferie illegittimamente scalate.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"6-le-150-ore-per-la-formazione-il-diritto-allo-studio\">6. Le 150 ore per la formazione: il diritto allo studio\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Il CCNL Tessile-Abbigliamento riconosce ai lavoratori a tempo indeterminato il diritto a \u003Cstrong>150 ore triennali di permesso retribuito\u003C\u002Fstrong> per frequentare corsi scolastici, universitari o di formazione professionale [Art. CCNL SMI, Titolo III]. Il rimborso è pari al \u003Cstrong>100% della retribuzione\u003C\u002Fstrong> per le prime 60 ore annue e al \u003Cstrong>50%\u003C\u002Fstrong> per le successive.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Condizioni:\u003C\u002Fstrong> Il lavoratore deve dimostrare la frequenza e il superamento degli esami (o la prosecuzione del percorso). Il permesso è fruibile in accordo con l'azienda, che può rifiutarlo solo per comprovate esigenze produttive.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Il nuovo contratto prevede inoltre \u003Cstrong>8 ore annue aggiuntive di formazione\u003C\u002Fstrong> a carico dell'azienda per il 2025 e per il 2026, legate alla transizione digitale e alla riqualificazione professionale (modellistica CAD, stampa digitale, software di gestione campionario).\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"7-congedo-di-maternita-parentale-e-per-violenza-di-genere\">7. Congedo di maternità, parentale e per violenza di genere\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Il CCNL Tessile non modifica le norme di legge sul congedo di maternità obbligatorio (\u003Cstrong>5 mesi\u003C\u002Fstrong>, art. 16 D.Lgs. 151\u002F2001), ma integra il trattamento economico: durante il congedo, l'INPS eroga il \u003Cstrong>80% della retribuzione\u003C\u002Fstrong> e il CCNL SMI prevede l'integrazione da parte del datore fino al \u003Cstrong>100% della retribuzione globale di fatto\u003C\u002Fstrong> per i primi 3 mesi di congedo obbligatorio.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Il \u003Cstrong>congedo parentale\u003C\u002Fstrong> (facoltativo, fino a 10 mesi totali tra i due genitori) è disciplinato dalla legge (D.Lgs. 151\u002F2001, modificato dal D.Lgs. 105\u002F2022). Il rinnovo 2024–2027 ha specificato le \u003Cstrong>modalità e le tempistiche del preavviso\u003C\u002Fstrong> da notificare al datore per la fruizione del congedo parentale. Il congedo è retribuito all'\u003Cstrong>80%\u003C\u002Fstrong> per 3 mesi per ciascun genitore, nei primi 6 anni di vita del bambino, ai sensi della normativa Work-Life Balance (Direttiva UE recepita in Italia).\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Congedo per violenza di genere (novità 2024–2027):\u003C\u002Fstrong> La lavoratrice inserita in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere ha diritto ad astenersi dal lavoro per un periodo massimo di \u003Cstrong>3 mesi\u003C\u002Fstrong>, con indennità corrispondente all'ultima retribuzione a carico INPS. In caso di necessità di prolungamento, l'astensione può essere estesa di un ulteriore \u003Cstrong>mese a carico dell'azienda\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Per approfondire il trattamento economico complessivo, incluso il calcolo della RAL e dello stipendio mensile, consulta le \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-i-lavoratori-delle-aziende-del-settore-tessile-abbigliamento\u002Fccnl-tessile-abbigliamento-tabelle-retributive-livelli-inquadramento-2022-2025\">tabelle retributive del CCNL Tessile-Abbigliamento\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Avvertimento:\u003C\u002Fstrong> Le informazioni presenti in questo articolo sono fornite a titolo informativo e non costituiscono un parere legale. Consultare un avvocato giuslavorista o un consulente del lavoro per situazioni specifiche.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=800,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F4d040c4a2145-inline-2-1412db.webp\" alt=\"Sindacalista tessile spiega i diritti di permesso a colleghi in mensa, Biella\" srcset=\"https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=480,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F4d040c4a2145-inline-2-1412db.webp 480w, https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=768,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F4d040c4a2145-inline-2-1412db.webp 768w, https:\u002F\u002Fimg.expert-zoom.com\u002Fcdn-cgi\u002Fimage\u002Fw=800,q=60,f=auto\u002Fhero\u002F4d040c4a2145-inline-2-1412db.webp 800w\" sizes=\"(max-width: 720px) 100vw, 720px\" width=\"800\" height=\"450\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" \u002F>\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"come-far-valere-i-propri-diritti-di-assenza\">Come far valere i propri diritti di assenza\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Conoscere i diritti è il primo passo; farli rispettare è il secondo. Ecco le azioni concrete in caso di mancato rispetto:\u003C\u002Fp>\n\u003Col>\n\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>Documentare tutto per iscritto:\u003C\u002Fstrong> Ogni richiesta di ferie, ROL o permesso deve essere inoltrata per iscritto (email, sistema HR aziendale). Non bastano le comunicazioni verbali.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>Verificare la busta paga:\u003C\u002Fstrong> Le ferie godute vengono indicate in busta paga nella sezione "assenze retribuite". Il ROL non goduto deve apparire tra le competenze quando viene liquidato.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>Contattare la RSU o il sindacato:\u003C\u002Fstrong> La Rappresentanza Sindacale Unitaria aziendale è il primo interlocutore per segnalare violazioni. In assenza di RSU, rivolgersi ai sindacati territoriali (Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL).\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>Diffida stragiudiziale:\u003C\u002Fstrong> In caso di mancato rispetto persistente, l'avvocato giuslavorista può inviare una diffida formale al datore, chiedendo il ripristino del diritto e\u002Fo il pagamento dei riposi non goduti.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Fol>\n\u003Cp>Il \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-i-lavoratori-delle-aziende-del-settore-tessile-abbigliamento\">dossier completo sul CCNL Tessile-Abbigliamento\u003C\u002Fa> analizza in profondità tutte le aree contrattuali — retribuzione, orario, licenziamento e previdenza — per una visione completa dei propri diritti.\u003C\u002Fp>\n",{"articles":1209,"total":1287,"page":1247,"totalPages":1167},[1210,1240,1269],{"id":1211,"slug":1212,"title":1213,"excerpt":1214,"contentMd":1215,"heroImage":1216,"heroImageAlt":1217,"heroImageCredit":67,"audioUrl":67,"audioGeneratedAt":67,"readingTimeMin":1178,"featured":1102,"status":1103,"lang":1104,"countryCode":1105,"languageCode":1105,"categoryId":1106,"metaTitle":1213,"metaDescription":16,"keyword":1218,"seoApiPageId":1219,"seoApiTenantId":1111,"contentType":1220,"wordCount":1221,"internalImages":1222,"frontmatter":1225,"viewCount":1231,"internalLinksCount":1122,"expertId":1123,"folderId":67,"folderPosition":67,"gscVerdict":67,"gscCoverage":67,"gscLastCrawl":67,"gscCheckedAt":1232,"gscIndexingState":67,"gscRobotsTxtState":67,"gscPageFetchState":67,"gscGoogleCanonical":67,"gscCrawledAs":67,"cwvLcp":1233,"cwvLcpRating":1130,"cwvFcp":1234,"cwvFcpRating":1130,"cwvCls":1122,"cwvClsRating":1132,"cwvAuditedAt":1235,"publishedAt":1236,"createdAt":1237,"updatedAt":1238,"category":1239},"cmpliawub009b14lx3p1zr8oq","ccnl-per-i-dipendenti-delle-imprese-esercenti-servizi-di-telecomunicazioni","CCNL Telecomunicazioni: guida completa 2026 per dipendenti, HR e aziende","Il CCNL per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni — 2023-2025 (in prorogazione) — disciplina i rapporti di lavoro di circa **100.000 dipendenti** in Italia, impiegati press","Il CCNL per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni — 2023-2025 (in prorogazione) — disciplina i rapporti di lavoro di circa **100.000 dipendenti** in Italia, impiegati presso TIM, Fastweb, Vodafone Italia, Wind Tre e decine di altri operatori del settore. Il contratto, firmato da SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL e da Asstel (associazione di Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici), è in prorogazione dal **1° gennaio 2026** (il contratto 2023-2025 è scaduto; le tabelle salariali vigenti restano quelle del dicembre 2025) e introduce importanti disposizioni su smart working, welfare flessibile e previdenza complementare tramite il fondo PRIAMO.\n\n**Questa guida analizza i sei pilastri del contratto:** retribuzione e tabelle salariali, straordinario e maggiorazioni, ferie e ROL, licenziamento e tutele, orario di lavoro, previdenza complementare e TFR. Ogni articolo è scritto per dipendenti, responsabili HR e consulenti del lavoro che operano nel settore TLC.\n\n\u003Cdiv class=\"stat-grid\">\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">~100.000\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Lavoratori coperti dal CCNL TLC\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Asstel, 2024\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">7\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Aree professionali di inquadramento\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL TLC 2023-2025, art. 8\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">2023–2025\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Periodo contrattuale vigente\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Rinnovo firmato, gen. 2023\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">PRIAMO\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Fondo pensione complementare di settore\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL TLC, art. 62\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n## Ambito di applicazione e parti firmatarie\n\nIl Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni si applica alle aziende che erogano servizi di telefonia fissa e mobile, trasmissione dati, accesso a internet, gestione di reti e infrastrutture di comunicazione elettronica. I datori di lavoro vincolati al contratto sono rappresentati da **Asstel — Associazione dei Servizi di Telecomunicazioni** (aderente a Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici); i lavoratori sono rappresentati da SLC-CGIL (Sindacato Lavoratori Comunicazione), FISTEL-CISL (Federazione Italiana Sindacati Telecomunicazioni) e UILCOM-UIL (Unione Italiana Lavoratori Comunicazioni).\n\nIl contratto si applica indipendentemente dalla forma societaria del datore di lavoro — società per azioni, srl, cooperative o consorzi — purché l'attività prevalente rientri nei servizi TLC. Sono esclusi i lavoratori inquadrati con il CCNL per il personale addetto alle attività di installazione e manutenzione impianti, che seguono una contrattazione separata.\n\nLa copertura contrattuale si estende ai lavoratori a tempo indeterminato e determinato, ai lavoratori part-time e ai somministrati per i quali l'impresa utilizzatrice applica il CCNL TLC. L'accordo 2023-2025 ha rafforzato le clausole di responsabilità solidale negli appalti intra-settore, tutelando i lavoratori dei fornitori di servizi in outsourcing da TIM, Fastweb e Vodafone Italia.\n\n## Le 7 aree professionali: come si è inquadrati nel CCNL TLC\n\n![Dipendente TLC donna a Torino che esamina tabelle contrattuali del CCNL Telecomunicazioni su monitor e documenti cartacei in ufficio open-plan](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F1fbb8f73bd2d-inline-1-147d19.webp)\n\nIl CCNL Telecomunicazioni 2023-2025 classifica il personale in **sette aree professionali** (AP1–AP7), in sostituzione del vecchio sistema a livelli. Questa struttura riflette la complessità delle funzioni nel settore: dalla gestione di reti e infrastrutture alla commercializzazione, dall'assistenza tecnica ai ruoli dirigenziali intermedi (quadri).\n\n| Area | Profili tipici | Minimi contrattuali mensili (2025) |\n|------|---------------|----------------------------------|\n| AP1 | Operatori di help desk livello base, addetti data entry | ~1.450 € |\n| AP2 | Tecnici di primo livello, addetti back-office | ~1.590 € |\n| AP3 | Tecnici specializzati, commerciali junior | ~1.780 € |\n| AP4 | Analisti, project coordinator, responsabili di turno | ~2.050 € |\n| AP5 | Specialisti di prodotto, responsabili di funzione | ~2.350 € |\n| AP6 | Manager operativi, responsabili di unità | ~2.700 € |\n| AP7 | Quadri, responsabili di divisione | ~3.150 € |\n\n*Fonte: CCNL TLC 2023-2025, tabelle retributive allegate — valori indicativi 2025 per area con scatti compresi.*\n\nIl passaggio da un'area all'altra avviene attraverso la **progressione verticale**, subordinata a valutazione della performance e alla copertura del posto vacante. Il contratto prevede anche la **mobilità orizzontale** tra mansioni equivalenti all'interno della stessa area, senza riduzione salariale (art. 12 CCNL TLC). Questa clausola è particolarmente rilevante nei processi di riorganizzazione che hanno interessato gli operatori principali tra il 2023 e il 2025, nell'ambito della transizione verso reti 5G e fibra ottica FTTH.\n\n> **Nota pratica per HR:** il CCNL TLC non prevede un sistema automatico di passaggio d'area per anzianità. Gli scatti di anzianità aumentano la retribuzione all'interno dell'area di appartenenza, ma la promozione ad area superiore richiede un atto formale del datore di lavoro, comunicato per iscritto al lavoratore con almeno 30 giorni di anticipo [CCNL TLC, art. 14].\n\n## Retribuzione e adeguamenti 2023-2025: gli aumenti contrattuali\n\nIl 2023-2025 (in prorogazione) ha introdotto aumenti retributivi scaglionati in tre tranches, in risposta all'impennata inflazionistica del biennio 2022-2023. I lavoratori delle aree AP1–AP3 hanno beneficiato di incrementi percentuali superiori rispetto alle aree AP4–AP7, con l'obiettivo dichiarato di ridurre le disuguaglianze salariali interne al settore.\n\nGli aumenti complessivi previsti per il triennio 2023-2025 oscillano tra il **7,2% e il 9,8%** rispetto alle tabelle del precedente contratto (2019-2022), applicati in tre step: 1° gennaio 2023, 1° luglio 2024 e 1° aprile 2025. Il calcolo include la perequazione sull'inflazione reale ISTAT, con un meccanismo di garanzia che scatta se la variazione dei prezzi supera le stime contrattuali [CCNL TLC, art. 31; ISTAT, indice NIC 2024].\n\nLa retribuzione comprende la **paga base d'area**, gli **scatti di anzianità** (uno ogni due anni per i primi 10 anni, poi ogni tre anni fino a un massimo di 8 scatti), l'eventuale **elemento distinto della retribuzione (EDR)**, le **indennità di funzione** per ruoli specifici e il **premio di risultato** aziendale, negoziato a livello di secondo livello contrattuale.\n\n@[folder-article](retribuzione-e-tabelle-salariali-ccnl-telecomunicazioni-2023-2025)\n\n## Smart working e flessibilità: le novità del contratto 2023-2025\n\nL'accordo 2023-2025 è il primo rinnovo del CCNL Telecomunicazioni a recepire organicamente le disposizioni sulla **disciplina del lavoro agile** introdotte dalla Legge n. 81\u002F2017 e dai decreti emergenziali poi consolidati. Il settore TLC era già una delle punte avanzate nell'adozione del telelavoro, ma il contratto introduce ora una disciplina strutturata che distingue nettamente:\n\n- **Smart working individuale** (accordo bilaterale tra lavoratore e azienda)\n- **Smart working collettivo** (regolato tramite contrattazione aziendale o di gruppo)\n\nIl CCNL fissa il tetto massimo di **3 giornate settimanali di lavoro agile** per i lavoratori a tempo pieno nelle funzioni compatibili, con diritto del lavoratore a disconnettersi al di fuori dell'orario concordato (art. 41-bis CCNL TLC). La disconnessione è tutelata anche in termini disciplinari: nessuna sanzione può essere irrogata per l'omessa risposta a comunicazioni aziendali ricevute al di fuori dell'orario di lavoro.\n\nIl contratto introduce anche il **welfare flessibile aziendale** come componente non sostitutiva della retribuzione: ogni lavoratore a tempo indeterminato con almeno un anno di anzianità aziendale ha diritto a un pacchetto welfare (buoni pasto, assicurazione sanitaria integrativa, contributi per istruzione e servizi alla persona) con valore minimo annuo di **700 €** per le aree AP1-AP4 e di **1.000 €** per le aree AP5-AP7 [CCNL TLC, art. 47-ter].\n\n**À retenir:** Le disposizioni sul lavoro agile del CCNL TLC sono derogabili in meglio dalla contrattazione aziendale, ma non in peggio. Un accordo aziendale che limitasse il diritto alla disconnessione o riducesse il pacchetto welfare sotto i minimi contrattuali sarebbe nullo per contrasto con il CCNL [Cass. lav., sez. IV, sent. n. 14567\u002F2024].\n\n@[folder-article](smart-working-e-orario-di-lavoro-ccnl-telecomunicazioni)\n\n## Previdenza complementare: il fondo PRIAMO\n\nLa previdenza complementare nel settore TLC è affidata al fondo **PRIAMO** (Fondo Pensione per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni), istituito ai sensi del D.Lgs. 252\u002F2005 e iscritto all'Albo COVIP. L'adesione è volontaria per i lavoratori già in forza, ma il CCNL 2023-2025 prevede l'**iscrizione automatica di default** per i nuovi assunti: il lavoratore viene iscritto a PRIAMO dalla data di assunzione e può esercitare il diritto di recesso entro 6 mesi.\n\nIl contributo aziendale al fondo è pari al **2,2% della retribuzione utile ai fini TFR** per le aree AP1-AP4 e all'**1,8%** per le aree AP5-AP7. Il contributo del lavoratore è libero, ma il contratto fissa un minimo dell'**1%** per accedere al contributo datoriale. Il TFR maturato dall'iscrizione a PRIAMO viene interamente conferito al fondo, salvo esplicita scelta contraria entro il termine di silenzio-assenso.\n\n> *\"PRIAMO garantisce ai lavoratori del settore TLC uno strumento di accumulo previdenziale complementare con gestioni finanziarie differenziate per profilo di rischio — garantita, bilanciata e dinamica — che consente di adeguare la strategia di investimento all'orizzonte temporale residuo alla pensione\"* — Comunicato PRIAMO, Assemblea dei Delegati 2024.\n\nIl fondo PRIAMO conta circa **75.000 iscritti attivi** (COVIP, Relazione Annuale 2024) e un patrimonio gestito superiore a **1,2 miliardi di euro**. La resa media annua della linea bilanciata nel quinquennio 2019-2024 è stata del **4,8%** netto da imposte.\n\n@[folder-article](previdenza-complementare-tfr-fondo-priamo-ccnl-telecomunicazioni)\n\n## Orario di lavoro, ferie e tutele: i diritti fondamentali nel CCNL TLC\n\nIl CCNL Telecomunicazioni 2023-2025 disciplina l'orario di lavoro nel rispetto del D.Lgs. 66\u002F2003, fissando la settimana lavorativa ordinaria in **40 ore settimanali** (o 38 ore per alcune figure nelle funzioni di call center e assistenza continuativa). Il lavoro straordinario è contingentato in **200 ore annue individuali**, con maggiorazioni che partono dal 20% per le prime ore fino al 50% per le ore notturne e festive.\n\nLe ferie annuali spettano nella misura minima di **26 giorni lavorativi** per i lavoratori con anzianità fino a 5 anni e di **28 giorni** per chi supera i 5 anni di servizio continuativo presso la stessa azienda. A queste si aggiunge il sistema dei **ROL (Riposi Orari e Lavorativi)**: ogni lavoratore accumula un monte ore di permessi retribuiti aggiuntivi, pari a **56 ore annue** per le aree AP1-AP4.\n\nIn materia di licenziamento, il CCNL TLC prevede periodi di preavviso da **1 a 6 mesi** in funzione dell'area professionale e dell'anzianità, con indennità sostitutiva del preavviso in caso di licenziamento per ragioni economiche-organizzative. Il contratto richiama espressamente le tutele dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300\u002F1970) e del D.Lgs. 23\u002F2015 (tutele crescenti) in materia di licenziamento illegittimo, con la distinzione operativa tra imprese con più o meno di 15 dipendenti per unità produttiva.\n\nPer ulteriori dettagli sulle [retribuzioni CCNL Trasporto su Strada e comparazione con altri CCNL di settore](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-i-dipendenti-da-aziende-di-trasporto-su-strada\u002Fretribuzione-e-tabelle-salariali-ccnl-trasporto-su-strada), si rimanda all'analisi comparativa disponibile nel guida Trasporto su Strada.\n\n## Relazioni sindacali e contrattazione integrativa nel settore TLC\n\n![Due lavoratori TLC a Bologna discutono del contratto collettivo nel corridoio di un ufficio sindacale, tenendo documenti del CCNL](https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F1fbb8f73bd2d-inline-2-147d5b.webp)\n\nIl settore delle telecomunicazioni è caratterizzato da una **presenza sindacale strutturata** a tutti i livelli: nazionale (tramite SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL), aziendale (RSU e RSA) e di gruppo per i grandi operatori come TIM e Wind Tre. Il CCNL 2023-2025 rafforza i diritti di informazione e consultazione sindacale preventiva nei processi di riorganizzazione aziendale, esternalizzazione di servizi e cessione di rami d'azienda.\n\nLa **contrattazione di secondo livello** è uno strumento ampiamente utilizzato nel settore: accordi integrativi aziendali regolano premi variabili legati a KPI (percentuale di risoluzione al primo contatto nei call center, time-to-repair per le squadre tecniche), orari flessibili aggiuntivi, piani di formazione certificata su tecnologie 5G e cloud, e programmi di welfare aziendale superiori ai minimi CCNL.\n\nI lavoratori del settore TLC hanno diritto alla costituzione di **Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU)** nelle unità produttive con almeno 15 dipendenti, con un delegato ogni 100 lavoratori [CCNL TLC, art. 55]. Le RSU hanno diritto a 8 ore mensili di permesso retribuito per l'attività sindacale, aumentabili tramite accordo aziendale.\n\n**À retenir:** La diffusione della contrattazione di secondo livello nel settore TLC fa sì che le condizioni effettive di lavoro possano essere significativamente più favorevoli di quelle minime previste dal CCNL nazionale. Prima di valutare eventuali controversie o negoziazioni, è fondamentale verificare l'esistenza e il contenuto dell'accordo integrativo aziendale applicato.\n\nPer approfondire il tema della tutela dei lavoratori e del licenziamento nel settore, il [guida CCNL Credito](https:\u002F\u002Fexpert-zoom.com\u002Fit\u002Frivista\u002Favvocati\u002Fccnl-per-il-personale-delle-aziende-di-credito-finanziarie-e-strumentali) offre un confronto utile su strutture di tutela comparabili per i lavoratori del terziario avanzato.\n\n> **Avvertimento:** Le informazioni presenti in questa guida sono fornite a titolo informativo e non costituiscono consulenza giuslavoristica. Per situazioni individuali, si consiglia di consultare un avvocato specializzato in diritto del lavoro o un consulente del lavoro abilitato.\n","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F136d1e816c77-148f26.webp","Tecnico TLC che installa fibra ottica a Torino — CCNL Telecomunicazioni 2026","CCNL per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni","136d1e816c77","folder",1963,[1223,1224],"https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F1fbb8f73bd2d-inline-1-147d19.webp","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002F1fbb8f73bd2d-inline-2-147d5b.webp",{"plan":1226,"brief":1229,"articleType":1220,"categorySlug":1118,"relatedTools":1230},{"produced":1227,"next_topics":1228,"total_planned":1120},[],[],"CCNL per i Dipendenti delle Imprese Esercenti Servizi di Telecomunicazioni 2023-2025 (SLC-CGIL \u002F FISTEL-CISL \u002F UILCOM-UIL e Asstel (Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici)): dossier editoriale completo sul contratto collettivo — copre 6 aree chiave per lavoratori, HR e aziende (retribuzione e adeguamento, straordinario e maggiorazioni, ferie e riposi, licenziamento e tutele, orario di lavoro, previdenza e TFR). Destinatari: dipendenti, responsabili HR e giuslavoristi in Italia. Norme specifiche italiane ai sensi del D.Lgs. 66\u002F2003 (orario lavoro), art. 2120 c.c. (TFR), Statuto dei Lavoratori L. 300\u002F1970 — evitare contenuto generico EU o non settoriale. circa 100.000 lavoratori coperti; periodo contrattuale 2023-01-01–2025-12-31. Fonti ufficiali: https:\u002F\u002Fwww.slc.cgil.it\u002Fcontratti\u002Fccnl-tlc\u002F, https:\u002F\u002Fwww.asstel.it\u002Fcontrattazione\u002Fccnl, https:\u002F\u002Fwww.fistel.cisl.it\u002Fcontratti, https:\u002F\u002Fwww.cnel.it\u002FArchivio-Contratti. Contesto: Il CCNL TLC disciplina i dipendenti di TIM, Fastweb, Vodafone Italia e altri operatori (circa 100.000 lavoratori). L'accordo 2023-2025 ha introdotto disposizioni avanzate su smart working e welfare flessibile. Prevede 7 aree professionali e contribuzione al fondo PRIAMO. Anno corrente 2026.",[49],856,"2026-07-28T13:50:45.849Z",4.39,3.55,"2026-08-03T21:30:09.992Z","2026-05-25T17:55:00.403Z","2026-05-25T17:55:00.404Z","2026-08-04T02:20:23.232Z",{"id":1106,"name":1138,"slug":1118,"parentId":67},{"id":1241,"slug":1242,"title":1243,"excerpt":1244,"contentMd":1245,"heroImage":1246,"heroImageAlt":67,"heroImageCredit":67,"audioUrl":67,"audioGeneratedAt":67,"readingTimeMin":1247,"featured":1102,"status":1103,"lang":1104,"countryCode":1105,"languageCode":1105,"categoryId":1106,"metaTitle":1243,"metaDescription":16,"keyword":1243,"seoApiPageId":1248,"seoApiTenantId":1111,"contentType":1220,"wordCount":1249,"internalImages":1250,"frontmatter":1251,"viewCount":1257,"internalLinksCount":1122,"expertId":1258,"folderId":67,"folderPosition":67,"gscVerdict":1259,"gscCoverage":1260,"gscLastCrawl":1261,"gscCheckedAt":1232,"gscIndexingState":67,"gscRobotsTxtState":67,"gscPageFetchState":67,"gscGoogleCanonical":67,"gscCrawledAs":67,"cwvLcp":1262,"cwvLcpRating":1132,"cwvFcp":1263,"cwvFcpRating":1132,"cwvCls":1122,"cwvClsRating":1132,"cwvAuditedAt":1264,"publishedAt":1265,"createdAt":1266,"updatedAt":1267,"category":1268},"cmplbilvk009nexwhnnhvc82f","ccnl-per-gli-operai-agricoli-e-florovivaisti","CCNL per gli Operai Agricoli e Florovivaisti","Il CCNL per gli Operai Agricoli e Florovivaisti regola i rapporti di lavoro degli operai impiegati nel settore agricolo e florovivaistico italiano. Firmato il 23 maggio 2022 da Flai-CGIL, Fai-CISL e U","Il CCNL per gli Operai Agricoli e Florovivaisti regola i rapporti di lavoro degli operai impiegati nel settore agricolo e florovivaistico italiano. Firmato il 23 maggio 2022 da Flai-CGIL, Fai-CISL e Uila-UIL per la parte sindacale, e da Confagricoltura, Coldiretti e CIA per la parte datoriale, il contratto copre il periodo **1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2025**.\n\nIl CCNL 2022-2025 è scaduto il 31 dicembre 2025 ed è attualmente **in regime di prorogazione**: le tabelle retributive e l'intero impianto normativo dell'accordo restano il minimo legale in vigore per tutti i lavoratori del settore, in attesa della firma del rinnovo contrattuale 2026-2029, le cui trattative sono state avviate a dicembre 2025 tra Flai-CGIL, Fai-CISL, Uila-UIL e le associazioni datoriali.\n\nQuesto dossier raccoglie le guide pratiche sui principali istituti contrattuali: tabelle retributive e inquadramento, orario di lavoro e stagionalità, ferie e permessi, tutele fondamentali (licenziamento, malattia, infortuni) e TFR con previdenza complementare Previver.\n","https:\u002F\u002Fpub-bdebbd2dad294475a2da0eb657815b6b.r2.dev\u002Fhero\u002Faf45ceac9976-14648a.webp",1,"af45ceac9976",150,[],{"plan":1252,"brief":1255,"articleType":1220,"categorySlug":1118,"relatedTools":1256},{"produced":1253,"next_topics":1254,"total_planned":1120},[],[],"CCNL per gli Operai Agricoli e Florovivaisti 2021-2024 (Flai-CGIL \u002F Fai-CISL \u002F Uila-UIL e Confagricoltura \u002F Coldiretti \u002F CIA): dossier editoriale completo sul contratto collettivo — copre 6 aree chiave per lavoratori, HR e aziende (retribuzione e adeguamento, straordinario e maggiorazioni, ferie e riposi, licenziamento e tutele, orario di lavoro, previdenza e TFR). Destinatari: dipendenti, responsabili HR e giuslavoristi in Italia. Norme specifiche italiane ai sensi del D.Lgs. 66\u002F2003 (orario lavoro), art. 2120 c.c. (TFR), Statuto dei Lavoratori L. 300\u002F1970 — evitare contenuto generico EU o non settoriale. circa 1.000.000 lavoratori coperti; periodo contrattuale 2021-01-01–2024-12-31. Fonti ufficiali: https:\u002F\u002Fwww.flai.it\u002Fcontratti\u002Fccnl-operai-agricoli\u002F, https:\u002F\u002Fwww.confagricoltura.it\u002Fcontrattazione, https:\u002F\u002Fwww.cnel.it\u002FArchivio-Contratti. Contesto: Il CCNL Agricoltura copre oltre 1 milione di lavoratori stagionali e fissi del comparto agro-florovivaistico. Include indennità intemperie per sospensione lavori, contribuzione ai FONDIR (fondi pensione agricoli) e paga giornaliera differenziata per specializzazione. Anno corrente 2026.",[31],309,"f3664e21-d94a-4fa1-b57e-2ba01ac00a40","PASS","Submitted and indexed","2026-06-23T13:32:27.000Z",2.42,1.21,"2026-08-03T21:30:28.686Z","2026-05-25T14:45:01.655Z","2026-05-25T14:45:01.656Z","2026-08-04T01:25:16.007Z",{"id":1106,"name":1138,"slug":1118,"parentId":67},{"id":1124,"slug":1117,"title":1146,"excerpt":1147,"contentMd":1270,"heroImage":1148,"heroImageAlt":1271,"heroImageCredit":67,"audioUrl":67,"audioGeneratedAt":67,"readingTimeMin":1167,"featured":1102,"status":1103,"lang":1104,"countryCode":1105,"languageCode":1105,"categoryId":1106,"metaTitle":1146,"metaDescription":16,"keyword":1272,"seoApiPageId":1273,"seoApiTenantId":1111,"contentType":1220,"wordCount":1274,"internalImages":1275,"frontmatter":1276,"viewCount":1278,"internalLinksCount":1122,"expertId":1258,"folderId":67,"folderPosition":67,"gscVerdict":1126,"gscCoverage":1279,"gscLastCrawl":1280,"gscCheckedAt":1128,"gscIndexingState":67,"gscRobotsTxtState":67,"gscPageFetchState":67,"gscGoogleCanonical":67,"gscCrawledAs":67,"cwvLcp":1233,"cwvLcpRating":1130,"cwvFcp":1281,"cwvFcpRating":1130,"cwvCls":1122,"cwvClsRating":1132,"cwvAuditedAt":1282,"publishedAt":1283,"createdAt":1284,"updatedAt":1285,"category":1286},"Il CCNL per i Lavoratori delle Aziende del Settore Tessile-Abbigliamento — sottoscritto da **Filctem-CGIL**, **Femca-CISL** e **Uiltec-UIL** con **SMI (Sistema Moda Italia)** — è il contratto collettivo nazionale che disciplina i rapporti di lavoro di oltre **380.000 addetti** in tutto il territorio italiano. Dal filatore al confezionatore, dal modellista al responsabile di produzione: ogni lavoratore che opera nelle aziende del comparto moda e tessile trova in questo contratto la propria tutela salariale, normativa e previdenziale.\n\nIl contratto è stato **rinnovato l'11 novembre 2024** con decorrenza 1° aprile 2024: il nuovo CCNL 2024-2027 sostituisce integralmente il precedente accordo 2022-2025 e introduce incrementi salariali in tre scaglioni. Il secondo aumento — **+57 € lordi mensili sul livello di riferimento** — è in vigore dal 1° gennaio 2026. Questo dossier analizza in profondità tutte le aree critiche del contratto vigente, con dati aggiornati al 2026 e riferimenti puntuali alle norme italiane di riferimento.\n\n\n## SMI e sindacati: chi governa il CCNL Tessile-Abbigliamento\n\nIl **Sistema Moda Italia (SMI)** — l'associazione confindustriale che rappresenta le imprese del tessile, abbigliamento, moda e accessori — è la controparte datoriale nella trattativa. Dall'altro lato siedono i tre sindacati di categoria: **Filctem-CGIL** (Federazione Italiana Lavoratori Chimici Tessili Energia Manifatture), **Femca-CISL** (Federazione Energia Moda Chimica e Affini) e **Uiltec-UIL** (Unione Italiana Lavoratori Tessili Energia Chimici).\n\nIl perimetro applicativo è ampio: vi rientrano imprese di filatura, tessitura, maglieria, nobilitazione dei tessuti, confezione in serie, sartoria artigianale organizzata, produzione di calzature e pelletteria facenti parte del ciclo moda. Ne sono invece escluse le imprese artigiane del tessile, che applicano un distinto CCNL Artigianato Tessile-Abbigliamento, e le aziende del commercio al dettaglio moda, soggette al CCNL Commercio Confcommercio.\n\n**Il contratto copre quattro macro-categorie di lavoratori:**\n- **Operai** (livelli A, B, C, D della classificazione): lavoratori con mansioni manuali e di produzione\n- **Impiegati** (livelli E, F, G): ruoli amministrativi, tecnici e commerciali\n- **Quadri**: funzioni direttive di elevata responsabilità, con specifiche tutele contrattuali\n- **Apprendisti**: disciplina separata con percorsi retributivi graduati\n\nIl rinnovo 2024-2027 ha confermato e rafforzato le clausole sul telelavoro — applicabile a chi opera in modalità agile per almeno 30 giorni l'anno — e il **diritto alla formazione di 150 ore nell'arco del triennio** per i lavoratori a tempo indeterminato.\n\n\n## La struttura retributiva: 7 livelli e minimi tabellari 2026\n\nIl sistema classificatorio del CCNL Tessile-Abbigliamento si articola in **7 livelli retributivi** (dall'operaio base di livello A fino al quadro senior di livello G), ciascuno corrispondente a specifiche competenze, autonomia e responsabilità. Il rinnovo 2024-2027, firmato l'11 novembre 2024, ha previsto aumenti in tre scaglioni: +95 € sul livello di riferimento a dicembre 2024, +57 € a gennaio 2026 e +48 € a gennaio 2027, per un incremento complessivo di **+200 € lordi mensili** sul 4° livello di riferimento al termine del triennio.\n\n\u003Cdiv class=\"stat-grid\">\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">380.000\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Lavoratori coperti\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">SMI \u002F CNEL, 2025\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">7\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Livelli di inquadramento\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL Tessile 2024-2027\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">40 ore\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Orario settimanale\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">Art. 15 CCNL, D.Lgs. 66\u002F2003\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n  \u003Cdiv class=\"stat-card\">\n    \u003Cdiv class=\"stat-value\">2024-2027\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-label\">Periodo contrattuale\u003C\u002Fdiv>\n    \u003Cdiv class=\"stat-source\">CCNL SMI, novembre 2024\u003C\u002Fdiv>\n  \u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\nI minimi mensili lordi in vigore nel 2026 — dopo la seconda tranche entrata in vigore il 1° gennaio 2026 — vanno da circa **1.540 €** (livello A, operaio base) a oltre **2.710 €** (livello G, quadro senior). La retribuzione si compone di più elementi: la **paga base tabellare**, gli **scatti di anzianità** (ogni 2 anni fino a un massimo di 10 scatti), le **indennità settoriali** e gli **elementi aggiuntivi della retribuzione (EAR)** derivanti dalla contrattazione di secondo livello. Gli scatti di anzianità incidono mediamente per il **4-8%** del minimo tabellare per livello [CCNL Art. 32, 2024].\n\nPer i lavoratori non coperti da contrattazione integrativa aziendale o territoriale, il contratto prevede un **Elemento di Garanzia Retributiva (EGR)** di **500 € lordi annui** — aumentato di +50 € rispetto al contratto precedente — erogato in un'unica soluzione a novembre e assorbibile da eventuali superminimi individuali.\n\n> **Da tenere a mente:** Il salario reale in molte aziende tessili supera i minimi contrattuali grazie agli accordi aziendali di secondo livello. Verificare sempre se l'azienda applica un contratto integrativo aziendale o territoriale.\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-abbigliamento-tabelle-retributive-e-inquadramento)\n\n\n## Orario di lavoro, ROL e straordinario: il cuore normativo\n\nIl CCNL Tessile-Abbigliamento fissa l'orario normale di lavoro in **40 ore settimanali**, distribuite di norma su 5 giorni (lunedì-venerdì). Ma il contratto introduce uno degli strumenti più rilevanti del settore moda: i **Riposi Operai Lavorativi (ROL)**, ore di riposo aggiuntivo maturato in ragione di **88 ore annue**, da fruire entro il 31 marzo dell'anno successivo alla maturazione.\n\nIl meccanismo ROL è distinto dalle ferie ordinarie (26 giorni lavorativi per anno) e dai permessi per ex-festività soppressi (32 ore). Il suo scopo è compensare i picchi produttivi tipici del settore moda — le stagioni alta-bassa — permettendo all'azienda una flessibilità concordata senza ricorrere sistematicamente agli straordinari retribuiti.\n\nLo **straordinario** è ammesso entro il limite di **200 ore annue** per lavoratore, con specifiche maggiorazioni rispetto alla paga base ordinaria:\n- Lavoro straordinario diurno (prime 2 ore): **+25%**\n- Lavoro straordinario diurno (dalla 3ª ora): **+30%**\n- Lavoro notturno ordinario (22:00–6:00): **+30%**\n- Lavoro notturno straordinario: **+50%**\n- Lavoro domenicale o festivo: **+40%** (con riposo compensativo)\n\n[Art. 16-19 CCNL Tessile-Abbigliamento, 2024; D.Lgs. 66\u002F2003 art. 5]\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-abbigliamento-orario-di-lavoro-straordinario-rol-maggiorazioni)\n\n\n## Ferie, permessi e ROL: i diritti alla sospensione\n\nIl CCNL Tessile-Abbigliamento garantisce ai lavoratori un sistema articolato di diritti alla sospensione del rapporto, distinto in tre componenti principali: **ferie ordinarie**, **permessi retribuiti (ROL)** e **ex-festività soppresse**.\n\nLe **ferie maturano in ragione di 26 giorni lavorativi per anno** (corrispondenti a circa 5 settimane e 1 giorno), calcolate su base proporzionale per i rapporti iniziati o cessati nel corso dell'anno. Il godimento delle ferie è concordato tra datore di lavoro e lavoratore tenuto conto delle esigenze produttive, garantendo comunque almeno **2 settimane consecutive** nel periodo estivo [Art. 2109 c.c.; CCNL Art. 24]. La mancata fruizione entro 18 mesi dalla maturazione comporta il pagamento dell'indennità sostitutiva, salvo impossibilità oggettiva documentata.\n\nLe **32 ore di ex-festività soppresse** (Festa del Santo Patrono e 4 festività abolite dalla L. 54\u002F1977) si aggiungono ai permessi ROL. In molte aziende confluiscono in un \"conto ore\" unico gestito dalla RSU, rendendo la gestione più flessibile per entrambe le parti.\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-abbigliamento-ferie-permessi-rol-diritti-lavoratori)\n\n\n## Licenziamento, preavvisi e tutele: cosa prevede il CCNL Tessile\n\nIl CCNL Tessile-Abbigliamento integra le tutele previste dallo **Statuto dei Lavoratori (L. 300\u002F1970)** e dal **D.Lgs. 23\u002F2015** (tutele crescenti) con norme specifiche sui periodi di preavviso, sulle causali ammesse e sulle procedure da seguire in caso di recesso datoriale o rassegnazione da parte del lavoratore.\n\nI periodi di preavviso variano in base al livello di inquadramento e all'anzianità di servizio. Per un operaio di livello C con meno di 5 anni di anzianità, il preavviso è di **15 giorni di calendario**; per un impiegato di livello F con oltre 10 anni di anzianità, il preavviso sale a **45 giorni**. La mancata osservanza del preavviso comporta il pagamento di un'indennità sostitutiva pari alla retribuzione globale per il periodo non rispettato.\n\nIl contratto prevede specifiche tutele in caso di **trasferimento d'azienda** ai sensi dell'art. 47 della L. 428\u002F1990: i lavoratori mantengono tutti i diritti acquisiti nel rapporto ceduto e il nuovo datore non può procedere a licenziamenti collettivi per i 12 mesi successivi al trasferimento, salvo accordo sindacale. Un aspetto particolarmente rilevante nel settore moda, caratterizzato da frequenti operazioni di M&A e riorganizzazioni produttive.\n\n> **Punto chiave:** Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un'azienda tessile con più di 15 dipendenti deve essere preceduto dalla comunicazione preventiva all'Ispettorato del Lavoro, ai sensi della L. 604\u002F1966 come modificata dalla L. 92\u002F2012 (Riforma Fornero).\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-licenziamento-preavvisi-tutele-normative)\n\n\n## Differenze con il CCNL Artigianato Tessile-Abbigliamento\n\nUna delle domande più frequenti riguarda il **confine tra il CCNL Tessile industria (SMI) e il CCNL Artigianato Tessile-Abbigliamento**, che disciplina le piccole imprese artigiane del settore. La distinzione non è banale: applicare il contratto sbagliato può comportare irregolarità salariali, differenze nei trattamenti normativi e contestazioni sindacali.\n\nIl discrimine principale è la **natura giuridica dell'impresa**: le aziende iscritte all'Albo delle Imprese Artigiane e con i requisiti dimensionali previsti dalla L. 443\u002F1985 applicano il CCNL Artigianato. Le imprese industriali e semifindustriali — anche di piccole dimensioni — applicano il CCNL SMI. La semplice dimensione aziendale non è di per sé determinante: anche una sartoria con 3 dipendenti può essere soggetta al CCNL industria se non ha natura artigiana.\n\nLe principali differenze economiche riguardano i minimi tabellari (lievemente inferiori nel CCNL Artigianato), le maggiorazioni per straordinario e il fondo pensionistico complementare (**PREVIMODA** per l'industria, **ARCO** per l'artigianato).\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-abbigliamento-differenze-tutele-artigianato-tessile-codice-lavoro)\n\n\n## TFR e PREVIMODA: la previdenza complementare nel settore moda\n\nIl **Trattamento di Fine Rapporto (TFR)** nel settore tessile è regolato dall'art. 2120 c.c. e si calcola dividendo la retribuzione annua lorda per il coefficiente 13,5. Dal 2007, i lavoratori che non esprimono una scelta esplicita vedono il TFR maturato destinato automaticamente alla previdenza complementare tramite il fondo **PREVIMODA** — il fondo pensionistico negoziale di riferimento per i lavoratori del settore moda.\n\nPREVIMODA è un fondo a contribuzione definita: il contributo a carico dell'azienda è fissato dal CCNL in misura pari all'**1% della retribuzione imponibile** (quota datoriale), con una quota del lavoratore di pari importo. Il fondo offre diverse linee di investimento — dalla linea garantita alla linea azionaria — e consente anticipazioni per motivi di salute, acquisto prima casa o ulteriori specifiche necessità. Il rinnovo 2024-2027 ha mantenuto invariate le aliquote contributive a PREVIMODA, confermando la scelta di non aumentare il costo del lavoro oltre gli incrementi tabellari già previsti.\n\n> **Dato rilevante:** Il lavoratore che aderisce a PREVIMODA entro 6 mesi dall'assunzione ottiene anche la quota datoriale, che altrimenti rimane all'azienda. L'adesione tempestiva può valere diverse migliaia di euro nel corso della carriera.\n\n@[folder-article](ccnl-tessile-tfr-previmoda-previdenza-complementare-fondo-pensione)\n","Tagliatore tessile italiana esamina campioni di tessuto in un laboratorio industriale a Prato","CCNL per i Lavoratori delle Aziende del Settore Tessile-Abbigliamento","53cc6c9e5b71",1624,[],{"relatedTools":1277},[61],1514,"Crawled - currently not indexed","2026-07-23T05:37:34.000Z",3.37,"2026-08-01T08:30:39.138Z","2026-05-25T09:00:05.607Z","2026-05-25T09:00:05.609Z","2026-08-04T01:42:29.751Z",{"id":1106,"name":1138,"slug":1118,"parentId":67},22,{}]